張波

摘要：在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的21世紀(jì)，只要稍據(jù)規(guī)模的企業(yè)就尋求國外市場(chǎng)，開拓國外發(fā)展空間，跨國公司就此像雨后春筍般快速增長，轉(zhuǎn)眼幾年跨國公司遍及全球，國與國之間的經(jīng)濟(jì)合作更是越來越密切，國際化的經(jīng)營理念和管理模式對(duì)企業(yè)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。人力資源合理分配、利用就成為國際企業(yè)管理的重點(diǎn)。人力資源管理適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，實(shí)現(xiàn)管理本土化就成為企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展方向，這關(guān)系到跨國公司未來的發(fā)展和命運(yùn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 ； 跨國公司；本土化；企業(yè)管理

在當(dāng)今世界相對(duì)和平的大環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)迅速發(fā)展，尤其是中國，在改革開放以來，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，不管是加入世界貿(mào)易組織還是亞太經(jīng)合組織，再到如今的一帶一路，中國對(duì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的作用?？邕^公司不再是資本壟斷的標(biāo)志，而是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的見證，影響著世界各個(gè)國家的發(fā)展與興衰。多國公司的發(fā)展必然需要強(qiáng)大的人力資源管理。如何適應(yīng)多國的發(fā)展?fàn)顩r，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理本土化成為應(yīng)對(duì)跨國公司人力資源管理全球化的重要戰(zhàn)略方式。本篇文章研究外資企業(yè)人力資源管理本土化將進(jìn)行進(jìn)一步研究，對(duì)人力資源管理的世界化、多國化發(fā)展具有重要借鑒意義。

一、什么是人力資源本土化

人力資源本土化主要有兩方面，一方面是企業(yè)的“本土化”，企業(yè)在國外建立子公司，將市場(chǎng)擴(kuò)展到國外，以尋求更廣闊的發(fā)展空間。結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐男枨?，?chuàng)造合理利潤，產(chǎn)生一種適合當(dāng)?shù)兀鼙划?dāng)?shù)厮邮艿钠髽I(yè)文化，讓當(dāng)?shù)厝烁?，更容易的接受該企業(yè)。另一方面是人才的“本土化”，要想讓企業(yè)在當(dāng)?shù)卣痉€(wěn)腳跟，就必須“入鄉(xiāng)隨俗”，給當(dāng)?shù)貛怼昂锰帯?，全面熟悉最了解?dāng)?shù)匚幕哪^于本地人，這就需要在本地尋求一些符合公司要求，熟知當(dāng)?shù)匕l(fā)展情況的本地人才，聘用這些當(dāng)?shù)厝斯芾砉?，才能更快的融入到?dāng)?shù)氐拇蟓h(huán)境中。

綜上所述，人力資源本土化就是企業(yè)為適應(yīng)子公司在當(dāng)?shù)匕l(fā)展，將企業(yè)擴(kuò)展到該地區(qū)，吸引當(dāng)?shù)厝瞬?，促進(jìn)企業(yè)融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境，適應(yīng)當(dāng)?shù)匾灾\求發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略。

二、怎樣才能算是本土化

本土化不僅僅是將子公司建立在國外，在子公司聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬艁砉芾砉?，人力資源本土化也有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，下面將從三個(gè)方面來闡述。

（一）當(dāng)?shù)貑T工和本企業(yè)員工所占的數(shù)量和本地員工代替本企業(yè)員工所需要的時(shí)間。當(dāng)?shù)貑T工所占的比例多于本企業(yè)員工的比例，并且能夠在一段時(shí)間內(nèi)代替本企業(yè)員工，以最短的時(shí)間適應(yīng)本企業(yè)的環(huán)境，并能夠更快的幫助企業(yè)適應(yīng)當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展情況，融入當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展，這就說明本土化比較順利。

（二）當(dāng)?shù)貑T工的適應(yīng)程度和工作績效表現(xiàn)。如果當(dāng)?shù)貑T工能夠很快適應(yīng)企業(yè)的管理，能夠順利了解企業(yè)的發(fā)展方向，并且工作表現(xiàn)良好，業(yè)績突出，那么這個(gè)企業(yè)就已經(jīng)得到當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)可，企業(yè)發(fā)展經(jīng)過適應(yīng)階段，步入正軌，這正是本土化的一種表現(xiàn)。

（三）當(dāng)?shù)貑T工是否可以長時(shí)間任職。如果聘用的當(dāng)?shù)貑T工在短時(shí)間內(nèi)離職，那么本土化進(jìn)程可能就不會(huì)很順利，當(dāng)?shù)貑T工并沒有對(duì)該企業(yè)形成一定的依賴性，對(duì)公司沒有忠誠度，這樣公司是留不住人才的。在入職一段時(shí)間后，當(dāng)?shù)貑T工的離職率大大升高的話，也就意味著，他們不能認(rèn)同或者很難適應(yīng)公司的各方面文化，這樣就沒達(dá)到本土化的目的。

所以本土化需要有一定比例的當(dāng)?shù)貑T工，能夠迅速的適應(yīng)公司工作環(huán)境，并且能夠盡快創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，有良好的業(yè)績，這就意味著員工接受和有能力為公司發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，也就說公司在當(dāng)?shù)赜辛己玫陌l(fā)展前景。但是公司長久的發(fā)展離不開員工的奉獻(xiàn)和支持，忠誠度是對(duì)員工和企業(yè)雙方的考量，只有當(dāng)?shù)貑T工對(duì)外來企業(yè)產(chǎn)生較高的忠誠度，愿意為之效力的情況下，企業(yè)的發(fā)展才能得以保障，企業(yè)文化才意味著被當(dāng)?shù)厝私邮芘c認(rèn)可，才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源本土化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本土化。

