張友生

（江西省吉安市永豐縣勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院）

【摘要】激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是較為薄弱的一環(huán)。本文通過分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制在制度、方式、監(jiān)督等方面存在的問題，嘗試探究其健全與發(fā)展對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及社會(huì)穩(wěn)定等方面具有重要作用。中小企業(yè)的發(fā)展以機(jī)動(dòng)靈活、“小而?！钡葹橹饕攸c(diǎn)，發(fā)展勢(shì)頭迅猛。但同時(shí)，管理制度不健全、資金能力薄弱等問題也較為突出。本文將重點(diǎn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題展開研究，探討這一特定主體的特定制度如何科學(xué)化、規(guī)范化運(yùn)行。

一、中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的地位及作用

所謂激勵(lì)，是指持續(xù)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與動(dòng)力，使其心理過程始終保持激奮狀態(tài)，并朝著期望目標(biāo)不斷努力的心理過程。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理制度的核心，是激發(fā)員工潛力和創(chuàng)新性的根本動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。在中小企業(yè)管理過程中，激勵(lì)機(jī)制的恰當(dāng)利用，可以有效激發(fā)員工的積極性與向心力，促進(jìn)員工的不斷提升與全面發(fā)展；可以促使員工朝著公司的共同目標(biāo)而奮斗，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值及企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一；可以明確員工發(fā)展通道，觸發(fā)創(chuàng)造能力，形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。

二、中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在問題

通過梳理廣大中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制情況，發(fā)現(xiàn)普遍存在以下幾方面問題：

（一）激勵(lì)相關(guān)制度不健全。相關(guān)調(diào)查顯示，目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)中，具有健全管理激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)不足半數(shù)，多數(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的制度規(guī)范，更甚有個(gè)別企業(yè)根本不存在任何形式的員工激勵(lì)，單純依靠傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管人模式進(jìn)行。激勵(lì)制度的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏生機(jī)與活力，員工工作熱情不足，效率低下，企業(yè)發(fā)展增速受限。另一方面，考核制度的健全與否，直接影響激勵(lì)制度的施行。考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)與依據(jù)，考核制度的缺失，也使激勵(lì)成為無水之源、無本之木，激勵(lì)工作開展成為空中樓閣。

（二）激勵(lì)形式較為單一。目前中小企業(yè)的激勵(lì)形式多停留在物質(zhì)激勵(lì)及晉升激勵(lì)層面，精神激勵(lì)基本處于空白狀態(tài)。而根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析可知，物質(zhì)激勵(lì)及晉升激勵(lì)僅僅滿足人關(guān)于生存、安全等較低層次的需求，自我價(jià)值被認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)才屬于精神層次的更高的需求。同樣，在簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)層面，多數(shù)企業(yè)也僅通過薪金等直接形式體現(xiàn)，而忽略了股權(quán)、紅利等更具吸引力的鼓勵(lì)方式。

（三）激勵(lì)片面追求均等化而忽視差異化。部分企業(yè)在激勵(lì)過程中，采取全員統(tǒng)一化考核激勵(lì)方案，事實(shí)上，不同層級(jí)、不同崗位的員工對(duì)激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)與反應(yīng)點(diǎn)并不一樣。如普通員工可能更看重收入的增加與職位的晉升，管理崗位則可能更看重個(gè)人能力的進(jìn)一步提高與發(fā)展空間的廣闊；男性員工較女性員工相比，更傾向于個(gè)人科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。因此，忽視這些差異性，就容易造成激勵(lì)機(jī)制不靈活，對(duì)員工刺激點(diǎn)不到位，員工積極性仍無法有效調(diào)動(dòng)。

（四）激勵(lì)制度反饋通道不流暢。任何制度的施行都需要不斷的推廣、反饋、總結(jié)與完善。目前多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理工作中，缺乏系統(tǒng)、有效的信息反饋渠道?，F(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制效果反應(yīng)如何，無法有效傳達(dá)到制度制定者與實(shí)施者的耳中，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)意志傳達(dá)不了、員工心聲表達(dá)不出的局面，制約了激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。

三、中小企業(yè)人力資源中激勵(lì)機(jī)制健全對(duì)策

針對(duì)上述問題分析，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)普遍面臨的人力資源激勵(lì)機(jī)制問題提出以下對(duì)策：

