干靖宇

摘要：五年制高職院校教師績效考核存在績效評價體系與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、評價指標不科學(xué)、評價主體單一、評價忽視教師發(fā)展等諸多問題。解決問題的基本對策有科學(xué)設(shè)計教師績效評價指標體系、實現(xiàn)評價主體多元化、注重評價結(jié)果的反饋等。

關(guān)鍵詞：五年制高職校；教師績效評價；評價指標

一、引言

教師績效評價，是運用績效評價原理對教師某階段在師德師風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)做出客觀評價。合理、科學(xué)的績效考核體系，能幫助學(xué)校建立有效的激勵和約束機制，正確引導(dǎo)教師，促進五年制高職院校工作目標的實現(xiàn)。

二、五年制高職校教師績效評價現(xiàn)狀及問題分析

（一）現(xiàn)狀

曾有學(xué)者對蘇州市五年制高職院校教師績效評價的現(xiàn)狀進行調(diào)查分析。調(diào)查顯示， 619%的教師認為評價指標與戰(zhàn)略目標關(guān)聯(lián)小；619%的教師認為評價指標權(quán)重設(shè)計不合理； 6587%的教師認為評價指標不全面，重視財務(wù)指標，忽視內(nèi)部運營、學(xué)生和教師的發(fā)展；半數(shù)以上的教師認為評價指標較多，關(guān)鍵指標不突出，存在交叉或重疊； 6905%的教師認為評價體系對外部環(huán)境分析較少，績效評價需要投入的人員和時間較多。

（二）問題分析

1.績效評價體系與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

五年制高職院校既要保證學(xué)生文化水平達標又要保證專業(yè)技術(shù)能力。然而大多數(shù)高職院?？己酥攸c以教學(xué)水平、科研能力為主，忽視了對教師專業(yè)技術(shù)實踐能力、職業(yè)教育教學(xué)研究、社會服務(wù)及評價等方面的考核。

2.績效評價指標不完善

（1）績效評價指標不全面。目前，教師績效評價指標主要集中在以計算課時統(tǒng)計教學(xué)工作量，以督導(dǎo)或教研主任評價為主評價教學(xué)質(zhì)量，以發(fā)表論文的篇數(shù)、出版教材或?qū)Ｖ臄?shù)量、完成的課題項目的級別與數(shù)量來評價科研能力。這些指標簡單籠統(tǒng)，重視業(yè)績指標，卻忽視教育素質(zhì)、企業(yè)評價指標、教學(xué)常規(guī)指標和教師發(fā)展指標，難以全面科學(xué)地評價教師。

（2）績效評價指標不科學(xué)。高職教師崗位包括教學(xué)、科研、管理、工勤等。用統(tǒng)一的標準去衡量所有崗位的員工，很難真實地反映教師的實際工作業(yè)績。不同的崗位同樣的薪資水平，容易挫傷教師的工作積極性。

（3）績效評價指標忽視教師自身發(fā)展。評價指標過于注重對教師現(xiàn)有績效的評價，缺乏有助于教師提升和長期發(fā)展的指標。學(xué)校的發(fā)展不能只靠完成教學(xué)工作量，需要加大對教師自身發(fā)展的評價，提升教師的能力，以提高教學(xué)質(zhì)量，最終促進學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.評價主體單一，影響績效公平

在績效評價時，以學(xué)校內(nèi)部管理人員為主，未有效采納學(xué)生、家長及社會對教師的評價。這與教育教學(xué)強調(diào)的“以學(xué)生為本”和職業(yè)發(fā)展注重的“校企合作”相矛盾。

三、完善五年制高職?？冃гu價體系的對策

（一）科學(xué)設(shè)計教師績效評價指標體系

1.明確崗位要求

明確各類教師崗位要求，考慮到教師的差異性，考核指標及權(quán)重的設(shè)置都應(yīng)因師制宜。

2.明確教師貢獻

明確教師的成果類績效有以下指標要素。教學(xué)工作量：課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、各類競賽、學(xué)業(yè)水平考試、職業(yè)資格考試、實施教考分離、建設(shè)數(shù)字化教學(xué)資源等；科研工作量：發(fā)表論文、研究課題、編寫教材、撰寫論著、開發(fā)專利、學(xué)報工作及學(xué)術(shù)指導(dǎo)等；社會服務(wù)：社會兼職、社會培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和社區(qū)服務(wù)等；為實現(xiàn)學(xué)校的使命、愿景和戰(zhàn)略做出特別貢獻。

3.評價結(jié)果落到實處

對教師的培養(yǎng)、提升、晉級及獎懲，應(yīng)以客觀的考核結(jié)果為依據(jù)。對有重大貢獻者，應(yīng)破格提升，給予重獎； 對嚴重不稱職者，給予適當(dāng)處理；對不能適應(yīng)教學(xué)科研工作者， 應(yīng)有計劃地安排進修，提高其能力與水平，或者調(diào)整做其他工作。

（二）實現(xiàn)評價主體多元化

應(yīng)構(gòu)建多元化的評價主體制度，召開學(xué)生座談會，了解學(xué)生對任課教師的態(tài)度。通過家長開放日，讓家長參與到對教師的評價當(dāng)中。通過掛職企業(yè)的評價，了解教師的專業(yè)能力等。此外，還應(yīng)加強教師自評工作，增強教師的積極性和主動性。

（三）注重評價結(jié)果的反饋

需要建立一個長效的績效考核反饋機制，解決教師在完成考核目標時遇到的困難，發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題；了解教師對于績效評價指標的完成情況，了解指標的不足之處，形成一個動態(tài)的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。

總之，高職績效評價要結(jié)合學(xué)校實際情況，根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標的要求、教師工作崗位的特點和職業(yè)教育發(fā)展對教師的要求，把教師工作質(zhì)量監(jiān)控和評價與教師的工作崗位職責(zé)、工作業(yè)績以及職業(yè)能力發(fā)展緊密結(jié)合。

參考文獻：

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