李湛

摘要：近幾年，隨著我國電信市場逐漸趨于開放，電信企業(yè)之間的競爭日趨激烈化，而人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心力量，因此這也就對電信企業(yè)員工的素養(yǎng)提出了更高的要求。在電信企業(yè)中實施良好的競爭機制能夠有效提升員工的工作主動性和積極性，使他們?nèi)硇牡耐度氲綄嶋H工作中，促進企業(yè)快速發(fā)展。有鑒于此，本文分析了當(dāng)前電信企業(yè)員工存在的問題以及激勵機制現(xiàn)狀，提出了完善電信企業(yè)激勵機制的一些對策。

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；激勵機制；分析

目前國內(nèi)外多家中小型企業(yè)由于經(jīng)營管理不善，造成企業(yè)高負債率，企業(yè)內(nèi)部的工作效率低，制約了企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)研究表明，企業(yè)不能長久發(fā)展主要是由于缺乏完善的員工激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不高，勞動效率低下，部分企業(yè)中的優(yōu)秀人才流失嚴重。本文對電信企業(yè)員工激勵機制進行了分析和探討。

一、電信企業(yè)員工管理目前存在的問題

（1）沒有弄清員工的真實需要。管理者如果希望在最短時間內(nèi)提高員工的工作效率，最有效果的辦法就是根據(jù)每個員工的不同需要來有的放矢，各個擊破。而在現(xiàn)在的很多電信企業(yè)中，管理者大多采用一些符合自身需求的激勵機制來管理員工，沒有考慮到員工是否需要這種機制，這種盲目管理的方法不僅沒有有效的改善員工的工作狀態(tài)，反而使員工產(chǎn)生了反感心理，帶著這些負面情緒進行工作，員工的工作效率也就可想而知。

（2）缺乏公平性。激勵員工更積極的工作，除了選對激勵的方法以外，還要考慮到激勵的程度。國內(nèi)的很多電信企業(yè)的員工喜歡把自己在工作中得到的回報和同時互相比較，這種比較雖然能夠一定程度上的知己知彼，但是，一旦比較出了不同，就會產(chǎn)生負面效應(yīng)，那些勞動付出等量的員工，如果獲得了不相同的回報，那么回報少的員工一定會心里不平衡，這種不平衡的心理必然會影響員工的日常工作。

（3）沒有針對性。由于個人興趣以及生活背景的不同，每一個員工的需求也是不一樣的，這就需要管理者再具體管理中就具體問題進行具體分析?，F(xiàn)在很多電信企業(yè)的管理者，為了省事，在采取激勵措施的過程中習(xí)慣了“一碗水端平”的策略，認為給了一樣的物質(zhì)激勵，就不會引起員工的異議。但是這種缺乏個體差異的辦法通常都不能達到很好的效果，反而會引發(fā)一些事端。

二、電信企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀

（1）企業(yè)薪酬激勵機制不合理。對于電信企業(yè)中造成大量人才流失的情況進行調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，員工離職主要是對于薪酬不滿意，主要表現(xiàn)在三個方面。第一，薪酬分配不公平。在企業(yè)中倡導(dǎo)同工同酬的薪酬制度，若企業(yè)員工受到不公平待遇的情況下，會使自信心和積極性受損，會降低勞動效率，甚至在極端情況下產(chǎn)生離職。第二，薪酬制度與能力缺乏緊密的聯(lián)系。對于一些工作能力較強，且績效良好的員工需要提高其薪酬水平，若與一些能力較差，且績效考核不佳的員工采取同等的薪酬水平，則會打擊到員工的工作積極性。第三，企業(yè)營業(yè)利潤不能與員工之間進行分享，從而使員工產(chǎn)生消極的情緒，挫傷了員工的積極性，對于企業(yè)員工的福利待遇差距較大，造成人才流失現(xiàn)象。

（2）企業(yè)人才選拔制度不合理。電信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要建立完善的人才選拔制度和流動機制。但部分企業(yè)中缺乏合理的招聘制度和晉升機制，容易對企業(yè)的內(nèi)部造成人才僵化，人才流動性較差。企業(yè)員工難以產(chǎn)生危機感，企業(yè)的整體工作效率降低。在人才選拔過程中，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，企業(yè)的人力需求與供給之間產(chǎn)生矛盾，浪費了企業(yè)中的人力資源，提高了企業(yè)的人力資源管理成本，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（3）缺乏有效的溝通渠道。在電信企業(yè)管理中，企業(yè)管理人員與員工之間缺乏合理的溝通渠道，管理人員與企業(yè)員工溝通不到位、不及時，不利于企業(yè)管理人員了解企業(yè)員工內(nèi)心的真實想法，導(dǎo)致企業(yè)管理人員在制定激勵機制時不能對正確的激勵要素及時把握，從而造成企業(yè)的激勵機制出現(xiàn)問題，不能有效發(fā)揮其作用。除此之外，由于企業(yè)管理人員與企業(yè)員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致企業(yè)員工對于企業(yè)的經(jīng)營方式和管理思路不能全面了解，在工作過程中容易產(chǎn)生誤解，影響了企業(yè)決策的有效性。

