柴媛媛

摘 要：目前我國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，其中70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位?？梢哉f，事業(yè)單位容納了我國大部分的人才。但是，事業(yè)單位的績效管理還存在著許多問題，事業(yè)單位的績效考核就是在每年年底的年終會上進行一次“思想工作總結(jié)”，而所用的考核標準不外乎是“德、能、勤奮、績、廉”，盡管考核的層次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等，但大部分人員不是優(yōu)秀就是及格。當前，如何開展事業(yè)單位人力資源績效考核管理，促進我國事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展，是認真貫徹落實黨的十八大以來的方針、政策的重要內(nèi)容。文章指出，必須看到事業(yè)單位績效管理中存在的問題，如果得不到解決將會影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，要采取有效的措施確保這些問題得以解決。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-273-02

事業(yè)單位作為我國的公共服務(wù)部門，在社會中發(fā)揮著十分重要的作用。近幾年來，隨著事業(yè)單位人事改革的不斷深入，在績效管理方面取得了一些成績?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。但由于各因素的限制，目前事業(yè)單位的績效管理中存在著一些問題，績效管理需要進一步改進。

一、事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)實意義

1.績效管理是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)。根據(jù)員工的實際工作能力和業(yè)績作為單位用人的參考依據(jù)，體現(xiàn)了事業(yè)單位公平公正的用人原則。

2.能充分調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，進而提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平?？冃Ч芾砜梢詭椭鷨T工發(fā)現(xiàn)自己工作中的問題，并能盡快解決這些問題，同時給員工提供改進工作的機會，增加了員工工作的信心。通過這種績效管理將單位的戰(zhàn)略和績效期望落實到每個人身上，員工則通過與領(lǐng)導及時有效的溝通和糾正問題的過程，提高了自身的價值。另外，單位也提高了自身的信譽和服務(wù)質(zhì)量，贏得更好的社會形象。

二、目前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.思想認識不到位，觀念陳舊落后?？冃Э己嗽趩挝还芾砉ぷ髦衅鹬浅Ｖ匾淖饔?，但是由于種種原因，績效管理在事業(yè)單位中并沒有引起相關(guān)人士的重視。主要表現(xiàn)在工資分配觀念在不少員工中根深蒂固，對績效管理制度不以為然。一些員工認為實施績效管理制度就是變相的漲工資，他們只關(guān)注個人收入的高低，而對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，也并不關(guān)心。這就導致了員工在績效考核管理中的參與度低。更有甚者，有些員工還存在“平均主義”、“大鍋飯”的殘留思想，導致績效管理的工資分配走向大家工資都一樣的平均主義，難以使績效考核管理的實際作用發(fā)揮出來，背離了單位績效管理的初衷。

同時，在實際工作中，由于相關(guān)人員對績效管理缺乏正確的理解和認識，對其認識不清，難以制定科學的具體可行的衡量標準，使得考核結(jié)果不能反映單位里員工的工作成績，從而降低了工作效率。另一方面，由于單位管理者未能正確意識到績效管理的作用和目的，將其當作日常事務(wù)處理，將績效管理短期化，這些都使績效管理難以發(fā)揮真正的作用。

2.同一行政區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)之間的績效工資不統(tǒng)一，標準不一致。由于幾次績效工資執(zhí)行時間、核定辦法不統(tǒng)一，致使教育、衛(wèi)生、其他事業(yè)單位績效工資標準不一。一般來說，醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資會高于學校等其他事業(yè)單位。通過不同行業(yè)相互比較可以看出，不同行業(yè)間的績效差距較大，矛盾較多。

3.沒有建立科學完善的考核體系，考核標準不規(guī)范。這種情況在新成立的公司或者公司規(guī)模巨大、崗位多、員工眾多的時候比較突出，因為要對眾多的崗位和人數(shù)過于龐大的員工進行科學公平的績效評價確實存在難度。推行績效考核管理制度不僅工作量大，而且由于崗位部門眾多，很容易由于在推行的過程中由于溝通不順暢或者各個崗位部門間平衡難度大而無法順利開展。

