摘 要：本文以電商企業(yè)的管理制度對從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響為主題，設(shè)計調(diào)查問卷，了解浙江省電商企業(yè)的管理政策對一般電商從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響因素。通過因子分析得出影響一般從業(yè)人員職業(yè)壓力的4個企業(yè)管理因素，分別是晉升機制、人文關(guān)懷、激勵機制和管理制度。晉升機制對工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力有顯著正向影響；人文關(guān)懷對工作時間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對心理壓力、工作內(nèi)容要素和人際關(guān)系壓力有負向顯著影響；激勵機制對工作溝通壓力有負向顯著影響，對人際關(guān)系壓力有負向顯著影響；管理制度對工作溝通和人際關(guān)系有正向顯著影響。本文從這四個方面對企業(yè)提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：電商企業(yè)管理制度 職業(yè)壓力 影響 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（b）-014-03

根據(jù)中國電子商務(wù)研究中心所提供的數(shù)據(jù)，截止到2016年6月，中國電子商務(wù)服務(wù)企業(yè)直接從業(yè)人員超過285萬人，由電子商務(wù)間接帶動就業(yè)人數(shù)已超過2100萬人。在國家一系列利好政策的影響下，電商企業(yè)數(shù)量仍舊增加，但資料顯示，大部分的電商企業(yè)存在人才缺口，企業(yè)人才處于招聘常態(tài)化。除企業(yè)效益問題外，還面臨著人員招聘壓力、員工流失壓力、企業(yè)文化和員工關(guān)系壓力。對于電商企業(yè)來說，員工的穩(wěn)定是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。如何留住員工，是他們急需解決的問題[1]。

職業(yè)壓力是員工對來自職業(yè)方面的刺激主觀評價對自身造成威脅的一種心理體驗， 并伴隨生理和心理以及行為上的變化[2]。適度的工作壓力有助于員工為將來面對更多的挑戰(zhàn)做好心理準備，并可以激勵他們?nèi)幦「嗟墓ぷ骺冃3]。自French&Kaln（1962）將壓力概念引入企業(yè)管理研究領(lǐng)域，研究者們從不同的視角和研究側(cè)重點提出了各種工作壓力理論。如依據(jù)勒溫的心理互動概念發(fā)展而來的個人—環(huán)境匹配理論，McGrath的過程理論，Karasek的工作要求—工作控制理論，Lazarus的交互理論等，這些理論一般都將離職作為工作壓力所導(dǎo)致的個體行為癥狀之一[4]。也就是說，過度的職業(yè)壓力則會引起員工的疲乏、焦慮，進而引起工作效率下降、產(chǎn)生職業(yè)倦怠甚至是產(chǎn)生離職的想法。

引起職業(yè)壓力的因素有很多，比如工作者不能參與決策、組織中溝通不暢、沒有平衡家庭和工作的政策、沒有來自同事和上級的支持角色、沒有成長機會等[5]。企業(yè)的管理模式、管理制度便是引起上述問題的重要原因之一。

1 研究過程

1.1 影響因素問卷的修訂

電商企業(yè)的管理政策對一般電商從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響因素（24個項目，刪除7個有歧義項目，保留17個項目）。

1.2 問卷的測量方法

影響因素問卷均由李克特5點量尺作答。測量問卷的反應(yīng)項1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測的實際情況與該項目所描述的狀況越符合。

1.3 被試

一般從業(yè)人員發(fā)放500份，回收450份，有效問卷424份，有效回收率為84.8%。

1.4 信度和效度檢驗

根據(jù)項目測量內(nèi)容，因子1解釋率為22.292%；因子2解釋率為19.302%；因子3解釋率為14.641%；因子4解釋率為12.618%，4個因子的聯(lián)合結(jié)實率為68.85%。

采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.915> 0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的?？苽惏凸z驗的α值在0.70以上了，說明問卷內(nèi)部一致性也較好。

2 研究結(jié)論

本文通過因子分析得出影響一般從業(yè)人員職業(yè)壓力的4個企業(yè)管理因素，分別是晉升機制、人文關(guān)懷、激勵機制和管理制度。具體因子結(jié)構(gòu)表已經(jīng)在前面展示。

由表2可知，晉升機制對工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力有顯著正向影響；人文關(guān)懷對工作時間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對心理壓力、工作內(nèi)容和人際關(guān)系壓力有負向顯著影響；激勵機制對工作溝通壓力有負向顯著影響，對人際關(guān)系壓力有負向顯著影響；管理制度對工作溝通和人際關(guān)系有正向顯著影響。

