馬琳 張惠康 楊映雪

摘 要：創(chuàng)新和創(chuàng)造力是21世紀(jì)人才需要具備的能力，也是組織發(fā)展的必須因素?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，創(chuàng)新自我效能感是一個(gè)將自我效能感與創(chuàng)新理論相結(jié)合而提出的新概念。通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，回顧創(chuàng)新自我效能感及其影響因素在各研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀。從定義、測(cè)量方法、影響因素、效應(yīng)等方面對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，并對(duì)今后進(jìn)一步研究作出了展望。

關(guān)鍵詞：自我效能 創(chuàng)新 績(jī)效

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）08（b）-172-04

21世紀(jì)是一個(gè)以創(chuàng)新為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，創(chuàng)新是決定組織生存以及幫助企業(yè)獲得及維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本單元，也是組織創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。創(chuàng)新的結(jié)果具有不穩(wěn)定性和不確定性，對(duì)于組織中的員工來說，創(chuàng)新需要強(qiáng)大的內(nèi)在支持力，這種支持力表現(xiàn)為對(duì)創(chuàng)新行為的自信心，Band ura（2003）提出，“創(chuàng)新需要堅(jiān)定不移的效能感，需要在各種情況下仍然堅(jiān)持創(chuàng)造性的努力” [1]。本文基于社會(huì)認(rèn)知理論及個(gè)體創(chuàng)新行為理論對(duì)創(chuàng)新自我效能感進(jìn)行評(píng)述。

1 創(chuàng)新自我效能定義與測(cè)量

20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名心理學(xué)家Bandura在其著作《思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ)》中提出了“自我效能感”的概念，并將其定義為“個(gè)體對(duì)其自身有能力完成某一任務(wù)的信念”。自我效能感不僅直接影響著人們的應(yīng)變能力和適應(yīng)性，還通過對(duì)認(rèn)知、情感、動(dòng)機(jī)和生理喚醒等的影響調(diào)節(jié)人們的思想和行為變化。社會(huì)認(rèn)知理論（Bandura，1997）認(rèn)為，人類具有自我反思的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，受到環(huán)境影響，突出人的主觀性因素對(duì)行為的影響[2]。自我效能理論主要關(guān)注個(gè)體因素中的認(rèn)知因素，認(rèn)為個(gè)體的心理和行為的改變都需要通過自我控制和自我調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。個(gè)體有一種自然傾向，試圖控制自己的生活。在這個(gè)控制自己生活的過程中，有效的信念發(fā)揮核心作用。2002年，Tierney和Farmer沿著自我效能感及相關(guān)研究領(lǐng)域的研究思路，結(jié)合Amabile的創(chuàng)造力理論進(jìn)行了開創(chuàng)性研究，提出“創(chuàng)新自我效能感”這一概念，定義為“個(gè)體對(duì)于其自身能夠取得創(chuàng)新成果的信念” [3]。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭紀(jì)生、顧遠(yuǎn)東（2011）又在Tiemey和Farmer的研究基礎(chǔ)上，將創(chuàng)新自我效能感定義為“員工對(duì)其自身能夠在工作中展示創(chuàng)造力的信念，比如員工對(duì)其自身能夠富有創(chuàng)造力的完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)、極具創(chuàng)新性地克服困難與挑戰(zhàn)的信念” [4]。

最早的創(chuàng)新自我效能感量表可以追溯到Tie r n e y和Farmer（2002）的量表[3]。Tierney和Farmer經(jīng)過分析、驗(yàn)證，量表最后包括三個(gè)維度（產(chǎn)生想法、解決問題、改變或完善他人想法），共8個(gè)題項(xiàng)組成。該量表具有良好的信效度，因此被廣泛應(yīng)用于后續(xù)研究中。此外，仍有一些學(xué)者致力于構(gòu)建更詳細(xì)的測(cè)量創(chuàng)新自我效能感的量表。Carmeli和Schaubroeck（2007）根據(jù)Chen等（2001）的普通自我效能感量表，優(yōu)化部分題項(xiàng)并加入有關(guān)創(chuàng)新范圍的內(nèi)容后，制定了包括“與他人相比我能更富有創(chuàng)造性的完成大多數(shù)任務(wù)”等8個(gè)題項(xiàng)的量表[5]。Abbott 建構(gòu)的創(chuàng)新自我效能感量表中將創(chuàng)新自我效能分為創(chuàng)新性思維自我效能和創(chuàng)新性績(jī)效自我效能兩個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。中國(guó)學(xué)者陽(yáng)莉華（2007）也編制了大學(xué)生創(chuàng)新自我效能感量表，包括敏感性效能感、靈活性效能感、獨(dú)創(chuàng)性效能感和流暢性效能感四個(gè)維度[6]。這些量表為創(chuàng)新自我效能感的研究提供了更多的方向。