4.監(jiān)督監(jiān)管機制不健全，流于形式化。由于績效考核管理關(guān)系到單位里每個員工的切身利益，而且事業(yè)單位里人員關(guān)系復雜，要真正做到績效考核的公開、公平、公正，存在著很大的難度。因此，就需要有保障績效考核管理順利進行的監(jiān)督監(jiān)管機制。但是目前各事業(yè)單位績效考核管理缺乏專門機構(gòu)和人員對此項工作進行監(jiān)管和監(jiān)督，從而使得績效考核很難落到實處和做到公開透明和公平公正。

由于事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導一般只重視業(yè)務(wù)工作，平時對績效管理不聞不問，而往往在年終時由單位人事部發(fā)放年度考核表，各部門員工往往敷衍了事，使得績效管理流于形式化，并沒有在單位中落到實處。同時，績效考核的結(jié)果并沒有與員工的工資分配、職位的變動和獎懲等直接掛鉤，績效管理的作用并沒有真正體現(xiàn)出來。實際上，在企業(yè)，尤其是業(yè)績優(yōu)良的大企業(yè)，非常重視員工的績效考核。對那些業(yè)務(wù)突出、業(yè)績優(yōu)良的員工，公司采取加薪或者升職的形式給予獎勵，這極大地提高了員工的上進心。而在機關(guān)事業(yè)單位里，單位并沒有依據(jù)考核結(jié)果對員工做出公正合理的安排。另外，由于事業(yè)單位情況的復雜，考核體系的不健全和不科學民主，那些優(yōu)秀的員工未必都是公認的工作突出、德才兼?zhèn)涞娜恕＿@些人已經(jīng)嚴重影響了其他人的上進心，并且這些人對單位的安排也會有不滿和埋怨的。

（1）考核反饋不當。事業(yè)單位考核結(jié)束后，各種各樣的表格隨之束之高閣，甚至秘而不宣，沒有領(lǐng)導與員工之間面對面地溝通交流，也沒有人愿意花時間和精力找出表格中反映出來的問題，員工得不到領(lǐng)導的指導和幫助，使得績效考核的作用難以發(fā)揮出來。另外，需要檢驗績效考核的公正和公平，進行有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的失誤，并及時進行糾正，避免對考核的抵觸情況的出現(xiàn)。

（2）缺乏現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)知識和理論。在事業(yè)單位中大多數(shù)從事勞動人事管理的員工與從事人力資源開發(fā)工作的要求相去甚遠，并且單位中的這些員工常常被其他瑣事所圍繞，難以集中精力進行人力資源管理工作。

（3）在單位中缺乏對相關(guān)員工的績效管理的培訓和專業(yè)指導。由于績效管理評價體系不僅依賴于系統(tǒng)評價本身的科學公正，也與系統(tǒng)評價者本身的能力有著密切的聯(lián)系。因為評價者的任何主觀失誤或者或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響其他環(huán)節(jié)的準確性和有效性。

三、完善事業(yè)單位績效管理的措施和辦法

1.加強認識，轉(zhuǎn)變觀念。提高單位領(lǐng)導和職工對績效管理重要性的認識，應(yīng)該充分意識到績效考核對員工工作的激勵作用，對工作的促進作用和對單位發(fā)展的有利作用。例如，單位主要領(lǐng)導要起到表率作用，加強自身建設(shè)，提高管理水平和能力，將績效管理工作提到日常事務(wù)中，并經(jīng)常檢查和監(jiān)督，保障績效管理工作的正常順利開展。員工要樹立績效管理的觀念和意識，并配合單位的績效管理工作。同時，在單位要營造一種良性競爭、公開透明的氛圍，強化員工競爭和風險意識，不斷激發(fā)員工工作的積極性和主動性。只有在單位樹立良好的績效管理的意識和營造良好的參與環(huán)境，績效管理才有可能實施開來，才能真正發(fā)揮作用。

