王健菊 陳維敏

摘 要：大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源招聘不再僅僅依靠傳統(tǒng)的招聘方式，而是逐漸利用大數(shù)據(jù)來革新招聘方式，提高企業(yè)的招聘質(zhì)量和招聘效率，在這一過程中呈現(xiàn)出與以往不同的招聘特點，機遇與挑戰(zhàn)并存。本文闡述了企業(yè)招聘的相關(guān)內(nèi)容，指出大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘的特點，分析了運用大數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源招聘的制約因素，提出大數(shù)據(jù)背景下提高企業(yè)招聘有效性的建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源招聘

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（c）-186-02

作為人力資源管理六大板塊之一的招聘管理，在企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位。而在如今大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)抓住這一發(fā)展契機，充分利用大數(shù)據(jù)帶來的信息價值，促進企業(yè)決策的科學(xué)化，同時促進企業(yè)人力資源招聘的有效性和效率性，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。這需要企業(yè)認識到大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘的特點以及運用大數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源招聘的制約因素，從而進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘。

1 企業(yè)人力資源招聘概述

企業(yè)的人力資源招聘是貫穿在企業(yè)發(fā)展過程中的，通過補充人力資源來滿足工作順利開展的要求，需要企業(yè)兼顧經(jīng)濟效益和社會效益，同時運用科學(xué)的甄選方法，任用與崗位說明書上任職要求相匹配的員工，使其順利到崗任職的過程。企業(yè)人力資源招聘是系統(tǒng)化的管理活動，需要分階段地對這一活動流程進行設(shè)計和進行相應(yīng)的實施過程。大體上分為招聘、甄選、錄取、考核這幾個方面。招聘，即企業(yè)通過發(fā)布招聘信息吸引求職者的注意，這一階段企業(yè)需要通過對自身形象的宣傳來推動招聘信息的擴散，同時滿足應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的雙重要求，促進招聘方與應(yīng)聘方達成合作的意愿；甄選，即從企業(yè)的人才儲備庫中挑選最符合要求的員工的過程，一般包括簡歷篩選、初試、復(fù)試等多方面的考核，甄選的質(zhì)量將決定最終錄用人員的質(zhì)量，這一階段需要堅持人崗相匹配的原則，選用最符合崗位要求的員工；錄取，主要是崗前的培訓(xùn)、晉升前的培訓(xùn)等，是為了讓員工快速熟悉工作環(huán)境，迅速進入工作角色，同時激發(fā)員工的工作熱情；考核，即對新員工培訓(xùn)后的考查或是正式工作一般時間后的考核，通過考核結(jié)果來反思招聘質(zhì)量和以后要注意的問題，所以考核也是招聘管理中不容忽視的部分。

企業(yè)招聘在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要地位。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘到合適的員工，是企業(yè)進行人力資源管理活動的前提條件；招聘工作能否順利進行也會直接影響到培訓(xùn)管理和績效管理，招聘過程中無法保證優(yōu)質(zhì)人才的進入，將使培訓(xùn)管理無法展開或者達不到相應(yīng)的培訓(xùn)效果，從而對績效管理的實施也產(chǎn)生影響；招聘管理影響到企業(yè)的人力成本和用工風(fēng)險，尤其是在現(xiàn)階段勞資糾紛頻發(fā)的情形下，企業(yè)更要注重招聘管理，從源頭上減少因招聘不當(dāng)帶來的糾紛問題和由此引發(fā)的員工流失等導(dǎo)致人力成本增加的問題。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘的特點

2011年，麥肯錫公司最先提出“大數(shù)據(jù)”這一概念，并描述它為：超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫所具備的數(shù)據(jù)收集、分析、處理功能的海量數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出量大、種類多、處理高速性的特性。并指出，大數(shù)據(jù)的規(guī)模、存儲數(shù)量以前所未有的速度快速增長，并逐漸融入到各行各業(yè)，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，帶給企業(yè)一場不可避免的、深刻的變革，其中包括賦予招聘的新內(nèi)涵。確切地說，置身于大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源招聘，正在不斷整合社交網(wǎng)絡(luò)，彌補傳統(tǒng)單向招聘的不足，呈現(xiàn)出新的特點。