本文分別以一般電商從業(yè)人員的6個職業(yè)壓力因子為因變量，進行層次回歸分析。各變量進入回歸模型的順序是：人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量第一步進入，影響因素第二步進入。多重共線性檢驗顯示，變量之間不存在多重共線性。

由表3可以看出，當以一般電商從業(yè)人員的6個職業(yè)壓力因子因變量時，晉升機制對工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力上的預(yù)測效應(yīng)達到顯著，方向為正；人文關(guān)懷在工作時間壓力和生活作息壓力上的預(yù)測效果達到顯著，方向為正，在心理壓力、工作內(nèi)容壓力和人際關(guān)系壓力上的預(yù)測達到顯著，方向為負。激勵機制在工作溝通壓力上的預(yù)測達到顯著，方向為負，在人際關(guān)系上的預(yù)測達到顯著，方向為正；管理制度在工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力上的預(yù)測達到顯著，方向為正。

綜上所述，企業(yè)對員工加強人文關(guān)懷，有助于幫助企業(yè)員工減輕在工作內(nèi)容、心理和人際關(guān)系上的壓力，能降低企業(yè)員工的離職傾向，維護企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。如何做到人文關(guān)懷到位，是企業(yè)需要思考的問題。激勵機制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關(guān)系壓力的增加，這樣的矛盾就需要企業(yè)在制定激勵政策時做到適度。

晉升機制會增加員工的工作溝通和人際關(guān)系方面的壓力，這個現(xiàn)象可能是由于企業(yè)員工的競爭意識產(chǎn)生的。這也從側(cè)面反映了員工的競爭意識是需要企業(yè)去激發(fā)的，有競爭意識才有壓力，才會有動力，所以合理的晉升機制雖然會讓員工在工作溝通和人際關(guān)系上的壓力增加，但同時也是會為企業(yè)帶來效益的，如何建立有效的晉升機制也是企業(yè)急需解決的問題。管理制度明確會讓一般電商從業(yè)人員的工作溝通和人際關(guān)系上的壓力感增強。這個現(xiàn)象可能是由電商從業(yè)人員工作時間本身超時較多、休息不規(guī)律等因素造成的。這樣的工作現(xiàn)狀需要電商企業(yè)制定一些相對彈性的管理制度。

3 建議

3.1 完善企業(yè)晉升機制

3.1.1 為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

電商企業(yè)普遍比較年輕、小微企業(yè)居多，而同時行業(yè)變化急速，因此一般電商企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)框架也有別于傳統(tǒng)的企業(yè)，在人力資源的管理上也并沒有很完善的制度，通常相對來說比較“靈活”，在人員招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的組織形式。這也大大地增加了員工的不安全感和壓力感，加速了員工的流失。其實電商企業(yè)在人力資源需求的規(guī)劃上也應(yīng)該樹立長遠發(fā)展的意識，對于人才需求和結(jié)構(gòu)要有合理的規(guī)劃。

職業(yè)發(fā)展壓力在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新員工中體現(xiàn)出很高的水平，并且和離職傾向呈正相關(guān)； 職業(yè)發(fā)展壓力對離職傾向有顯著的預(yù)測作用[6]。在新員工入職時，企業(yè)便可以引導(dǎo)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對于本身的職業(yè)發(fā)展有一個較明確的認知，建立現(xiàn)實客觀的“適合自己的（S-specific）、可衡量的（M -measurable）、可實現(xiàn)的（A -achievable）、實際的（R -realis-tic）、基于時間的（T-timebased）”SMART式發(fā)展目標體系。

3.1.2 進行適當培訓(xùn)

美國學(xué)者雷蒙德諾伊認為培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃有目的地去采取一些行動，而這些行動有助于提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與工作能力。員工在學(xué)習(xí)和工作能力獲得提升后，不僅增加了對企業(yè)的認同感，又能反過來提高工作效率，增加企業(yè)的效益。電商企業(yè)身處變化不斷的市場中，相應(yīng)的員工培訓(xùn)能讓員工跟上市場的變化。在培訓(xùn)計劃的制定中，要與員工的基礎(chǔ)水平、崗位實際、發(fā)展方向等實際情況相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，可以是工作技能、經(jīng)營管理或者人際關(guān)系等。做到既提升員工能力、緩解員工職業(yè)壓力，又能夠追求企業(yè)效益的最大化。

3.1.3 保持晉升渠道暢通

很多電商企業(yè)由于規(guī)模較小，采用朋友合伙或者家族式管理，員工很難得到晉升，因此相應(yīng)的降低了員工的工作積極性。個人得到成長與發(fā)展是一個基本需求。組織者在對員工進行支持和輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，要確保晉升渠道的暢通，在晉升標準上要采取公平合理的考核機制。