2 創(chuàng)新自我效能的影響因素研究

個(gè)體創(chuàng)新行為理論的總體框架是將創(chuàng)造性自我效能感融入到創(chuàng)新和創(chuàng)造的過程中。它架構(gòu)了一個(gè)多層次、多因素模型來分析創(chuàng)新行為的復(fù)雜性，它不僅解釋了不同環(huán)境因素是如何影響個(gè)體創(chuàng)造力的，也提出了可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為的領(lǐng)域，即團(tuán)隊(duì)、組織、機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)四個(gè)領(lǐng)域。因此，一些實(shí)證研究和文獻(xiàn)綜述試圖通過個(gè)體因素和組織因素來區(qū)別校驗(yàn)創(chuàng)新和創(chuàng)造力。而眾多關(guān)于創(chuàng)新自我效能影響因素的研究也就不同領(lǐng)域進(jìn)行了不同層次的分類討論。

結(jié)合已有創(chuàng)新自我效能的相關(guān)研究，可以大致將創(chuàng)新自我效能的影響因素分為三個(gè)層面：個(gè)體層面、組織層面以及個(gè)體與組織兩者交互層面。

2.1 個(gè)體層面

少數(shù)研究分析了個(gè)體層面影響創(chuàng)新自我效能的因素，包括人格特質(zhì)、創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新培訓(xùn)。

2.1.1 人格特質(zhì)

多年來，許多不同的傳統(tǒng)理論已經(jīng)研究了人格特質(zhì)與自我概念（self-concept）（如自我效能）之間的關(guān)系。Asendropf和van Aken（2003）認(rèn)為人格特征應(yīng)該作為核心變量處理，它有深厚的生物學(xué)根源，而且比較穩(wěn)定，而自我概念變量是表層特征，更容易受到生活中的大事、生活背景和核心人格特質(zhì)所影響[7]。部分研究會(huì)在人格特征與自我概念中建立交互關(guān)系假設(shè)從而展開研究，但研究表明，人格特征會(huì)影響自我概念而自我概念不會(huì)影響人格特征。波蘭選取了具有代表性的成年人作為對(duì)象，測(cè)試了大五人格對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響。結(jié)果顯示，經(jīng)驗(yàn)開放性、責(zé)任心以及外向性與創(chuàng)新自我效能呈正相關(guān)關(guān)系，情緒不穩(wěn)定性和隨和性與創(chuàng)新自我效能呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。但此項(xiàng)研究的調(diào)節(jié)變量是性別，這一顯著相關(guān)性模型的目標(biāo)對(duì)象是女性，而對(duì)于男性而言，責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性與創(chuàng)新自我效能感呈顯著正相關(guān)，情緒不穩(wěn)定性與創(chuàng)新自我效能感則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.1.2 創(chuàng)造性思維

創(chuàng)造性思維是一種相對(duì)較新的思維模式，主要是關(guān)于個(gè)體如何產(chǎn)生創(chuàng)造力信念。目前已經(jīng)確定了兩種創(chuàng)造性思維模式：（1）固定心態(tài)：相信個(gè)體攜帶與生俱來的某種創(chuàng)造性技能。（2）可塑心態(tài)：相信個(gè)體可以通過努力提高自身創(chuàng)造力。Karwowski（2014）在波蘭進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)可塑心態(tài)與創(chuàng)新自我效能感之間存在正相關(guān)關(guān)系[8]。因此，相信個(gè)體可以通過努力提高自身創(chuàng)造力似乎推動(dòng)我們相信個(gè)體能夠完成創(chuàng)新性成果。社會(huì)認(rèn)知理論并未直接驗(yàn)證智力或創(chuàng)造力是否可能影響創(chuàng)新自我效能。然而我們可以認(rèn)為，一定條件下，個(gè)體學(xué)習(xí)不僅探究了哪種創(chuàng)新能力能夠促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的發(fā)展，也探討了這些能力是否需要時(shí)間或練習(xí)才能被獲得。