三、電信企業(yè)管理工作中的有效激勵措施

（1）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化激勵也是對企業(yè)員工的精神激勵，主要是讓企業(yè)員工在精神上得到滿足感，培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和成就感，發(fā)揮自身潛力。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營過程中不斷積累和總結(jié)的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進企業(yè)成長和發(fā)展，對企業(yè)員工具有促進作用，為企業(yè)員工營造出良好和積極的環(huán)境與工作氛圍。在進行企業(yè)文化激勵機制的建立中需要將企業(yè)文化進行滲透，使企業(yè)文化對員工的價值觀產(chǎn)生影響，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，從而促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)。

（2）目標(biāo)激勵。我國民眾從小就受到的教育中有關(guān)于“為了目標(biāo)而努力”之類的口號。在做任何事情之前，如果缺乏既定的目標(biāo)作為導(dǎo)向，那么一切都有可能只是空談，電信企業(yè)的工作也是如此。依據(jù)每個員工的不同之處，為他們量身定做適合每個人發(fā)展的目標(biāo)是非常必要的。只有長時間的用更高的目標(biāo)來激勵和啟發(fā)員工，才能夠慢慢的挖掘出他們更多的潛力。電信企業(yè)的管理人員在制定目標(biāo)的同時也需要積極監(jiān)督員工按時按質(zhì)完成每個階段的任務(wù)，以此來確保目標(biāo)的達成。

（3）情感激勵。電信企業(yè)的管理人員需要認真聽取每一個員工日常工作中的建議和意見，并盡可能的滿足他們的合理要求。遇到員工不合理的建議時，管理者可以耐心的跟員工溝通，告訴他們實際情況，嘗試讓他們理解到自己提出的建議的不足。同時，管理者要對提出建議的員工表示感謝，即使因為考慮欠缺而提出了不太合理的建議，也要為他們的勇氣提出表揚，以此來鼓勵他們在后續(xù)的工作中繼續(xù)積極的反映問題。管理者應(yīng)該從生活細節(jié)中關(guān)心員工，時時讓他們感覺到自己被重視的感覺。比如員工家里有什么困難，管理者可以及時的進行了解，并盡力為其進行解決。如果困難非常棘手，短時間內(nèi)無法解決，管理者也要盡可能的根據(jù)實際情況來調(diào)整員工的工作，將心比心的分析問題，使員工感受到溫暖。

（4）針對員工的個體差異，實行差別激勵。企業(yè)員工根據(jù)年齡、性別、學(xué)歷高低、價值觀念的不同，自身的發(fā)展需求也不盡相同，因此在建立激勵機制時需要針對員工的個體差異，來實行差別激勵，從而提高員工整體的工作積極性。企業(yè)在開展激勵時需要與企業(yè)自身發(fā)展特點結(jié)合，對企業(yè)員工進行分析，查找出不同員工之間的激勵因素，制定出相應(yīng)的激勵措施。根據(jù)馬斯洛需求理論來對企業(yè)員工進行分析，學(xué)歷較低的企業(yè)員工注重安全需求與生理需求，而學(xué)歷較高的企業(yè)員工更加注重尊重需求與自我實現(xiàn)，男性員工與女性員工亦是如此，女性員工一般更加注重安全需求或尊重需求，而男性員工一般注重社交需求或自我實現(xiàn)需求。企業(yè)在建立激勵機制時可以根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵措施。

（5）建立合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。在進行電信企業(yè)員工激勵時建立合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大程度的實現(xiàn)激勵機制的公平性。在績效評估標(biāo)準(zhǔn)的建立時需要對各個崗位的職責(zé)和義務(wù)進行明確分析，并需要征求各個員工的意見和建議，建立大部分人都認可的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。其次需要將考核制度與評估標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識，從而充分調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)長久發(fā)展。

總而言之，在當(dāng)前我國企業(yè)競爭加劇的格局下，電信企業(yè)應(yīng)完善對企業(yè)員工的激勵機制，加強企業(yè)人才競爭能力，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。激勵機制的建立應(yīng)適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展特色和時代發(fā)展特點，以及員工的發(fā)展需求。因此在現(xiàn)代化人力資源管理中，應(yīng)采用物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合的方法，除了傳統(tǒng)的激勵方式以外，應(yīng)注重對企業(yè)員工的情感激勵，參與激勵和培訓(xùn)激勵，提高企業(yè)員工的專業(yè)能力與個人素質(zhì)，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自身價值，才能從根本上激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，落實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念。

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（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）