摘 要：本文以電商企業(yè)的管理制度對從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響為主題，設計調(diào)查問卷，了解浙江省電商企業(yè)的管理政策對一般電商從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響因素。通過因子分析得出影響一般從業(yè)人員職業(yè)壓力的4個企業(yè)管理因素，分別是晉升機制、人文關懷、激勵機制和管理制度。晉升機制對工作溝通壓力和人際關系壓力有顯著正向影響；人文關懷對工作時間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對心理壓力、工作內(nèi)容要素和人際關系壓力有負向顯著影響；激勵機制對工作溝通壓力有負向顯著影響，對人際關系壓力有負向顯著影響；管理制度對工作溝通和人際關系有正向顯著影響。本文從這四個方面對企業(yè)提出相關建議。

關鍵詞：電商企業(yè)管理制度 職業(yè)壓力 影響 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（b）-014-03

根據(jù)中國電子商務研究中心所提供的數(shù)據(jù)，截止到2016年6月，中國電子商務服務企業(yè)直接從業(yè)人員超過285萬人，由電子商務間接帶動就業(yè)人數(shù)已超過2100萬人。在國家一系列利好政策的影響下，電商企業(yè)數(shù)量仍舊增加，但資料顯示，大部分的電商企業(yè)存在人才缺口，企業(yè)人才處于招聘常態(tài)化。除企業(yè)效益問題外，還面臨著人員招聘壓力、員工流失壓力、企業(yè)文化和員工關系壓力。對于電商企業(yè)來說，員工的穩(wěn)定是企業(yè)健康發(fā)展的基礎。如何留住員工，是他們急需解決的問題[1]。

職業(yè)壓力是員工對來自職業(yè)方面的刺激主觀評價對自身造成威脅的一種心理體驗， 并伴隨生理和心理以及行為上的變化[2]。適度的工作壓力有助于員工為將來面對更多的挑戰(zhàn)做好心理準備，并可以激勵他們?nèi)幦「嗟墓ぷ骺冃3]。自French&Kaln（1962）將壓力概念引入企業(yè)管理研究領域，研究者們從不同的視角和研究側(cè)重點提出了各種工作壓力理論。如依據(jù)勒溫的心理互動概念發(fā)展而來的個人—環(huán)境匹配理論，McGrath的過程理論，Karasek的工作要求—工作控制理論，Lazarus的交互理論等，這些理論一般都將離職作為工作壓力所導致的個體行為癥狀之一[4]。也就是說，過度的職業(yè)壓力則會引起員工的疲乏、焦慮，進而引起工作效率下降、產(chǎn)生職業(yè)倦怠甚至是產(chǎn)生離職的想法。

引起職業(yè)壓力的因素有很多，比如工作者不能參與決策、組織中溝通不暢、沒有平衡家庭和工作的政策、沒有來自同事和上級的支持角色、沒有成長機會等[5]。企業(yè)的管理模式、管理制度便是引起上述問題的重要原因之一。

1 研究過程

1.1 影響因素問卷的修訂

電商企業(yè)的管理政策對一般電商從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響因素（24個項目，刪除7個有歧義項目，保留17個項目）。

1.2 問卷的測量方法

影響因素問卷均由李克特5點量尺作答。測量問卷的反應項1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測的實際情況與該項目所描述的狀況越符合。

1.3 被試

一般從業(yè)人員發(fā)放500份，回收450份，有效問卷424份，有效回收率為84.8%。

1.4 信度和效度檢驗

根據(jù)項目測量內(nèi)容，因子1解釋率為22.292%；因子2解釋率為19.302%；因子3解釋率為14.641%；因子4解釋率為12.618%，4個因子的聯(lián)合結(jié)實率為68.85%。

采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.915> 0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的?？苽惏凸z驗的α值在0.70以上了，說明問卷內(nèi)部一致性也較好。

2 研究結(jié)論

本文通過因子分析得出影響一般從業(yè)人員職業(yè)壓力的4個企業(yè)管理因素，分別是晉升機制、人文關懷、激勵機制和管理制度。具體因子結(jié)構表已經(jīng)在前面展示。

由表2可知，晉升機制對工作溝通壓力和人際關系壓力有顯著正向影響；人文關懷對工作時間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對心理壓力、工作內(nèi)容和人際關系壓力有負向顯著影響；激勵機制對工作溝通壓力有負向顯著影響，對人際關系壓力有負向顯著影響；管理制度對工作溝通和人際關系有正向顯著影響。