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘是在對大量數(shù)據(jù)信息進行有效處理的基礎(chǔ)上，通過快速提取有效信息，企業(yè)確定招聘方向、選擇招聘策略、進行招聘目標(biāo)定位等決策的過程。在這一過程中，利用大數(shù)據(jù)盡最大可能地幫助招聘方與應(yīng)聘方共享信息資源，推動招聘信息的有效傳播，促進信息的透明化和公開化。同時，通過對大數(shù)據(jù)的信息提取與分析，企業(yè)快速尋找到與崗位匹配度高的應(yīng)聘者，提高招聘的有效性。此外，通過對各招聘渠道的信息整合，企業(yè)可以提高信息搜索的有效性。并且，招聘的整個流程都能運用數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)來進行，從而進一步改善招聘流程，提高了人力資源部門的管理水平和招聘效率，提升人力資源管理系統(tǒng)的整體有效性。

3 運用大數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源招聘的制約因素

不可否認，在大數(shù)據(jù)的助力下，企業(yè)人力資源招聘活動將會煥發(fā)出新的生機與活力，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域的運用與發(fā)展前景被看好。但是，從理論上被認可到實際運用落地，大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的運用還有很長的路要走。以下因素制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的運用。

3.1 缺乏大數(shù)據(jù)理念

要徹底改變傳統(tǒng)的廣告招聘、校園招聘等模式，在企業(yè)人力資源招聘活動中運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要企業(yè)管理者革新管理理念，具備大數(shù)據(jù)思維意識，立足長遠，并對與招聘相關(guān)的數(shù)據(jù)信息做出快速反應(yīng)。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，許多企業(yè)在硬件設(shè)備上已經(jīng)具備了吸納大數(shù)據(jù)的可能性，也有一部分企業(yè)把大數(shù)據(jù)運用在企業(yè)生產(chǎn)運營管理的其他方面，但是在招聘領(lǐng)域運用的不多。其中一個很重要的原因就是管理者缺乏大數(shù)據(jù)理念，數(shù)據(jù)分析在招聘中運用比較少，大數(shù)據(jù)的價值沒有得到充分挖掘和利用。

3.2 數(shù)據(jù)分析技術(shù)問題

一部分企業(yè)可能意識到了大數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展的重要性，認識到了大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的重要作用，但是在實際運用存在如何快速獲取高質(zhì)量且有價值的數(shù)據(jù)的技術(shù)問題，這也制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘中的運用。在企業(yè)的招聘管理中，解決好從大量的招聘信息數(shù)據(jù)中快速挖掘有價值的數(shù)據(jù)這一難題，才能使大數(shù)據(jù)在招聘管理中發(fā)揮最大作用。數(shù)據(jù)的質(zhì)量會影響數(shù)據(jù)的價值，只有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)才能保證招聘活動中數(shù)據(jù)運用的科學(xué)性。在整個招聘管理中，呈現(xiàn)在企業(yè)面前的是大量的、動態(tài)的、整合性的數(shù)據(jù)，很多數(shù)據(jù)無法直接拿來使用，需要企業(yè)有數(shù)據(jù)分析方面的優(yōu)秀人才，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對數(shù)據(jù)快速篩選、有效辨別、挖掘有價值的信息。

3.3 招聘成本增加

雖然大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的意義顯著，但是橫亙在企業(yè)是否選擇運用大數(shù)據(jù)這個決策面前的一個現(xiàn)實因素是企業(yè)不得不考慮的成本問題。企業(yè)是追求經(jīng)濟效益的，必然要考慮到投入產(chǎn)出比，而大數(shù)據(jù)明顯是帶有投入周期長、技術(shù)要求高這樣的屬性，這也決定了它帶來的高成本問題。同時，也為大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的運用設(shè)置了一個門檻，比如一些中小企業(yè)，往往會考慮大數(shù)據(jù)的投入能否帶來與之可以匹配的預(yù)期收益，評估運用大數(shù)據(jù)招聘能否滿足企業(yè)的“高效且低價”的招聘需求。一旦評估結(jié)果不理想，大數(shù)據(jù)就很難被運用到企業(yè)招聘中。

