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        政府戰(zhàn)略管理理論視閾下科級(jí)干部考核體系的優(yōu)化研究

        2017-06-07 12:54:25崔圣為
        辦公室業(yè)務(wù) 2017年5期
        關(guān)鍵詞:優(yōu)化研究績(jī)效考核

        崔圣為

        【摘要】在當(dāng)前“五大發(fā)展理念”的要求下,政府迫切需要提高效率,創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。而對(duì)科級(jí)干部進(jìn)行科學(xué)、有效的考核,則成了開(kāi)展工作的重要抓手。但是,一些地方的領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制存在導(dǎo)向不科學(xué)、內(nèi)容不全面、方式不合理以及實(shí)效不明顯等問(wèn)題,還有待完善。本文將運(yùn)用“平衡記分卡”的模型對(duì)H區(qū)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證研究,在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出依客體分類(lèi)區(qū)別對(duì)待,科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容和指標(biāo),改進(jìn)考核方式和評(píng)價(jià)方法的建議。

        【關(guān)鍵詞】科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部;績(jī)效考核;優(yōu)化研究

        一、現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的提出

        作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的地區(qū)之一,浙江省近年來(lái)在推動(dòng)科級(jí)干部考核機(jī)制改革上做了不少的有益探索。如浙東H區(qū),早在1991年,就在總結(jié)原有的自我監(jiān)督、群眾監(jiān)督、行政監(jiān)督、記實(shí)監(jiān)督為主要內(nèi)容的“四監(jiān)督”制度的基礎(chǔ)上,逐步形成了一套既有操作性,又有可比性的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部立體式考核體系,取得了初步成效,受到了普遍好評(píng)。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和干部人事制度的不斷改革,科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核工作也不斷涌現(xiàn)出新的問(wèn)題。

        本文將此作為個(gè)案,研究如何從政府戰(zhàn)略管理的角度,對(duì)科級(jí)干部進(jìn)行考核,并提出改進(jìn)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作的建議。而科級(jí)干部的考核機(jī)制,在各地具有普適性。因此,在當(dāng)前法治社會(huì)的大背景下,本文的研究,將會(huì)為提高基層政府行政效率提供更清晰的路徑選擇。

        二、政府戰(zhàn)略管理理論的實(shí)踐:基于政府“愿景”的量化模型

        多年來(lái)對(duì)于平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn),它能評(píng)估一個(gè)組織較為前瞻性的投資和實(shí)現(xiàn)組織未來(lái)的“愿景”。因此,作為同樣有著未來(lái)“愿景”的政府部門(mén)來(lái)說(shuō),運(yùn)用平衡記分卡模式對(duì)科級(jí)干部進(jìn)行考核就有了明顯的適應(yīng)性和必要性。H區(qū)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的內(nèi)容就是將政府的“愿景”具體化為思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績(jī)、反腐倡廉、法治素養(yǎng)五大模塊進(jìn)行考核。通過(guò)設(shè)置同類(lèi)項(xiàng),減少每類(lèi)考核對(duì)象的不可比因素,較好地克服了考核中存在的“干部之間難比較”的問(wèn)題,增強(qiáng)了可比性。如表所示

        三、運(yùn)行與完善:H區(qū)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系的優(yōu)化與創(chuàng)新

        (一)存在問(wèn)題。隨著形勢(shì)的不斷發(fā)展,各種新情況、新問(wèn)題不斷涌現(xiàn),現(xiàn)有的考核體系也凸現(xiàn)出了許多不足和問(wèn)題。一是績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置仍不夠科學(xué)。如GDP等指標(biāo)都要求年年保持一個(gè)較高的增長(zhǎng)率,嚴(yán)重脫離了當(dāng)?shù)貙?shí)際;一些指標(biāo)項(xiàng)目劃分過(guò)細(xì),缺乏可操作性;還有一些考核項(xiàng)目沒(méi)有因時(shí)而變等。這不僅造成基層干部思想被動(dòng)和工作被動(dòng),也容易導(dǎo)致虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象的滋生。二是考核對(duì)象的分類(lèi)還不夠科學(xué)。如由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)之間差異較大,造成經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)承擔(dān)的中心工作較多,實(shí)績(jī)考核任務(wù)重,領(lǐng)導(dǎo)干部考核分?jǐn)?shù)偏低,而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)承擔(dān)中心工作較少,實(shí)績(jī)考核任務(wù)相對(duì)輕,領(lǐng)導(dǎo)干部考核分?jǐn)?shù)反而偏高,這樣會(huì)影響干部的工作積極性。三是實(shí)績(jī)考核的方法、手段單一。目前主要采用的考核方式是組織考核組通過(guò)查資料、看文件和到實(shí)地調(diào)查等形式,事實(shí)上許多項(xiàng)目都可以臨時(shí)“補(bǔ)課”,一些指標(biāo)由于統(tǒng)計(jì)及技術(shù)上的原因也無(wú)法核實(shí),并且受到考核人員素質(zhì)、認(rèn)識(shí)因素等影響,考核結(jié)果往往難以全面、準(zhǔn)確地反映出該單位的政績(jī)狀況。

        (二)H區(qū)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)化建議。一是考核指標(biāo)的賦分標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限優(yōu)化。根據(jù)調(diào)研情況,對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)統(tǒng)籌發(fā)展、服務(wù)管理、黨的建設(shè)四個(gè)方面,可按5:6:2:2的比例分解,考慮到考核分與獎(jiǎng)金掛鉤,基數(shù)過(guò)低不宜調(diào)動(dòng)工作積極性。此外,對(duì)于重點(diǎn)任務(wù)和中心工作,還可采取給予一定的基礎(chǔ)分,并且按任務(wù)完成情況進(jìn)行增減的辦法。二是建立相關(guān)的配套制度。如規(guī)范干部崗位職責(zé)、及早研究建立高效可靠的統(tǒng)計(jì)支持系統(tǒng)、建立長(zhǎng)效考核機(jī)制、探索建立民意調(diào)查制度、完善考核責(zé)任追究制度和監(jiān)督制度等。從而增加考核的透明度,最終確??己私Y(jié)果的真實(shí)、有效。

        【參考文獻(xiàn)】

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        [3]莊國(guó)波.領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐[M] 背景:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2015.

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