摘 要：在我國，高管薪酬一直都是社會各界普遍關(guān)注的焦點，尤其是壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)高管薪酬的不平衡更是如此。近年來，壟斷國企員工薪酬特別是高管人員薪酬增長過快，從而導致高管之間的薪酬差距及高管人員與普通員工之間的薪酬差距都在驚人地擴大。本文以我國壟斷國企為研究背景，研究高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響。

關(guān)鍵詞：國企高管；薪酬；績效

壟斷指的是在經(jīng)濟交易過程中，通常是由一個或者幾個領(lǐng)導者獨占市場，對市場起到主導作用，可以自由控制市場，對市場價格進行操控，最主要的是能夠憑借其對價格的操控獲得較高的利潤，這就是我國壟斷行業(yè)收入較高的原因。高管即為高級管理人員，就是指公司管理層中擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員。高管團隊作為一個特殊團隊，是公司中最重要的資源，并對公司戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行有顯著影響。本文所研究的高管薪酬差距主要指高管人員與普通員工之間的薪酬差距。

高管薪酬的水平與業(yè)績是有一定關(guān)系的，解釋變量高管與員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，該正相關(guān)關(guān)系是在5%的水平上，顯著性水平較高，故可以說明企業(yè)中員工與高管薪酬差距越大，越能夠提員工工作積極性，激勵普通員工更加努力工作，職位得到晉升，而高管人員為穩(wěn)定自己的職位也會努力工作，二者共同促進企業(yè)業(yè)績的提高。進而提高企業(yè)業(yè)績，這與國內(nèi)大部分研究結(jié)果一致。同時該實證結(jié)果也驗證了錦標賽理論的合理性。

我國國企從 2007 年開始對高管實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵起步較晚，高管持股比例普遍偏低，“零持股”現(xiàn)象普遍，導致股權(quán)激勵效應(yīng)不是十分顯著。國企高管年薪主要由基本年薪和績效年薪構(gòu)成，其中績效年薪與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，對高管起到一定的激勵作用。但如果一直為縮小高管與員工收入差距，而不斷限制和降低高管薪酬，則會打擊高管工作積極性，同時會出現(xiàn)高管離職的現(xiàn)象，對企業(yè)的業(yè)績必將產(chǎn)生不利影響，所以保持高管與員工的收入差距，來調(diào)動員工的工作積極性是有必要的。

為提高企業(yè)績效，錦標賽理論認為需要增加收入差距，原因在于：一方面增大薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，而監(jiān)督成本節(jié)約的本身就可以對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生積極影響，另一方面，增大薪酬差距可以鼓勵普通員工為了晉升產(chǎn)生的良性競爭，激發(fā)個人對績效的追求，從而提高個人的邊際產(chǎn)出。因此，錦標賽理論認為增大薪酬差距才能對企業(yè)產(chǎn)生積極影響的結(jié)論。本文建議拉大薪酬差距的基礎(chǔ)點是，員工的薪酬會隨著高管薪酬的增加而增加，只是增加的幅度不同來體現(xiàn)薪酬差距的激勵性。同時企業(yè)一旦采取有差距的薪酬管理辦法時，要考慮薪酬制度的社會效應(yīng)，這包括社會對此的關(guān)注和不解，社會往往會對壟斷國企格外關(guān)注，也包括對不斷擴大的薪酬差距所引起的收入分配問題的重視。因此，企業(yè)在實施管理辦法時，需要平衡企業(yè)內(nèi)部員工與高管的關(guān)系，同時要平衡社會責任與維持社會穩(wěn)定和諧，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮薪酬差距的激勵效果，提高企業(yè)業(yè)績。

對策建議

（1）企業(yè)應(yīng)該進一步完善高管聘任制度。高管人員的任用制度在很大程度上決定了企業(yè)高管是否具備企業(yè)所需的經(jīng)營能力，是否能夠促進企業(yè)發(fā)展。錦標賽激勵效應(yīng)的發(fā)揮需要以管理層能力為基礎(chǔ)，只有企業(yè)管理層具備相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理能力時，企業(yè)薪酬差距才能更加有效地發(fā)揮激勵作用，促進企業(yè)健康發(fā)展。