（一）完善制度，提供保障。激勵(lì)制度的關(guān)鍵是建立一套公平有效的管理制度，并且嚴(yán)格、長(zhǎng)期執(zhí)行。首先，企業(yè)需為員工提供清晰的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是員工個(gè)人目標(biāo)的方向與動(dòng)力，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，可以細(xì)化分解，具體化為人力資源激勵(lì)目標(biāo)；第二，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，多方學(xué)習(xí)，制定切實(shí)可行的、健全的人力資源激勵(lì)制度。該制度需在具體實(shí)施過程中，伴隨現(xiàn)實(shí)需求，不斷進(jìn)行修訂與提高；第三，健全配套的績(jī)效考核機(jī)制?？己耸羌?lì)的參考與依據(jù)，考核機(jī)制的公平合理，關(guān)系到激勵(lì)制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的監(jiān)督機(jī)制。激勵(lì)制度的實(shí)施，需要員工的監(jiān)督。監(jiān)督機(jī)制的實(shí)施，可以保證激勵(lì)制度的落實(shí)與實(shí)際效果。

（二）豐富形式，提供選擇。按照馬斯洛需要層次發(fā)展理論，人的需求是不斷上升的。在企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)需充分考慮這一點(diǎn)，為員工提供多方位的激勵(lì)措施。首先，物質(zhì)及薪金激勵(lì)，這是最直接的激勵(lì)方式，也可在短時(shí)間內(nèi)迅速激發(fā)員工的工作積極性；第二，晉升激勵(lì)，體現(xiàn)對(duì)自我價(jià)值需要的一種滿足，對(duì)一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工有較好的效果；第三，發(fā)展激勵(lì)，滿足員工社會(huì)認(rèn)可與尊重、自我實(shí)現(xiàn)等多方面的發(fā)展需求。該方式更側(cè)重于員工的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供清晰的職業(yè)思路與空間，相對(duì)于普通員工，一般管理層更青睞于該激勵(lì)方式。通過搭建多樣的激勵(lì)平臺(tái)，為不同層次、不同發(fā)展階段的員工提供自主選擇的機(jī)會(huì)，更利于激勵(lì)公平，更利于員工調(diào)動(dòng)。

（三）差別激勵(lì)，提供動(dòng)力。影響員工工作積極性的因素各有不同，只有摸準(zhǔn)不同因素的不同效力，采取對(duì)應(yīng)的差異化激勵(lì)政策，才能產(chǎn)生有效作用。激勵(lì)政策制定時(shí)，需綜合考慮員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人興趣愛好、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)因素及員工間關(guān)系因素等多方面，根據(jù)不同層次的員工制定不同的激勵(lì)政策，具體問題具體分析，不搞“一刀切”。如針對(duì)普通基層員工，更多以獎(jiǎng)金等方式滿足其生存需要，而當(dāng)其發(fā)展到一般管理層時(shí)，則更多以職位晉升等方式滿足其發(fā)展的需求，當(dāng)其發(fā)展到高級(jí)管理層時(shí)，則需以發(fā)展、精神激勵(lì)等方式滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。只有有差別、有層次的激勵(lì)，才能更好的貼近需求，提供不同階段的發(fā)展動(dòng)力，產(chǎn)生不同的發(fā)展效力。

（四）重視反饋，提供依據(jù)。信息反饋是不斷改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。因此，創(chuàng)建有效的信息反饋渠道對(duì)與健全激勵(lì)機(jī)制極為必要。企業(yè)人力資源管理部門可通過不定期問卷調(diào)查、員工信箱、員工隨機(jī)談話等方式，實(shí)時(shí)收集反饋信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行激勵(lì)制度存在問題，探尋完善對(duì)策。同時(shí)，人事管理工作人員需不斷提高溝通技巧，并注重溝通工作的持續(xù)性，為激勵(lì)制度的改進(jìn)提供源源不斷的材料。

結(jié)語：總之，人力資源管理制度是一個(gè)企業(yè)中最能體現(xiàn)管理水平、最具管理藝術(shù)的部分。激勵(lì)制度更是人力資源管理的重中之重，通過健全制度、豐富形式、差異化管理等形式，打造科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，形成中小企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江

蘇商論，2008，09.