3.4 數(shù)據(jù)安全問題

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和大數(shù)據(jù)技術(shù)的普遍運用，使很多個人信息、企業(yè)商業(yè)機密存在數(shù)據(jù)安全隱患。在企業(yè)進行的招聘管理中，企業(yè)會獲取到很多應(yīng)聘者工作經(jīng)歷方面的信息、與個人生活經(jīng)歷相關(guān)的隱私信息。面對這些數(shù)據(jù)信息，企業(yè)如何合理保護應(yīng)聘者的隱私，如何合理利用這些信息，這都是企業(yè)必須仔細考慮和謹慎處理的問題。如果處理不當(dāng)，容易造成個人隱私泄露，對企業(yè)也會造成負面影響，嚴重時甚至?xí)＜暗狡髽I(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展?？傊?，數(shù)據(jù)安全問題是企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行人力資源招聘時面臨的一大挑戰(zhàn)。

4 大數(shù)據(jù)背景下提高企業(yè)人力資源招聘有效性的建議

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源招聘帶來了發(fā)展機遇，也將推動人力資源管理實踐實現(xiàn)戰(zhàn)略性變革，盡管現(xiàn)階段將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)人力資源招聘中會有一些制約因素。面對發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，企業(yè)更需要順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢，運用大數(shù)據(jù)提高企業(yè)招聘的有效性。

4.1 樹立大數(shù)據(jù)意識

要促進大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘中的運用，需要企業(yè)管理者樹立大數(shù)據(jù)理念。企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)的理解決定了企業(yè)在管理實踐中如何去運用和發(fā)展大數(shù)據(jù)來助力企業(yè)業(yè)務(wù)的展開；現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)招聘在我國企業(yè)還沒有非常成熟的發(fā)育土壤，數(shù)據(jù)的公開、整合、共享等利用價值在整體上有所滯后，這更需要企業(yè)堅定大數(shù)據(jù)意識，重視大數(shù)據(jù)在推動企業(yè)招聘模式創(chuàng)新中的重要意義。

4.2 提高企業(yè)自身運用大數(shù)據(jù)的能力

運用大數(shù)據(jù)來進行招聘，是需要分步驟來逐漸落實和實現(xiàn)的，除了需要國家層面的對大數(shù)據(jù)發(fā)揮應(yīng)用價值的大力支持，企業(yè)必須進一步提高招聘人員運用大數(shù)據(jù)的能力。面對大量的數(shù)據(jù)信息，企業(yè)要建立起分類的數(shù)據(jù)搜查體系，快速判斷數(shù)據(jù)的產(chǎn)生來源和相應(yīng)的存儲路徑，實現(xiàn)企業(yè)與外部數(shù)據(jù)信息的高效聯(lián)結(jié)。

4.3 提升數(shù)據(jù)運用方面的技術(shù)水平

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)需要提升大數(shù)據(jù)應(yīng)用與促進企業(yè)發(fā)展之間的匹配度，提高企業(yè)在數(shù)據(jù)獲取、處理、分析等方面的技術(shù)水平，才能將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源招聘，滿足招聘工作需求。比如，具有全球最大搜索引擎的谷歌公司，利用其數(shù)據(jù)搜索優(yōu)勢，建立起在海量簡歷中自動、快速搜索人才的方式。具體做法是，谷歌先向本公司10000多員工發(fā)放調(diào)查問卷，涉及到不同崗位不同員工的成長經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等多方面的數(shù)據(jù)信息，然后通過對這些數(shù)據(jù)的分析和整理，建立起搜索人才和識別人才的算法，最后結(jié)合對求職者的問卷評估，高效精準(zhǔn)地識別人才，完成“人崗匹配”，極大地提高了招聘效率。通過對大數(shù)據(jù)的利用，成功地將依靠經(jīng)驗與直覺的傳統(tǒng)的招聘方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)數(shù)據(jù)與事實的新型招聘。

4.4 完善招聘環(huán)節(jié)的信息管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源招聘管理中，建立科學(xué)合理的信息管理系統(tǒng)。企業(yè)利用信息管理系統(tǒng)對與招聘相關(guān)的各類數(shù)據(jù)進行充分挖掘和專業(yè)處理、分析，可以有效改善招聘的質(zhì)量。同時，企業(yè)的人才簡歷庫里記錄了與求職者相關(guān)的求職意向、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等多方面的信息，方便招聘人員通過智能匹配與搜索，迅速鎖定目標(biāo)人才，從而提高招聘的有效性。此外，通過此系統(tǒng)還可以實現(xiàn)招聘的即時性、互動性，方便企業(yè)在有招聘需求時立即在移動互聯(lián)網(wǎng)上開展招聘活動，與求職者進行多方面的直接溝通，大大提高了招聘效率。

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