[摘要]目前我國高校在發(fā)展及管理過程中存在很多問題，其中一個比較突出的問題就是后勤人才的嚴(yán)重流失。后勤部門在高校的日常運行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，因此，科學(xué)的防范及解決這一問題是保證高校順利發(fā)展、成功培養(yǎng)優(yōu)秀人才的保障。文章將以高校后勤人才的流失情況為主要研究對象，首先說明高校后勤的作用，其次分析目前高校后勤人才流失的原因，最后對如何解決高校后勤人才流失這一問題提出相應(yīng)的對策建議，希望對高校人才建設(shè)有所幫助。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；人才流失；人才培養(yǎng)

隨著社會改革的不斷發(fā)展，高校后勤部門也逐漸脫離了行政體系成為一個獨立的部門，并且慢慢地參與到市場競爭中，努力求得在社會競爭中的不斷發(fā)展。但是由于高校這一事業(yè)單位的特殊屬性，高校后勤在社會化改革過程中遇到了各種各樣的問題，最終導(dǎo)致后勤人才的不斷流失。人才的不斷流失嚴(yán)重影響了后勤部門的正常運轉(zhuǎn)，也對高校的發(fā)展以及師生的生活等各方面造成了負面影響。

1高校后勤部門的作用分析

11后勤部門是學(xué)校發(fā)展的物質(zhì)保障

高校后勤部門能夠在物質(zhì)方面以及經(jīng)濟方面，對高校的發(fā)展與日常的教學(xué)給予支持。此外，還有利于為老師的教學(xué)與研究、學(xué)生的生活學(xué)習(xí)營造良好的環(huán)境，從而在很大程度上促進了教與學(xué)的發(fā)展進步。相反，假如失去后勤部門的支持與配合，學(xué)校就會缺少物質(zhì)保障，進而嚴(yán)重影響學(xué)校及廣大師生的發(fā)展。

12有利于學(xué)生全面發(fā)展的實現(xiàn)

環(huán)境適宜、優(yōu)美既有利于學(xué)生情操的陶冶，也有利于增添學(xué)生的生活與學(xué)習(xí)樂趣。另外，學(xué)校后勤部門還負責(zé)對學(xué)校的設(shè)施等進行管理，通過為學(xué)校增設(shè)先進的教學(xué)設(shè)備能夠極大地激發(fā)學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性，也有助于老師更好地開展教學(xué)?？傊笄诓块T的日常工作對學(xué)生的身心發(fā)展有著非常重要的影響。

13有利于老師工作積極性的調(diào)動

面對眾多的學(xué)生以及艱巨的教學(xué)任務(wù)，高校老師難免會產(chǎn)生各種壓力，這就需要后勤部門為老師的日常生活及教育教學(xué)提供良好的支持。例如保證老師工作餐的新鮮可口、老師工作環(huán)境的輕松舒適以及教學(xué)設(shè)備的先進性與完整性等。通過以上這些措施，后勤部門能夠在很大程度上激發(fā)老師的工作積極性，同時也能夠促進老師自我價值的實現(xiàn)。

2高校后勤人才流失的主要原因

21外部因素分析

首先，過低的薪酬福利待遇與不完善的激勵機制。后勤部門工作人員在福利待遇分配的過程中存在著不公平分配的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為分配中的主觀性與隨意性等，甚至?xí)?jīng)常出現(xiàn)按照某些個人的意愿來進行分配，這就嚴(yán)重造成了工資分配的不公平，從而挫傷了員工的工作積極性。出現(xiàn)以上問題的主要原因就是很多高校目前并沒有科學(xué)合理的薪酬體系與考核制度，更沒有相應(yīng)的較完善的激勵體制。即使有些學(xué)校有一套自己的獎勵機制，但是也存在激勵手段單一的問題，例如僅僅是以金錢的形式進行獎勵，而缺乏對員工的精神獎勵或再發(fā)展途徑的獎勵等。

其次，沒有重視企業(yè)文化的建立。隨著社會改革的不斷發(fā)展，高校后勤部門逐漸企業(yè)化，在社會競爭中不斷實現(xiàn)自己的進步與發(fā)展。但是高校后勤存在的一個比較大的問題就是缺乏企業(yè)文化。而良好的企業(yè)文化能夠?qū)崿F(xiàn)工作人員的團結(jié)一致，增強整個后勤部門力量的凝聚，因此，企業(yè)文化的缺失就造成了后勤員工認同感與歸屬感的缺失與其工作熱情的不足，導(dǎo)致了人才的嚴(yán)重流失。