三、人力資源本土化的好處

（一）幫助子公司迅速融入當(dāng)?shù)匕l(fā)展，提高當(dāng)?shù)厝说膮⑴c感，得到當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)可

當(dāng)過一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)陌生的領(lǐng)地時(shí)，當(dāng)?shù)氐娜硕嗌俣紩?huì)有一些“排外”現(xiàn)象。公司也不例外，當(dāng)外資企業(yè)進(jìn)入本國發(fā)展時(shí)，也會(huì)受到當(dāng)?shù)氐囊恍┡懦?，如何化解這種“排外”現(xiàn)象，本土化在其中就起了重要作用。聘用當(dāng)?shù)厝瞬胚M(jìn)入公司并且讓其擔(dān)任管理工作，才會(huì)有效緩解當(dāng)?shù)厝说摹芭磐狻鼻楦?，才能在不損害其本國利益的情況下，認(rèn)可外來公司。擔(dān)任管理工作提高了當(dāng)?shù)貑T工的參與感，利用當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系與人脈，才能得到更多當(dāng)?shù)厝说男湃闻c認(rèn)可，才能迅速地融入到異地中，進(jìn)而謀求發(fā)展。

（二）降低人才成本，擴(kuò)充異國人才資源

假設(shè)子公司派本國員工去外國管理，當(dāng)然肯定會(huì)有本國員工參與管理，但是不是大部分，而是一小部分。公司要提前選擇合適的外派人員，并且為了適應(yīng)子公司國家的環(huán)境和人文差異，還要對(duì)該部分本國員工進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，這樣一筆培訓(xùn)費(fèi)用也是十分高昂的。另外，出于員工角度考慮，出國任職是有風(fēng)險(xiǎn)的，各方面的陌生將影響其發(fā)展，如果沒有十分誘人的條件和待遇，大部分人是不愿意背井離鄉(xiāng)，出國工作的，也就意外著公司還要提高該外派人員的薪資待遇和各項(xiàng)補(bǔ)貼，這也是一筆不小的支出。相反，在當(dāng)?shù)剡x聘員工，結(jié)合當(dāng)?shù)氐男劫Y標(biāo)準(zhǔn)，其中存在一定的差額，即當(dāng)?shù)氐男劫Y標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比主公司國的薪資標(biāo)準(zhǔn)還要低，利用比主公司工資標(biāo)準(zhǔn)低但比當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)高的薪資，這樣也能吸引合適的，有能力的當(dāng)?shù)厝瞬?，并且成本還減少了，比外派員工的成本要低很多。

（三）穩(wěn)定“軍心”，迅速謀求發(fā)展

就上個(gè)問題而言，如果不能實(shí)現(xiàn)本土化，由主公司外派人員進(jìn)入異國工作，隨之而來的問題則是很多的。比如，外派人員短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)異國的文化習(xí)俗，不了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土民情，難免不會(huì)造成管理上的失誤。由于家人不能同行，在思想情感上會(huì)有很大的波動(dòng)，也往往會(huì)因?yàn)樵撛蛑率乖撏馀蓡T工放棄在異國的管理，子公司的發(fā)展也將在短時(shí)間內(nèi)陷入僵局。

從子公司當(dāng)?shù)乜紤]，在“排外”心理的作用下，當(dāng)?shù)厝艘埠茈y服從管理，就加大了管理層的難度。從以上兩個(gè)角度分析，聘用當(dāng)?shù)厝藙t是一個(gè)“一箭雙雕”的辦法，當(dāng)?shù)厝瞬旁诋?dāng)?shù)赜兄鴱V闊的人脈，不用背井離鄉(xiāng)，而且能夠有很好的發(fā)展，對(duì)于當(dāng)?shù)厝藖碚f是一件好事，這樣既可以免除主公司管理人員跨國工作的焦慮，又可以利用當(dāng)?shù)厝说南忍靸?yōu)勢(shì)，迅速融入當(dāng)?shù)?，謀求發(fā)展。進(jìn)而減少了很多額外的費(fèi)用和時(shí)間。

（四）了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，迅速擴(kuò)展“根據(jù)地”

根據(jù)客觀規(guī)律來說，一個(gè)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r，當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)規(guī)則，因地制宜。子公司的發(fā)展也必須符合當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展規(guī)律，尋找適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的規(guī)則，才能有效的開展工作。迅速尋找到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)規(guī)律制定發(fā)展計(jì)劃也就意外著必須本土化，也就必須聘用大量的當(dāng)?shù)厝瞬拧＠卯?dāng)?shù)厝瞬攀煜ち私猱?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，消費(fèi)習(xí)慣，政策法規(guī)，市場(chǎng)行情，這是最直接最有效的方法，這樣才能迅速了解當(dāng)?shù)厍闆r，尋找到符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，進(jìn)而了解市場(chǎng)，開拓市場(chǎng)，拓展子公司在當(dāng)?shù)氐摹案鶕?jù)地”。

四、結(jié)論

外資企業(yè)發(fā)展子公司要想盡快站穩(wěn)腳跟就必須進(jìn)行人力資源本土化戰(zhàn)略部署，只有將人才、企業(yè)文化等本土化，真正潛移默化到當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治、?jīng)濟(jì)中，才能得到當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)可和信賴，子公司只有在當(dāng)?shù)厝酥信囵B(yǎng)起感情，才能進(jìn)一步謀求發(fā)展。

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