文 《法人》特約撰稿 陶光輝

法務(wù)如何精準(zhǔn)求職

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

求職本身不存在花哨的技巧，掌握正確的渠道、做好充分的準(zhǔn)備、正確的求職策略，真正地?zé)釔鄯▌?wù)這個(gè)行業(yè)，那么這個(gè)人一定能找到理想的法務(wù)崗位

在信息唾手可得、創(chuàng)意無(wú)處不在的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在企業(yè)法務(wù)越來(lái)越成為法學(xué)院畢業(yè)生的優(yōu)先選擇、律師轉(zhuǎn)行的重要選擇的今天，如何實(shí)現(xiàn)法務(wù)精準(zhǔn)求職？廣泛的渠道是基礎(chǔ)，充分的準(zhǔn)備是核心，有效的策略是關(guān)鍵。

法務(wù)求職的渠道

現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，任何招聘與求職信息都可以首先在互聯(lián)網(wǎng)上尋找。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)是法務(wù)求職的第一個(gè)渠道，也是最普遍的一個(gè)渠道。求職者，可通過智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、58同城、BOSS直聘等網(wǎng)站或這些網(wǎng)站開發(fā)的移動(dòng)App端搜集法務(wù)招聘信息。通過App尋找招聘信息，已成為目前的趨勢(shì)。

網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特點(diǎn)是信息多，但雜，且良莠不齊。除非是專業(yè)的法務(wù)招聘網(wǎng)站，一般的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)崗位職責(zé)的介紹很通用，無(wú)法判斷是否適合自己。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)求職的好處就是投遞簡(jiǎn)歷成本低、便捷。十分鐘以內(nèi)，可投遞數(shù)十份簡(jiǎn)歷。但是，與此相對(duì)應(yīng)的問題是，簡(jiǎn)歷被選中的可能性也很小。一般數(shù)十份簡(jiǎn)歷的投遞，才可能換來(lái)一個(gè)通知面試的機(jī)會(huì)。

第二個(gè)重要的求職渠道，是中間人推薦。這種方式，機(jī)會(huì)不多，但選中的概率卻非常大，尤其是靠譜的中間人和靠譜的推薦。中間人包括朋友、前同事、老鄉(xiāng)、同一社團(tuán)成員等。中間人既知道企業(yè)的真實(shí)需求，又了解候選人的基本情況。中間人推薦是一種熟人推薦。在信息不對(duì)稱的環(huán)境中，尤為有用。如果中間人正好是企業(yè)某高管的朋友，或雙方都信任的人員，那推薦的成功率將極高。并且，這種帶著朋友“背書”的推薦，對(duì)于法務(wù)人員以后的發(fā)展，也是有一定幫助的。

中間人，尤其是朋友的推薦，其實(shí)是法務(wù)求職最好的方式。欲從事法務(wù)的年輕人或想進(jìn)行轉(zhuǎn)行的律師，以及想跳槽的法務(wù)們，應(yīng)盡量擴(kuò)大個(gè)人的人脈。目前已有不少創(chuàng)業(yè)公司開發(fā)出專門致力于某類職業(yè)群體社交軟件，通過職業(yè)社交圈，能快速找到中間人。

但是，隨著微信群、QQ群、微信朋友圈、微博等社交方式的普及和被過度使用，很多中間人并不是“一手”的，而是轉(zhuǎn)了好幾手，到最后淪為單純的信息提供。熟人推薦演變成陌生人推薦。這種推薦的成功率，也因此變低。

第三種求職渠道，是針對(duì)高端法務(wù)職位的，即專業(yè)的獵頭推薦。獵頭一方面通過消化企業(yè)對(duì)法務(wù)的需求信息和真實(shí)崗位要求，另一方面有針對(duì)性地對(duì)候選人是否匹配該崗位進(jìn)行判斷、篩選，將最適合的人才推薦給企業(yè)面試。這既提高了企業(yè)的招聘效率，滿足了企業(yè)對(duì)人才的緊迫需求，也節(jié)省了候選人的寶貴時(shí)間，并提高了候選人的談判地位。

