許馨苓　劉鳳仙

【摘 要】員工離職問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。合理的人員流動(dòng)有利于員工、企業(yè)及社會(huì)的發(fā)展，但頻繁的人員流動(dòng)不僅會(huì)阻礙員工的職業(yè)發(fā)展，而且也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。文章以義烏市制造型企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用層次分析法數(shù)學(xué)建模，從個(gè)人、組織和外部環(huán)境三大因素來(lái)剖析員工的離職傾向。研究結(jié)果表明：影響員工離職的首要因素是婚姻和家庭，其次是薪酬水平和發(fā)展前景。這一研究結(jié)果說(shuō)明了企業(yè)員工就業(yè)工作時(shí)更加注重情感類因素，打破了“唯利”導(dǎo)向的職業(yè)觀。企業(yè)的職業(yè)觀正在向著更加適應(yīng)社會(huì)的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】離職傾向；企業(yè)員工；層次分析法

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2017）03-0182-03

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人們的價(jià)值觀尤其是“80、90后”新生代的價(jià)值觀發(fā)生了巨大的變化。而近年來(lái)，“80、90后”新生代已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍。他們普遍具有自主、自我、個(gè)性張揚(yáng)、參與性強(qiáng)等多項(xiàng)特點(diǎn)，因此其職業(yè)需求也呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化的態(tài)勢(shì)。在追求豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí)，更加關(guān)注于工作本身的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求更加靈活、有創(chuàng)造性的工作內(nèi)容和創(chuàng)新精神。如果他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的工作平臺(tái)和環(huán)境不再適合自身的發(fā)展時(shí)，便會(huì)另謀出路。

由于新生代逐步步入工作崗位和市場(chǎng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工離職流動(dòng)率呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。雖然合理的人員流動(dòng)既有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，又能給企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液，但是過(guò)高的人員流失率，不僅不利于員工自身的發(fā)展，更會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較高的顯性和隱性成本，弱化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性、造成人才斷層和生產(chǎn)效率下降等危害。過(guò)高的員工離職流動(dòng)率已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。

本文以義烏市企業(yè)離職員工為研究對(duì)象，通過(guò)企業(yè)離職員工問(wèn)卷調(diào)查，借助SPASS軟件，采用層次分析法來(lái)剖析影響企業(yè)員工離職傾向的因素，積極探索減少員工主動(dòng)離職的應(yīng)對(duì)措施，以期能為企業(yè)的員工離職管理提供合理化的建議。

1 層次分析法的原理

1.1 層次分析法介紹

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美國(guó)教授T.L.Saaty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種能有效地解決多目標(biāo)決策和評(píng)價(jià)問(wèn)題的系統(tǒng)化數(shù)學(xué)方法。以往人們?cè)谧龆嗄繕?biāo)決策問(wèn)題的研究時(shí)，要考慮的因素多少不一，做比較、判斷、評(píng)價(jià)、決策時(shí)，這些因素的重要性、影響力或者優(yōu)先程度往往難以量化，人的主觀選擇起著重要作用，給用一般的數(shù)學(xué)方法解決問(wèn)題帶來(lái)本質(zhì)的困難。而層次分析法是定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的分析方法?；谄渫怀龅膬?yōu)勢(shì)，層次分析法被廣泛地應(yīng)用于社會(huì)多個(gè)領(lǐng)域，其是從整個(gè)系統(tǒng)的全局出發(fā)，在考慮系統(tǒng)中各個(gè)因素之間的相互影響、相互作用的前提下分析和處理問(wèn)題。

1.2 義烏市企業(yè)員工離職傾向?qū)哟畏治龇ǖ牟襟E

1.2.1 員工產(chǎn)生離職傾向的路徑分析

筆者借助義烏市企業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)和義烏市人力資源協(xié)會(huì)平臺(tái)，選取其下屬100家會(huì)員企業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷500份，有效回收456份，深入企業(yè)與員工訪談100余次。通過(guò)文獻(xiàn)研究和對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我們將影響員工離職傾向的因素分為2類：一是宏觀因素，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)環(huán)境、保障制度、人力資源供需變化等。二是微觀因素，企業(yè)層面的因素主要有薪酬水平、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、所處行業(yè)狀況、發(fā)展前景、工作環(huán)境和職業(yè)安全與保障等；員工個(gè)人層面的影響因素主要有家庭婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、認(rèn)知等；環(huán)境層面的影響因素主要有流動(dòng)機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政策制度等。本文主要是從微觀的角度，通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查來(lái)研究這一主題。

綜上研究，我們厘清了企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的路徑。組織承諾和員工心理契約的契合與平衡是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵因素。當(dāng)員工對(duì)工作的滿意度下降時(shí)，再加之外部環(huán)境因素的影響，則員工就很容易產(chǎn)生離職傾向（如圖1所示）。