2.1.3 創(chuàng)新培訓(xùn)

Mathisen和Bronnick（2009）使用實(shí)驗(yàn)法探究了普通員工與在校大學(xué)生探索創(chuàng)造力培訓(xùn)對(duì)創(chuàng)造性自我效能感的影響[9]。根據(jù)Bandura（1997）的自我效能感模型，該實(shí)驗(yàn)設(shè)置了三個(gè)對(duì)比組，第一組內(nèi)容是對(duì)創(chuàng)造力核心理論的研究，第二組內(nèi)容關(guān)于使用富有創(chuàng)造力的方法解決問題，最后一組包括培訓(xùn)過程外對(duì)創(chuàng)造過程的計(jì)劃和簡(jiǎn)化。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，創(chuàng)新培訓(xùn)對(duì)創(chuàng)新自我效能感呈正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果也符合社會(huì)認(rèn)知理論的假設(shè)。

總之，創(chuàng)造力一定程度上推動(dòng)創(chuàng)新自我效能感的產(chǎn)生。我們能夠找出部分研究來證明創(chuàng)新自我效能受個(gè)體因素影響，但這些因素具體如何產(chǎn)生作用仍有些模糊。

2.2 組織層面

創(chuàng)新行為理論認(rèn)為，影響創(chuàng)新過程、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力的組織變量有領(lǐng)導(dǎo)行為、期望值以及組織特征。這個(gè)理論的核心理念是存在兩種不斷競(jìng)爭(zhēng)的行為：創(chuàng)新性行為和習(xí)慣性行為。盡管理論側(cè)重于個(gè)體創(chuàng)新行為，但它仍承認(rèn)組織因素可能影響創(chuàng)新性行為或習(xí)慣性行為。組織因素包括領(lǐng)導(dǎo)行為，組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系質(zhì)量。本文從以上這些角度闡述組織層面影響創(chuàng)新自我效能感的因素。

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為

個(gè)體創(chuàng)新行為理論認(rèn)為社會(huì)不同領(lǐng)域存在“守門人（gatekeeper）”，他們有助于確定富有創(chuàng)造力的東西從而影響創(chuàng)新相關(guān)成果的產(chǎn)生。組織中往往把領(lǐng)導(dǎo)者視為“守門人”，他們可以影響員工發(fā)揮創(chuàng)造力的方向。領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身行為直接激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新行為，也可以為員工設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)，鼓勵(lì)員工完成創(chuàng)新性任務(wù)；Carmeli和Schaubroeck（2007）在研究中指出，領(lǐng)導(dǎo)者贊同和信任員工創(chuàng)新行為的舉動(dòng)，極大程度上影響了員工創(chuàng)新自我效能感的構(gòu)建[10]。Chong和Ma（2010）在金融業(yè)、商業(yè)服務(wù)、電信業(yè)和食品工業(yè)中研究了多元性時(shí)間觀、上級(jí)支持和非控制管理風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新自我效能的影響[11]。結(jié)果表明，多元性時(shí)間觀、主管支持和非控制管理風(fēng)格與創(chuàng)新自我效能有正向相關(guān)關(guān)系，即越積極的管理風(fēng)格、員工人格特質(zhì)中能夠同時(shí)完成多項(xiàng)不同類型任務(wù)的能力就越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新自我效能感就越高。也有研究認(rèn)為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避對(duì)創(chuàng)新自我效能也存在影響，具體而言，越高層次的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新自我效能越高。而不確定性規(guī)避較高的個(gè)體感受到的阻礙性壓力更多，對(duì)結(jié)果產(chǎn)生懷疑和較低預(yù)期，造成創(chuàng)新自我效能感降低；不確定性規(guī)避較低的個(gè)體感受到挑戰(zhàn)性壓力，即使遇到挫折和失敗，也會(huì)更加堅(jiān)持和努力。