同時，要加大宣傳力度。單位領(lǐng)導要做好員工的思想政治工作，使廣大員工認識到在單位實施績效管理的必要性和迫切性，破除人們心中固有的平均主義和論資排輩的陳舊思想，消除人們對績效管理的抵觸心理。

2.建立健全考核標準和體系。績效考核要具有客觀性和可比性，就要使考核標準包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。首先，要豐富考核內(nèi)容。機關(guān)事業(yè)單位的考核內(nèi)容應(yīng)該是豐富多彩的，其考核內(nèi)容不僅包括日常工作，還應(yīng)該將員工的品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等納入考核體系。要對事業(yè)單位進行改革，逐步推行員工聘任制，明確每個崗位的職責、任務(wù)，對目標完成情況實行量化指標。其次，要明確考核標準，將績效考核建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，努力避免摻雜主觀感情色彩，也就是要用事實說話，實行被考核者與考核標準進行比較，而非員工與員工之間的比較，避免惡性競爭的出現(xiàn)。再次，實行一定的獎懲制度。獎勵優(yōu)秀員工，激勵落后員工，增加員工的競爭意識，提高員工的工作能力。同時，事業(yè)單位應(yīng)該以市場為導向，根據(jù)優(yōu)勝劣汰原則，鼓勵競爭上崗，優(yōu)化單位員工人員配置。

3.建立健全監(jiān)督監(jiān)管機制，確保績效管理的公平公正。一是組織人社部門和各事業(yè)單位主管部門加大對績效管理的監(jiān)督力度，對各種違紀現(xiàn)象要及時予以糾正。二是發(fā)揮各事業(yè)單位職工代表大會的作用，績效考核評比要廣泛征求他們的意見，經(jīng)職工代表大會通過后方能執(zhí)行。三是建立申訴機制，確保職工的申訴權(quán)利。當職工對單位的績效管理有異議時，職工可以向主管部門提出申訴，使得績效考核能夠滿足每位職工的利益。

4.暢通考核反饋渠道，確?？己朔答佊行浴？冃Э己斯ぷ鞯哪康牟辉谟诘玫娇冃Э己说慕Y(jié)果，而在于績效考核結(jié)果的處理與反饋。事實上，再完美的考核制度都無法消除領(lǐng)導和員工之間缺乏溝通帶來的隔閡，而績效考核結(jié)果的及時處理與反饋則能有效地排除障礙，解決這一問題。因此，領(lǐng)導和與員工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通交流，達到考核的要求與目的?？冃Э己说慕Y(jié)果還應(yīng)該與職工的工資福利待遇、崗位調(diào)整等掛鉤，從而使績效管理起到動力與激勵的作用，提高員工的工作效率。

5.加強培訓。一是單位定期舉行培訓班，通過學習、講授等方式對人力資源相關(guān)工作人員進行人力資源的培訓學習工作，提高他們的績效管理的理論和實踐能力。二是通過學習、講授、輔導等形式使員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)與具體內(nèi)容，以及實行績效管理的必要性和迫切性，提高廣大員工的參與度，保證績效管理的順利開展。

參考文獻：

[1] 陸燕.公益性、服務(wù)性事業(yè)單位干部績效考評的問題與思考[J].市政設(shè)施管理，2009（09）：27-28.

[2] 鄒武；張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務(wù)，2009（09）：158-159.

[3] 賈佳；黃芬.當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2016（03）

[4] 郝永言.關(guān)于對事業(yè)單位進行企業(yè)化績效考核問題的研究[D].北京交通大學，2007

[5] 鄧志華；陳輝.GY市事業(yè)單位績效管理中存在的問題以及對策研究[J].勞動保障世界，2016（09）

[6] 陳偉.當前事業(yè)單位職工績效考核存在的問題及對策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（05）

（作者單位：河南省安陽市人民公園 河南安陽 455000）

（責編：若佳）