朱志勇

摘 要：合理有效的薪酬激勵(lì)模式對(duì)于科研院所管理好知識(shí)型員工以及體現(xiàn)科研院所自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的重要因素之一。本文探析了科研院所對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的若干模式，并提出一些合理性建議。

關(guān)鍵詞：科研院所；知識(shí)型員工；薪酬激勵(lì)模式

科研院所一般是指為了解決某些方面科學(xué)及實(shí)踐問題而開展研究的科學(xué)院、科研院、研究所等科研單位?？蒲性核闹饕愋陀校簢?guó)家級(jí)和地方科研單位，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)科研單位，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和應(yīng)用開發(fā)類科研單位[1]。根據(jù)我國(guó)相關(guān)部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有科研院所300余個(gè)，通過科研項(xiàng)目的研究和研發(fā)來(lái)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，作為國(guó)家進(jìn)行技術(shù)和管理創(chuàng)新的一個(gè)重要支柱，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。

1 知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

這一概念由美國(guó)的彼得·德魯克于上世紀(jì)50年代提出，指的是在社會(huì)群體中通過了解和使用相關(guān)符號(hào)和概念，通過利用知識(shí)和信息工作的人。知識(shí)型員工一方面能充分利用所學(xué)的知識(shí)來(lái)提高工作效率，另一方面其自身也具備學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。從這個(gè)概念出發(fā)，現(xiàn)如今科研院所中的很多管理曾和專業(yè)技術(shù)人員都從屬于知識(shí)型員工的范疇，如果再把范圍擴(kuò)大，其概念甚至可以包含白領(lǐng)員工或具有本科及本科以上學(xué)歷的員工[2]。彼得·德魯克的這一定義目前已普遍被接受。

知識(shí)型員工本身追求自主性、個(gè)性化和多樣化，是個(gè)具有創(chuàng)新精神的群體，他們通過工作本身的滿足來(lái)促進(jìn)他們更多的追求。具體來(lái)說(shuō)，有如下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)合作；工作自主性和內(nèi)部滿足感；對(duì)專業(yè)而不是雇主的忠誠(chéng)感；自由擇業(yè)，不滿意則會(huì)另謀出路；追求自我價(jià)值，學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；成就欲望較強(qiáng)，喜歡挑戰(zhàn)性工作，同時(shí)要求工作中有更大的自主權(quán)和決定權(quán)。

2 薪酬激勵(lì)的含義

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展，人們?cè)谒枷肷蠈?duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)慢慢發(fā)生了變化。薪酬不僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，如今已經(jīng)演變成偉一種激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)手段可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入某個(gè)組織，可以將核心員工留在該組織當(dāng)中，從而促使員工能夠更高效的工作。

具體來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)主要通過適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報(bào)酬組合，認(rèn)可并實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人力資本的價(jià)值，繼而達(dá)到吸引、保留與激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)各項(xiàng)目標(biāo)的管理目的。薪酬激勵(lì)的首要目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引并穩(wěn)定人才，從而減少人才的流失，實(shí)現(xiàn)薪酬與員工貢獻(xiàn)的最優(yōu)配置，并最終促進(jìn)組織目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。

3 科研院所知識(shí)型員工的若干種薪酬激勵(lì)模式

（1）技能取向型。

技能取向型主要針對(duì)的是根據(jù)知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)其薪酬，知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專業(yè)技能的成長(zhǎng)關(guān)系十分密切。

技能取向型薪酬激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一點(diǎn)是將員工薪資水平的提升工專業(yè)能力的提升結(jié)合，使員工在提升技術(shù)水平的同時(shí)他的薪資水平也能夠得到提升，如此一來(lái)也就充分地調(diào)動(dòng)了員工在學(xué)習(xí)和提高專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)方面的積極性；另一點(diǎn)則是將員工的薪資水平的提升與員工自身職業(yè)的發(fā)展結(jié)合，從而拓寬了他們的職業(yè)晉升手段，本質(zhì)上有利于他們自身的發(fā)展，提高科研院所的員工職業(yè)管理水平。這在科研院所中表現(xiàn)得尤為充分。