本文分別以一般電商從業(yè)人員的6個職業(yè)壓力因子為因變量，進行層次回歸分析。各變量進入回歸模型的順序是：人口統(tǒng)計學變量作為控制變量第一步進入，影響因素第二步進入。多重共線性檢驗顯示，變量之間不存在多重共線性。

由表3可以看出，當以一般電商從業(yè)人員的6個職業(yè)壓力因子因變量時，晉升機制對工作溝通壓力和人際關系壓力上的預測效應達到顯著，方向為正；人文關懷在工作時間壓力和生活作息壓力上的預測效果達到顯著，方向為正，在心理壓力、工作內(nèi)容壓力和人際關系壓力上的預測達到顯著，方向為負。激勵機制在工作溝通壓力上的預測達到顯著，方向為負，在人際關系上的預測達到顯著，方向為正；管理制度在工作溝通壓力和人際關系壓力上的預測達到顯著，方向為正。

綜上所述，企業(yè)對員工加強人文關懷，有助于幫助企業(yè)員工減輕在工作內(nèi)容、心理和人際關系上的壓力，能降低企業(yè)員工的離職傾向，維護企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。如何做到人文關懷到位，是企業(yè)需要思考的問題。激勵機制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關系壓力的增加，這樣的矛盾就需要企業(yè)在制定激勵政策時做到適度。

晉升機制會增加員工的工作溝通和人際關系方面的壓力，這個現(xiàn)象可能是由于企業(yè)員工的競爭意識產(chǎn)生的。這也從側(cè)面反映了員工的競爭意識是需要企業(yè)去激發(fā)的，有競爭意識才有壓力，才會有動力，所以合理的晉升機制雖然會讓員工在工作溝通和人際關系上的壓力增加，但同時也是會為企業(yè)帶來效益的，如何建立有效的晉升機制也是企業(yè)急需解決的問題。管理制度明確會讓一般電商從業(yè)人員的工作溝通和人際關系上的壓力感增強。這個現(xiàn)象可能是由電商從業(yè)人員工作時間本身超時較多、休息不規(guī)律等因素造成的。這樣的工作現(xiàn)狀需要電商企業(yè)制定一些相對彈性的管理制度。

3 建議

3.1 完善企業(yè)晉升機制

3.1.1 為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

電商企業(yè)普遍比較年輕、小微企業(yè)居多，而同時行業(yè)變化急速，因此一般電商企業(yè)的組織結(jié)構框架也有別于傳統(tǒng)的企業(yè)，在人力資源的管理上也并沒有很完善的制度，通常相對來說比較“靈活”，在人員招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的組織形式。這也大大地增加了員工的不安全感和壓力感，加速了員工的流失。其實電商企業(yè)在人力資源需求的規(guī)劃上也應該樹立長遠發(fā)展的意識，對于人才需求和結(jié)構要有合理的規(guī)劃。

職業(yè)發(fā)展壓力在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新員工中體現(xiàn)出很高的水平，并且和離職傾向呈正相關； 職業(yè)發(fā)展壓力對離職傾向有顯著的預測作用[6]。在新員工入職時，企業(yè)便可以引導幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對于本身的職業(yè)發(fā)展有一個較明確的認知，建立現(xiàn)實客觀的“適合自己的（S-specific）、可衡量的（M -measurable）、可實現(xiàn)的（A -achievable）、實際的（R -realis-tic）、基于時間的（T-timebased）”SMART式發(fā)展目標體系。

3.1.2 進行適當培訓

美國學者雷蒙德諾伊認為培訓是指企業(yè)有計劃有目的地去采取一些行動，而這些行動有助于提高企業(yè)員工的學習與工作能力。員工在學習和工作能力獲得提升后，不僅增加了對企業(yè)的認同感，又能反過來提高工作效率，增加企業(yè)的效益。電商企業(yè)身處變化不斷的市場中，相應的員工培訓能讓員工跟上市場的變化。在培訓計劃的制定中，要與員工的基礎水平、崗位實際、發(fā)展方向等實際情況相結(jié)合。在培訓內(nèi)容的選擇上，可以是工作技能、經(jīng)營管理或者人際關系等。做到既提升員工能力、緩解員工職業(yè)壓力，又能夠追求企業(yè)效益的最大化。

3.1.3 保持晉升渠道暢通

很多電商企業(yè)由于規(guī)模較小，采用朋友合伙或者家族式管理，員工很難得到晉升，因此相應的降低了員工的工作積極性。個人得到成長與發(fā)展是一個基本需求。組織者在對員工進行支持和輔導的基礎上，要確保晉升渠道的暢通，在晉升標準上要采取公平合理的考核機制。