目前由于在我國壟斷國企中一直擁有獨特的治理結(jié)構(gòu)，以及受不完善的外部市場環(huán)境的影響，企業(yè)高管人員的任用機制的效率一直很低，且不見成效，尤其是國企中的高管在任命的同時還會受到過多的行政干預(yù)，所以會導致企業(yè)任命信息存在一定程度的虛假成分。因此，需要進一步深化國有企業(yè)改革，將管理人員的選撥逐漸市場化，并將市場進一步完善，這樣企業(yè)才能選出真正有能力的高管人員，從而促進企業(yè)的持續(xù)有效的發(fā)展。

（2）企業(yè)需要從整體角度出發(fā)，在普通員工的接受范圍之內(nèi)，適當?shù)睦笮匠瓴罹?。在我國大部分壟斷國企中，開始建立薪酬評價機制，將機制與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系。這種薪酬評價機制重點在于對企業(yè)員工的獎懲，表現(xiàn)好的員工且對企業(yè)業(yè)績有貢獻的就應(yīng)該相應(yīng)的獲得獎勵。企業(yè)在制定薪酬制度時候，應(yīng)該全面綜合企業(yè)整體情況，不能空有制度而缺乏相應(yīng)的實踐力度，否則會讓部分高管人員沒有付出反而獲得較多的報酬，在制定相關(guān)制度時可以參考同類企業(yè)或者國家出臺的各項準則。

高管是企業(yè)發(fā)展的一個資源保證，他們具有保證企業(yè)業(yè)績發(fā)展的專業(yè)能力，且管理人員中人數(shù)較少，所以競爭十分激烈，薪酬制度應(yīng)該側(cè)重于高管人員。但是也不能忽視普通員工的感受，不能讓員工存在被剝削的感覺。所以企業(yè)需要從整體角度出發(fā)，在普通員工的接受范圍之內(nèi)，適當?shù)睦笮匠瓴罹?，促進員工工作積極性，提高企業(yè)業(yè)績，一定程度上促進企業(yè)未來發(fā)展。

（3）完善壟斷國企中管理人員薪酬披露制度。企業(yè)財務(wù)報告中披露的高管薪酬往往都存在虛假成分，所以管理人員薪酬的披露通常情況下都不是透明的。因此對行業(yè)中高管薪酬的高低一直存在很大的質(zhì)疑。隨著目前反腐倡廉作風的大力提倡，政府對薪酬披露加大監(jiān)管力度特別是壟斷國企高管的薪酬。而且我國在薪酬披露制度注意問題上也有了很大的進步和發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬制度時需要將準備有效的薪酬消息傳達給下面的員工，這就需要企業(yè)建立信息傳播渠道，使員工能夠在了解薪酬制度的基礎(chǔ)上，實施監(jiān)督獎懲制度。這樣在企業(yè)在制定薪酬制度時不僅管理層人員有發(fā)言權(quán)，基層員工也可以參與發(fā)言并提出建議。這樣將管理層和員工的意見綜合起來就會減少員工的不公平感，提高企業(yè)之間的團結(jié)合作精神。更好的完善薪酬制度，不僅能夠促進企業(yè)的發(fā)展而且能夠使企業(yè)的利益相者，如股東和債權(quán)人等了解企業(yè)內(nèi)部薪酬和業(yè)績的情況，避免了內(nèi)部人員徇私舞弊的可能性，薪酬披露更透明更民主。所以完善薪酬披露制度及順利實施薪酬制度可以最大限度的減少公司員工的不公平感，提高企業(yè)薪酬制度的透明度。

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作者簡介：

倫博顏（1997.3—），女，吉林省遼源市人，中央民族大學人力資源管理專業(yè) 本科生