最后，管理觀念落后，缺乏創(chuàng)新。因為高校后勤正處于由事業(yè)單位性質(zhì)向社會企業(yè)性質(zhì)的轉(zhuǎn)化，所以還沒有形成一套完整的、科學(xué)的人才機制，具體表現(xiàn)在在用人方面過于隨意，缺乏一定的競爭機制與篩選機制，責(zé)權(quán)過于模糊等。此外，高校后勤部門在管理中還存在用人不當(dāng)、工資分配不合理、因人設(shè)崗等現(xiàn)象，這些都對后勤部門的正常運轉(zhuǎn)造成了隱患。綜上所述，科學(xué)用人機制的缺乏就容易造成嚴(yán)重的不公平，進而也打擊了員工的工作積極性，導(dǎo)致了人才流失問題的產(chǎn)生。因此，高校后勤部門應(yīng)該重視并與時俱進，不斷進行創(chuàng)新，只有這樣才能保證科學(xué)管理，最終實現(xiàn)后勤工作的順利進行。

22個人因素

第一，心理落差比較大。很多人都希望能夠成為高校的一名工作人員，他們對學(xué)校的工作環(huán)境以及福利待遇等各方面都抱有很大的希望。但是當(dāng)他們面臨不科學(xué)的管理、不公平的待遇、渺茫的發(fā)展前途之后，就會形成很大的心理落差，這種落差會使他們內(nèi)心感覺越來越不平衡。為了解決內(nèi)心的不平衡，實現(xiàn)自己未來更好的發(fā)展，他們最終就會選擇離開，去尋找下一個更好、更公正、更有發(fā)展前景的工作環(huán)境。

第二，缺乏較高的忠誠度。缺乏較高的忠誠度也是造成人才流失的一個原因。有些員工為了實現(xiàn)自己的發(fā)展會被其他企業(yè)吸引，然后不顧忌對原來學(xué)校的承諾與責(zé)任，這種不負責(zé)的態(tài)度也是職業(yè)道德缺失的體現(xiàn)。有些員工為了能夠去更好的地方發(fā)展甚至?xí)苑欠ǖ氖侄蝸韺崿F(xiàn)自己的目的。

3解決高校后勤人才流失問題的對策

31重視用人機制與培訓(xùn)機制的建立

學(xué)校需要建立一套用人機制，具體包括對人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔途徑、考核方式等。通過這一機制的建立能夠有效解決用人不公的問題，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的吸引、聘用以及考核。此外，學(xué)校還應(yīng)重視加強對后勤員工的培養(yǎng)，建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，也可以將培訓(xùn)作為一種激勵員工的手段。通過加強對工作人員的培訓(xùn)，一方面能夠滿足員工學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，另一方面能夠提高他們的工作積極性與對學(xué)校的忠誠度，最終減少人才的流失。

32建立科學(xué)的激勵制度與分配制度

為了減少后勤工作人員的心理落差，真正做到公平公正，高校應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵制度與分配制度。首先，應(yīng)該以多勞多得、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的觀念來對分配制度進行完善。此外，為了防止優(yōu)秀人才的流失，吸引優(yōu)秀人才的加入，福利待遇方面應(yīng)該適當(dāng)?shù)叵蚓哂休^高層次的人才傾斜。其次，應(yīng)該建立科學(xué)的激勵制度。盡管多數(shù)學(xué)校已經(jīng)有了激勵制度，但是仍存在不少問題，例如激勵方式單一、激勵效果不明顯。所以，為了最大限度地去激勵工作人員，學(xué)校首先應(yīng)該重視激勵制度的建立，在此基礎(chǔ)上不斷對這一制度進行改進，尤其要注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合。

33建設(shè)企業(yè)文化

高校環(huán)境既包含硬環(huán)境又包含軟環(huán)境，而軟環(huán)境主要是指企業(yè)文化。文化的形成有助于促進后勤部門的和諧發(fā)展，是促進這一部門乃至這個學(xué)校發(fā)展的重要因素。所以高校后勤企業(yè)應(yīng)該從物質(zhì)層面、精神層面以及制度層面來進行企業(yè)文化的塑造。首先在物質(zhì)層，后勤部門應(yīng)該盡量為員工創(chuàng)設(shè)比較舒適愉快的工作環(huán)境，減少他們的工作壓力；在精神層面應(yīng)該重視后勤企業(yè)文化與高校整體文化的融合，以服務(wù)教育為工作核心共同促進學(xué)校后勤事業(yè)的發(fā)展；在制度層面，應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)并促進勞動合同的不斷規(guī)范，讓工作人員形成對企業(yè)的高度信任，提高其忠誠度。

4結(jié)論

高校后勤部門發(fā)展的好與壞直接影響著學(xué)校整體的發(fā)展、學(xué)生學(xué)習(xí)及生活的質(zhì)量以及老師的工作狀態(tài)等，所以后勤應(yīng)該成為各高校十分重視的一個部門。但是現(xiàn)實中高校后勤在發(fā)展中存在不少的問題，其中一個比較突出的現(xiàn)象就是人才的流失。出現(xiàn)這一問題的原因來自多方面，如學(xué)校的管理、企業(yè)的建設(shè)、員工自身的情況等。但是相信隨著高校后勤社會化改革的不斷加深，人才流失的這一問題一定能夠得到有效解決。

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[作者簡介]劉君（1970—），男，吉林大安人，碩士，副研究員。研究方向：交通運輸規(guī)劃與管理。