3.2 加強人文關(guān)懷

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素[7]。企業(yè)可采用柔性管理與剛性管理相結(jié)合，加強對員工的人文關(guān)懷，會極大緩解員工的工作壓力，調(diào)動員工內(nèi)在積極性。具體地說，柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，也可稱之為“人性化的管理”。它是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實行的分權(quán)化的管理[8]。柔性管理通過滿足企業(yè)員工的高層需求，激發(fā)員工對工作的高度熱情，有效地緩解員工的心理壓力。

3.2.1 培養(yǎng)積極情緒

當企業(yè)內(nèi)部工作壓力過大時，員工的情緒情感必然會受到影響，嚴重情況下會讓員工采取消極怠工或者離職的情緒。企業(yè)應(yīng)建立自下而上暢通的溝通渠道，讓員工能積極反應(yīng)問題，管理者可以實時關(guān)注員工的成長、對員工的情緒情感狀況進行了解，加強對員工的關(guān)懷，對員工的意見進行反饋，及時采取一些干預(yù)措施，如進行面對面溝通、采取心理干預(yù)、換崗、提薪、休假、提升工作環(huán)境、完善福利制度等，構(gòu)建積極的工作環(huán)境，以緩解、調(diào)節(jié)和分散員工的職業(yè)壓力，在企業(yè)內(nèi)部形成樂觀積極向上的氛圍。

3.2.2 采用彈性工作制度

很多電商企業(yè)由于其工作內(nèi)容的特殊性，加班加點是普遍現(xiàn)象。員工工作超時較多、休息不規(guī)律。其實，企業(yè)可以適當采用彈性工作制度，避免一些不必要的加班。讓員工身心得到適當放松，調(diào)整工作狀態(tài)，進而提高員工在工作時間內(nèi)的工作效率。

3.3 制定有效的激勵機制

“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[9]。激勵機制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關(guān)系壓力的增加，而晉升機制也會增加員工的工作溝通和人際關(guān)系方面的壓力，因此，企業(yè)在制定激勵機制要做到適度，因人而異、因時而異，

3.3.1 優(yōu)化考核機制

電商企業(yè)在制定考核機制時要盡量能對員工的考核方向進行指導(dǎo)，適度做到“因人而異”。對于關(guān)鍵績效指標做出規(guī)定，但在此基礎(chǔ)上可以靈活變通，考核方法應(yīng)該周期更短暫，機制應(yīng)更加靈活多樣。對于員工具體的工作方式不做硬性規(guī)定，在考核管理機制上要適合員工的發(fā)展，讓員工有機會提升自己的綜合能力。

3.3.2 采用中長期激勵政策

為了增強電商企業(yè)員工的忠誠度，可以從企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、企業(yè)及其員工本身的特性出發(fā)，采用一些中長期的激勵政策，比如股權(quán)型激勵、現(xiàn)金型激勵。調(diào)整薪酬制度，保證薪酬制度的公平性和合理性。有效的激勵政策可以增強員工的工作積極性，增加員工歸屬感，減輕壓力感。

3.4 優(yōu)化組織管理制度

相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，很多電商企業(yè)的組織管理制度都很不完善。采取老板“一言堂”式的管理，從經(jīng)營管理、人才任用都是由一人說了算，缺少合理規(guī)范的組織管理制度。要充分利用公司資源建立職責(zé)明晰、責(zé)權(quán)對等、分工協(xié)作、崗位設(shè)置合理的組織架構(gòu)。

參考文獻

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[2] 林莉，熊村，曹語桐.企業(yè)員工職業(yè)壓力源分析及干預(yù)對策研究[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，19（4）.

[3] 洛塔爾·賽韋特.壓力管理[M].北京：中信出版社，2007.

[4] 石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學(xué)進展，2002，10（4）.

[5] 李愛玲.論企業(yè)職業(yè)壓力管理機制的建構(gòu)[J].區(qū)域經(jīng)濟評論，2009（8）.

[6] 蔡葉欣，杜麗.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展壓力對離職的影響[J].華中師范大學(xué)研究生學(xué)報，2014（2）.

[7] Herzberg F， Mausner B， Snyderman B. The motivation to work （2nd ed.）[J].1959.

[8] 余緒纓.柔性管理的發(fā)展及其思想文化淵源[J].經(jīng)濟學(xué)家，1998，1（1）.

[9] http：//baike.baidu.com/item/激勵機制.