3.2 加強人文關懷

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素[7]。企業(yè)可采用柔性管理與剛性管理相結(jié)合，加強對員工的人文關懷，會極大緩解員工的工作壓力，調(diào)動員工內(nèi)在積極性。具體地說，柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，也可稱之為“人性化的管理”。它是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理[8]。柔性管理通過滿足企業(yè)員工的高層需求，激發(fā)員工對工作的高度熱情，有效地緩解員工的心理壓力。

3.2.1 培養(yǎng)積極情緒

當企業(yè)內(nèi)部工作壓力過大時，員工的情緒情感必然會受到影響，嚴重情況下會讓員工采取消極怠工或者離職的情緒。企業(yè)應建立自下而上暢通的溝通渠道，讓員工能積極反應問題，管理者可以實時關注員工的成長、對員工的情緒情感狀況進行了解，加強對員工的關懷，對員工的意見進行反饋，及時采取一些干預措施，如進行面對面溝通、采取心理干預、換崗、提薪、休假、提升工作環(huán)境、完善福利制度等，構建積極的工作環(huán)境，以緩解、調(diào)節(jié)和分散員工的職業(yè)壓力，在企業(yè)內(nèi)部形成樂觀積極向上的氛圍。

3.2.2 采用彈性工作制度

很多電商企業(yè)由于其工作內(nèi)容的特殊性，加班加點是普遍現(xiàn)象。員工工作超時較多、休息不規(guī)律。其實，企業(yè)可以適當采用彈性工作制度，避免一些不必要的加班。讓員工身心得到適當放松，調(diào)整工作狀態(tài)，進而提高員工在工作時間內(nèi)的工作效率。

3.3 制定有效的激勵機制

“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構、方式、關系及演變規(guī)律的總和[9]。激勵機制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關系壓力的增加，而晉升機制也會增加員工的工作溝通和人際關系方面的壓力，因此，企業(yè)在制定激勵機制要做到適度，因人而異、因時而異，

3.3.1 優(yōu)化考核機制

電商企業(yè)在制定考核機制時要盡量能對員工的考核方向進行指導，適度做到“因人而異”。對于關鍵績效指標做出規(guī)定，但在此基礎上可以靈活變通，考核方法應該周期更短暫，機制應更加靈活多樣。對于員工具體的工作方式不做硬性規(guī)定，在考核管理機制上要適合員工的發(fā)展，讓員工有機會提升自己的綜合能力。

3.3.2 采用中長期激勵政策

為了增強電商企業(yè)員工的忠誠度，可以從企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、企業(yè)及其員工本身的特性出發(fā)，采用一些中長期的激勵政策，比如股權型激勵、現(xiàn)金型激勵。調(diào)整薪酬制度，保證薪酬制度的公平性和合理性。有效的激勵政策可以增強員工的工作積極性，增加員工歸屬感，減輕壓力感。

3.4 優(yōu)化組織管理制度

相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，很多電商企業(yè)的組織管理制度都很不完善。采取老板“一言堂”式的管理，從經(jīng)營管理、人才任用都是由一人說了算，缺少合理規(guī)范的組織管理制度。要充分利用公司資源建立職責明晰、責權對等、分工協(xié)作、崗位設置合理的組織架構。

參考文獻

[1] 詹國芳，石錦秀.電商從業(yè)人員職業(yè)壓力現(xiàn)狀調(diào)查與研究[J].中國商論，2017（3）.

[2] 林莉，熊村，曹語桐.企業(yè)員工職業(yè)壓力源分析及干預對策研究[J].安徽農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2010，19（4）.

[3] 洛塔爾·賽韋特.壓力管理[M].北京：中信出版社，2007.

[4] 石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展，2002，10（4）.

[5] 李愛玲.論企業(yè)職業(yè)壓力管理機制的建構[J].區(qū)域經(jīng)濟評論，2009（8）.

[6] 蔡葉欣，杜麗.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展壓力對離職的影響[J].華中師范大學研究生學報，2014（2）.

[7] Herzberg F， Mausner B， Snyderman B. The motivation to work （2nd ed.）[J].1959.

[8] 余緒纓.柔性管理的發(fā)展及其思想文化淵源[J].經(jīng)濟學家，1998，1（1）.

[9] http：//baike.baidu.com/item/激勵機制.