2.2.2 組織氛圍

Tierney和Farmer（2011）的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能會(huì)隨著組織創(chuàng)新性要求的“提高”而下降[12]。而Mathisen（2011）的實(shí)證證據(jù)卻表明，組織創(chuàng)新性要求與創(chuàng)新自我效能之間呈顯著正相關(guān)[9]。這可能是因?yàn)榻M織創(chuàng)新性要求與創(chuàng)新自我效能呈非線性關(guān)系：工作初期，當(dāng)創(chuàng)新性要求程度過高，復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)會(huì)進(jìn)一步增加工作壓力，如果經(jīng)驗(yàn)豐富的個(gè)體的控制感較低時(shí)，就會(huì)降低個(gè)體工作控制感與創(chuàng)新自我效能；但經(jīng)過一段時(shí)間后，當(dāng)工作變更所帶來的工作壓力與控制感降低的狀況得到緩解與調(diào)適時(shí)，反而會(huì)提高員工創(chuàng)新自我效能。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量

王端旭（2010）認(rèn)為，員工對(duì)自身能力的認(rèn)知，來源于其個(gè)體所能搜集到的信息以及員工對(duì)自身所處環(huán)境的感知和評(píng)價(jià)，而領(lǐng)導(dǎo)可以通過以身作則和直接鼓勵(lì)來影響員工的創(chuàng)新行為[13]。Mathisen（2011）以制造業(yè)員工為目標(biāo)展開的一項(xiàng)研究指出，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量與創(chuàng)新自我效能感呈正向相關(guān)關(guān)系[9]。

3 創(chuàng)新自我效能的效應(yīng)

Ford（1996）指出員工的自我效能感是產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的源泉。為了能夠使員工富有創(chuàng)新性的工作，必須著重激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，使他們具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿，這與自我效能有著密切的聯(lián)系[14]。因此，在對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的分析過程中，通過創(chuàng)新自我效能感來提升員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)具有很高的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。Tierney和Farmer（1999）的研究指出，假若個(gè)體在充滿創(chuàng)新氛圍的環(huán)境中工作，那么其創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新績(jī)效呈正比[15]。中國(guó)學(xué)者顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）將員工創(chuàng)新分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，分別探討創(chuàng)新自我效能與兩者之間的關(guān)系，得出員工創(chuàng)新自我效能感與產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想以及執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想均呈正向相關(guān)關(guān)系的結(jié)論[4]。余嘉元和李金德（2011）在對(duì)初中生的實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)教師創(chuàng)新支持行為和學(xué)生創(chuàng)新自我效能感對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性思維有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用[16]。

4 創(chuàng)新自我效能的中介和調(diào)節(jié)作用

隨著對(duì)創(chuàng)新自我效能感研究的深入，越來越多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)和驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Tiemey和Farmer（2004）認(rèn)為，員工創(chuàng)新自我效能感在其個(gè)體創(chuàng)新活動(dòng)中所起的作用符合皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion effect）[17]。即管理層在員工個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新工作時(shí)表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新預(yù)期或較強(qiáng)的創(chuàng)新支持，能夠促進(jìn)員工達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)，激發(fā)員工對(duì)創(chuàng)新行為的主觀能動(dòng)性，而創(chuàng)新自我效能感則在這整個(gè)過程中起著部分中介的作用。Gong等（2009）在以臺(tái)灣員工為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，探索了學(xué)習(xí)導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工創(chuàng)新行為呈正向相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)新自我效能感對(duì)這兩個(gè)過程都起完全中介作用。近幾年國(guó)內(nèi)關(guān)于創(chuàng)新自我效能感作為中介作用的研究也逐漸增多，以國(guó)內(nèi)企業(yè)員工為目標(biāo)的實(shí)證研究也取得了一定的成果。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）探討了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍越有利于創(chuàng)新，員工的創(chuàng)新自我效能感就越高，從而員工的創(chuàng)新行為就越多，即創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間起完全中介作用[4]。