但是技能取向型薪酬激勵(lì)模式也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：過于強(qiáng)調(diào)技能的提升，但技能提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值卻被忽視，長(zhǎng)此以往就會(huì)出現(xiàn)這種情形：不能建立知識(shí)型員工的薪酬水平獲得提升與科研院所經(jīng)濟(jì)效益獲得提升之間的，機(jī)制上的有機(jī)聯(lián)系；此外，該薪酬激勵(lì)模式是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，故而當(dāng)務(wù)之急是要先建立全面又完善的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，但這種方法在實(shí)際操作過程中不僅難度大，成本也較高。

（2）價(jià)值取向型。

這種類型指的是一般的企事業(yè)單位把能夠體現(xiàn)知識(shí)型員工技能和業(yè)績(jī)的兩種因素價(jià)值化，知識(shí)型員工依照自身?yè)碛械膶I(yè)技術(shù)業(yè)績(jī)因素的大小以及等級(jí)來(lái)確定他的薪酬水平。這種模式目前已被很多企業(yè)和科研院所較多的采用。

在實(shí)際應(yīng)用中，這種模式不僅對(duì)專業(yè)和業(yè)績(jī)因素在薪酬體系中的作用進(jìn)行了強(qiáng)化，而且將其進(jìn)行量化，從而促進(jìn)了薪酬透明度的增加。當(dāng)然，在這種模式之下，知識(shí)型員工的技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)和薪酬也能得到結(jié)合，因此在一定程度上確保了人力投入的產(chǎn)出效率。

但是這其中有幾項(xiàng)工作需要注意：一是選取哪些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系作為知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)因素，這也反映科研院所的薪酬激勵(lì)策略；二是對(duì)于所選取的激勵(lì)因素和指標(biāo)間的權(quán)重如何對(duì)其進(jìn)行衡量；三是激勵(lì)因素和指標(biāo)之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值通過什么來(lái)確定。

4 科研院所對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)模式的建議

1、薪酬分配上向知識(shí)型員工傾斜。近些年來(lái)科研院所的員工流動(dòng)性大，一些技術(shù)精、能力強(qiáng)的知識(shí)型員工在經(jīng)單位培養(yǎng)多年后悄然離職，這對(duì)科研院所的損失不言而喻。薪酬激勵(lì)目前仍然是最重要的激勵(lì)手段，因此在可能的情況應(yīng)盡量提高知識(shí)型員工的薪資水準(zhǔn)，這樣才有利于減少人才流失。

2、建立長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。如今科研院所對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)仍然停留在短期激勵(lì)的方式，但問題是這種方式往往造成管理者和員工片面追求眼前利益，而忽視單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，從發(fā)展的視角看，應(yīng)建立短期和長(zhǎng)期并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制[3]。

3、不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹?，缺乏針?duì)性和靈活性，局限性較大，在無(wú)形中增加了科研院所的管理和激勵(lì)成本。因此科研院所的管理層應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位特色和知識(shí)型員工的特點(diǎn)，科學(xué)、合理、公平的制定和細(xì)化激勵(lì)政策。

4、建立規(guī)范的績(jī)效考核體系。有無(wú)一套規(guī)范的績(jī)效考核體系是衡量一個(gè)單位內(nèi)部管理框架設(shè)計(jì)的科學(xué)、合理性的重要指標(biāo)。建立起規(guī)范的績(jī)效考核體系能夠?qū)T工的薪酬水平和績(jī)效管理掛鉤，對(duì)薪酬的公平合理分配具有良好的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]張穎春.中國(guó)咨詢機(jī)構(gòu)的政府決策功能研究[M].天津：天津人民出版社，2013.8

[2]李中斌.中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2009.12

[3]許小剛.淺論企業(yè)薪酬激勵(lì)模式的構(gòu)建[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2013（24）：135