1.2.2 企業(yè)員工離職傾向影響因素的選取

根據(jù)員工離職傾向路徑研究結(jié)果，我們選取影響因素指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該從組織因素、個(gè)人因素和外部環(huán)境因素3個(gè)方面來(lái)考慮。本文借助SPASS軟件，運(yùn)用頻度分析的方法，從調(diào)查數(shù)據(jù)里提取了3個(gè)影響因素和13個(gè)子因素（見(jiàn)表1）。

2 實(shí)證研究

2.1 實(shí)證模型的構(gòu)建步驟

（1）構(gòu)建問(wèn)題的結(jié)題層次結(jié)構(gòu)模型。對(duì)構(gòu)成決策分析問(wèn)題的目標(biāo)、準(zhǔn)則及行動(dòng)方案等要素建立多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)模型。這些層次可以分為最高層、中間層和最低層。

（2）建立重要性關(guān)系矩陣。在多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)模型中，對(duì)屬同一級(jí)的要素用上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較后，根據(jù)1～9評(píng)價(jià)尺度確定其相對(duì)重要度，并據(jù)此建立判斷矩陣。

（3）計(jì)算各因素的權(quán)重指標(biāo)。計(jì)算各要素的相對(duì)重要度，并進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)。

（4）排序和分析決策。通過(guò)綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行排序，從而為決策提供依據(jù)。

2.2 數(shù)學(xué)建模

我們運(yùn)用層次法把義烏市企業(yè)員工離職傾向影響因素的問(wèn)題進(jìn)行條理化、層次化，并構(gòu)造出一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)模型。在這一模型下，復(fù)雜問(wèn)題被分解為元素的組成部分，這些元素又按其屬性及關(guān)系形成若干層次，上一層次的元素作為準(zhǔn)則對(duì)下一層次有關(guān)元素起支配作用。構(gòu)建了3層：第一層是目標(biāo)層，為員工離職傾向，用A表示最終的選擇目標(biāo)；第二層是準(zhǔn)則層，根據(jù)重要性管理排列依次有個(gè)人因素、組織因素及外部環(huán)境因素，分別用B1、B2和B3表示；第三層是方案措施層，即具體的影響子因素，我們分別用Cij表示（見(jiàn)表2）。

2.3 結(jié)果分析

上述實(shí)證分析結(jié)果顯示，企業(yè)員工離職受個(gè)人因素的影響最大；其次是組織因素的影響；外部環(huán)境影響因素所占比重最小。而從影響的子因素實(shí)證分析的結(jié)果來(lái)看，婚姻家庭和情感因素已經(jīng)成為影響企業(yè)員工離職的重要因素，薪酬水平和發(fā)展前景的因素影響的重要性次之。由此可以看出，影響企業(yè)員工離職的因素正從物質(zhì)因素向情感因素轉(zhuǎn)變，其職業(yè)觀轉(zhuǎn)向更加適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的方向。這一結(jié)果符合當(dāng)?shù)兀x烏）人力資源流動(dòng)發(fā)展?fàn)顩r。義烏經(jīng)濟(jì)形態(tài)是以發(fā)展小商品為主的商貿(mào)業(yè)，小商品制造企業(yè)數(shù)量多，因此對(duì)于操作一線的員工需求量大，尤其對(duì)女員工的需求。而女性一線工作者，在年齡較小的時(shí)候多數(shù)就業(yè)于制造型的企業(yè)，從事一線操作。但隨著她們年齡的增長(zhǎng)，大多因婚姻或家庭的原因，選擇離職。

3 結(jié)論

本文的研究還存在一定的局限性，也為我們后續(xù)研究指明了方向。首先僅僅選取了義烏市的一些企業(yè)的員工為研究對(duì)象，樣本選取的局限性對(duì)于研究的準(zhǔn)確性會(huì)有一定的影響。其次由于義烏是以小商品制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)形式，所以企業(yè)操作一線的員工多為女性。而影響女性員工和男性員工離職傾向的因素有一定的差異，因此未分性別地進(jìn)行籠統(tǒng)研究會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉業(yè)政，王衛(wèi).制造型企業(yè)員工離職的人口學(xué)變量影響因素研究[J].價(jià)值工程，2007（11）：29-30.

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[3]段言.“80后”大學(xué)生員工離職傾向影響因素及管理研究[D].北京：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2011.

[4]王忠民，陳繼詳，續(xù)潔麗.試論影響員工離職的若干組織因素[J].管理現(xiàn)代化，2001（5）：44.

[5]李秀顏.企業(yè)大學(xué)生離職影響因素研究[D].廣州：暨南大學(xué)，2008.

[責(zé)任編輯：高海明]