與此同時(shí)，也有部分學(xué)者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)上。Tierney和Farmer（2004）將創(chuàng)新自我效能感加入個(gè)體自我期望與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究中，通過對(duì)知識(shí)型員工（研發(fā)人員）的調(diào)查研究表明，創(chuàng)新自我效能在自我期望與創(chuàng)新績(jī)效中起到了正向調(diào)節(jié)作用[17]。即個(gè)體自我期望對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效起正向作用，而在高創(chuàng)新自我效能的情況下，該作用更顯著。李欣津（2007）認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新任務(wù)特征對(duì)員工創(chuàng)新的影響[18]。即在高創(chuàng)新自我效能感的情況下，創(chuàng)新任務(wù)特征對(duì)員工創(chuàng)新的積極影響更為顯著，其中創(chuàng)新任務(wù)特性包含任務(wù)的重要性、任務(wù)所需技能的變化以及創(chuàng)新的主動(dòng)性。王永麗（2009）認(rèn)為，對(duì)于低創(chuàng)新自我效能感的員工而言，團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)成員創(chuàng)新行為的影響更明顯[19]。而楊付（2012）認(rèn)為，在擁有較低團(tuán)隊(duì)溝通水平的情況下，團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)成員創(chuàng)新行為的影響顯著增強(qiáng)，擁有較高團(tuán)隊(duì)溝通水平的團(tuán)隊(duì)，員工對(duì)自身職責(zé)以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)對(duì)自身的要求及期望擁有較好的定位與理解，即使發(fā)生變化，員工也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整[20]。而員工的創(chuàng)新自我效能感越高，團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的倒U形影響越小，即創(chuàng)新自我效能感在此起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。顧建平（2014）探索了創(chuàng)新自我效能感在績(jī)效薪酬與利用式創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)關(guān)系，在高創(chuàng)新自我效能感情況下，績(jī)效薪酬與利用式創(chuàng)新行為之間的關(guān)系較強(qiáng)，而在低創(chuàng)新自我效能感的情況下，兩者關(guān)系較弱[21]。還有研究指出，自我效能在知識(shí)共享和員工創(chuàng)新行為中起著正向調(diào)節(jié)作用，即高自我效能使知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響更顯著，而低自我效能感會(huì)消弱兩者的關(guān)系[22]。

5 研究總結(jié)和未來研究展望

本文從創(chuàng)新自我效能的影響因素、效應(yīng)及創(chuàng)新自我效能的中介和調(diào)節(jié)作用三個(gè)角度對(duì)創(chuàng)新自我效能這一變量進(jìn)行了綜述。結(jié)果表明，創(chuàng)新自我效能感作為個(gè)體心理素質(zhì)構(gòu)成的一個(gè)特殊方面，反映了個(gè)體在創(chuàng)新活動(dòng)中表現(xiàn)出的自我信念與期望，它為個(gè)體創(chuàng)新方向的研究提供了一個(gè)全新的視角。

綜上所述，當(dāng)創(chuàng)新、創(chuàng)造逐漸成為整個(gè)社會(huì)和組織賴以生存和發(fā)展的動(dòng)力時(shí)，如何激勵(lì)員工創(chuàng)新是擺在企業(yè)管理者面前的巨大挑戰(zhàn)。然而，在不同的文化背景下，創(chuàng)新自我效能的作用不同。目前國(guó)內(nèi)已有相關(guān)實(shí)證研究檢驗(yàn)出創(chuàng)新自我效能感是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，也是員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)因之一。但現(xiàn)階段“創(chuàng)新自我效能”在組織管理研究領(lǐng)域的研究與應(yīng)用剛剛開始，未來的研究可以聚焦于不同文化背景的企業(yè)，探索不同類型員工創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用差異。在其他因素（如獎(jiǎng)酬）影響員工創(chuàng)新績(jī)效的過程中，創(chuàng)新自我效能感能否對(duì)該過程產(chǎn)生干預(yù)作用也可以是未來研究的一個(gè)方向。

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①基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金“獎(jiǎng)酬對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”（71472092）。