謝桂爽　張月婷

摘 要：隨著社會的進步，科學技術(shù)的不斷創(chuàng)新，推動了我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中占據(jù)重要地位。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運行的過程中，績效考核具有重要的作用，合理的開展績效考核，可以使開發(fā)工程師發(fā)揮出更大的作用，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。因此，本文對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核問題與對策進行了研究，為我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進一步發(fā)展貢獻出自己的一份力量。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；開發(fā)工程師；績效考核；問題；對策

一、引言

在企業(yè)的發(fā)展過程中，績效考核具有重要的作用，合理的開展績效考核工作，不僅可以對開發(fā)工程師更好的進行約束，而且還能夠起到一定的激勵作用，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，在績效考核工作開展的過程中，依然還存在著一些問題，正是受到這些問題的影響，導致績效考核在實際當中未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，對企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的負面影響。因此，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核問題與對策進行研究具有重要的意義，推動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更好的發(fā)展。

二、績效考核的介紹

（一）績效考核的內(nèi)容

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核當中，主要包括了三個方面的內(nèi)容：一是對工程師行為的考核，即工程師對工程師日常工作中的表現(xiàn)進行考核。通過行為的考位，對工程師的業(yè)績進行考量。一般情況下，工程師的行為考核越高，業(yè)績能力會越強，但也存在一些特殊的情況，如一些工程師每天工作時間不是很多，但是在有限的時間內(nèi)，能夠?qū)⒆陨硭袚墓ぷ魅客瓿?；二是業(yè)績的考核。通過業(yè)績的考核，可以判斷出工程師所完成的任務(wù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)帶來什么樣的價值，反映出工程師在企業(yè)發(fā)展的過程中存在的價值；三是能力的考核。在能力的考核當中，主要包括了四項指標，分別是對工程師對互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)理論知識的考核，實際工作能力與技術(shù)的考核，實際工作經(jīng)驗的考核，實際工作中體力情況的考核。通過對工程師能力的考核，判斷出工程師的實際能力，從而合理的對開發(fā)團隊進行安排，使開發(fā)項目能夠更好的開展下去[1]。

（二）績效考核的作用

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過程中，對開發(fā)工程師開展績效考核工作能夠起到重要的作用，將作用具體的劃分，可以分為以下三個層面：1.管理層面。在企業(yè)運行的過程中，可以通過績效考核，對員工的表現(xiàn)進行評價，根據(jù)不同的考核結(jié)果，對員工進行不同的對待。如員工表現(xiàn)良好，可以增加其基礎(chǔ)工資或職位的晉升等，而對于表現(xiàn)不好的人員來說，則需要減免一定的薪資或進行相應(yīng)的崗位培訓等；2.戰(zhàn)略層面。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程中，能夠?qū)⒖冃Э己巳谌脒M去，從而通過績效考核對工程師進行引導，使企業(yè)的戰(zhàn)略可以落實到實際當中；3.發(fā)展層面。以企業(yè)長遠發(fā)展的方面來說，企業(yè)開展績效考核的過程中，能夠通過對以往各年績效考核的實際情況，尋找出制度或人員中存在的問題，并根據(jù)存在的問題，對制度或人員進行相應(yīng)的改善，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

（三）績效考核的意義

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過程中，績效考核工作其中一項重要的工作，合理的開展績效考核工作，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。合理的開展績效考核，可以對準確獲得工程師的工作能力與實際表現(xiàn)等信息，通過這些信息的分析，評估出工程師的實際工作能力以及在企業(yè)中存在的價值，人力資源管理部門可以通過這些評估的結(jié)果，合理的進行崗位的安排以及薪資的安排等，充分發(fā)揮出工程師存在的優(yōu)點，有效避免工程師存在的缺陷，最大程度挖掘出工程師的潛能，從而使工程師在工作中發(fā)揮出更大的價值[3]。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核中存在的問題

（一）考核思想較為落后

在互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)公司運行的過程中，開發(fā)工程師績效考核當中存在著一些問題，其中最主要的就是考核思想較為落后，這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面；一是缺少績效管理思想。在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當中，都只是重視能夠帶來直接經(jīng)濟利益的研發(fā)工作，而缺乏對績效考核的重視程度，在考核的過程中，只是將考核作為企業(yè)發(fā)展中的一項基本工作，具有一定的應(yīng)付態(tài)度，導致績效考核當中缺乏有效的互動，在制定考核標準的過程中，通常都是領(lǐng)導階層根據(jù)自己的需要而制定的，而基層工作人員未參與到考核標準的制定當中，導致考核標準中常常會出現(xiàn)一些不符合基層工程師實際情況的內(nèi)容，無法發(fā)揮出應(yīng)用的作用，嚴重的甚至會帶來一些負面作用；二是考核導向存在偏差。在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效考核對工程師具有一定的導向作用，但是在實際當中，不論是領(lǐng)導階層，還是工程師階層，都為對這一內(nèi)容產(chǎn)生重視，沒有將績效考核與戰(zhàn)略目標有效的結(jié)合起來，從而使考核的導向作用沒有發(fā)揮出來[4]。

（二）考核體系不健全

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核的過程中，考核體系不健全也是一個重要的問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）績效考核流程不合理。在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運行過程中，都將績效考核作為人力資源部門的基本工作，開展績效考核工作時，都是由該部門獨立完成，而缺乏與其他部門之間的交流與溝通，這樣對工程師進行考核時，工程師的績效通常由領(lǐng)導人員將信息傳遞給人力資源部門，這種情況下，信息中常常會存在領(lǐng)導的主觀意見，降低了信息的準確性與真實性，無法真正的對工程師進行評價，導致績效考核的公平性受到影響；（2）考核指標較為單一?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過程中，受到考核思想的影響，在考核內(nèi)容當中，只是建立了幾項考核指標，導致考核的過程中，只是對工程師進行了片面的考核，無法真正體現(xiàn)出工程師實際的價值與作用；（3）內(nèi)容劃分不合理。在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當中，不論是對高級的工程師還是低級的工程師進行績效考核時，利用同一套評價標準的，而不同層次的工程師在各個方面上都會存在一定的差異，導致考核的結(jié)果受到了影響[5]。

（三）績效考核操作不規(guī)范

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)工程師績效考核的過程中，考核操作具有重要的作用，保證操作的規(guī)范化，可以得出更準確的評價結(jié)果。然而在實際的考核過程中，通常都是由工程師的領(lǐng)導人員對其進行評價的，領(lǐng)導在其中占據(jù)主導的地位，在對工程師考核的過程中，常常受到自身主觀思想的影響，對工程師進行片面的評價，導致考核的結(jié)果受到影響。并且，還有一些工程師為了獲得更好的考核結(jié)果，在日常的工作中，常常會采用溜須拍馬或送禮的方式，使領(lǐng)導對其產(chǎn)生良好的印象，在績效考核時，能夠?qū)ζ渥龀龈玫脑u價，從而為自身帶來一定的利益[6]。由于績效考核操的不規(guī)范，導致績效考核的結(jié)果不真實，會使企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成不良的風氣，使績效考核進一步失去作用，嚴重的甚至會對企業(yè)正常發(fā)展造成干擾。