獵頭的存在，是基于信息不對(duì)稱，但其專業(yè)的人力資源能力測(cè)評(píng)也帶來(lái)了價(jià)值。因此，獵頭推薦，對(duì)法務(wù)經(jīng)理以上職位的法務(wù)人員來(lái)說(shuō)，是一種非常好的求職方式。但目前的趨勢(shì)是，獵頭也逐漸走向了網(wǎng)絡(luò)，并且社交屬性也逐漸在增強(qiáng)。獵頭推薦的成本在降低，規(guī)模在擴(kuò)大，但含金量事實(shí)上卻在下降。法務(wù)求職時(shí)，可注意這一點(diǎn)，以免過度相信獵頭的作用。

法務(wù)求職的準(zhǔn)備

在尋求各種求職渠道的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)著手做一些求職準(zhǔn)備工作。首先，便是制作一份看上去很有吸引力的簡(jiǎn)歷。法務(wù)工作是個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景同等重要，有時(shí)工作經(jīng)歷甚至?xí)蔀榉▌?wù)成功求職的關(guān)鍵因素。在簡(jiǎn)歷上恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)自己以往參加的項(xiàng)目、實(shí)際的工作內(nèi)容，是獲得面試機(jī)會(huì)的重要前提。法務(wù)求職人員的簡(jiǎn)歷應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔、明了。不求漂亮、花哨的版面設(shè)計(jì)，沒人會(huì)因?yàn)檫@個(gè)而錄取你的。教育背景是有必要交代的。因?yàn)槭欠駨闹盒．厴I(yè)、是否接受過正規(guī)法學(xué)教育對(duì)判斷是否勝任法務(wù)工作，以及是否有培養(yǎng)潛力，還是很有用的。

在組成簡(jiǎn)歷的各個(gè)要素中，恐怕最重要的是候選人參與法律事項(xiàng)的性質(zhì)和數(shù)量。比如，求職者參與過哪個(gè)行業(yè)的并購(gòu)、審核過哪些類型的合同，做過哪些類型的訴訟以及平均每月大概有多少前述事項(xiàng)要處理。這些反映了候選人的真實(shí)工作經(jīng)歷。只要這個(gè)求職者盡到企業(yè)一般員工的勤奮程度，就可以從簡(jiǎn)歷上來(lái)判定這名候選人是否符合招聘崗位的基本要求。

簡(jiǎn)歷，沒有最好的，只有最合適的。另外，最好對(duì)于每一份應(yīng)聘崗位，單獨(dú)特別制作一份定制化的簡(jiǎn)歷。這也是獵頭做的事。對(duì)于沒有獵頭的情況下，如果時(shí)間成本很大，那么就盡量做一份簡(jiǎn)要但突出工作業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)歷。

其次，要做一些考察工作。如對(duì)招聘單位做一個(gè)簡(jiǎn)單的盡職調(diào)查，這正是法務(wù)人員的強(qiáng)項(xiàng)。通過各種方式，簡(jiǎn)要搜索和收集一下招聘企業(yè)的基本情況，如企業(yè)規(guī)模、股東背景、法務(wù)負(fù)責(zé)人風(fēng)格等。

去大企業(yè)做法務(wù)經(jīng)理，還是去中小企業(yè)做法務(wù)總監(jiān)，或創(chuàng)業(yè)型企業(yè)做一個(gè)人的法務(wù)部，其實(shí)是很有講究的。大型企業(yè)可為求職者提供一個(gè)好的平臺(tái)，一個(gè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看“更值錢”的鍛煉機(jī)會(huì)。因?yàn)榇笮推髽I(yè)要處理的法律事項(xiàng)是多方面，涉及的行業(yè)領(lǐng)域也是多個(gè)的，更重要的是大型企業(yè)應(yīng)已有一套較為成熟的管理體系。法務(wù)到大型企業(yè)，需要的就是觀察、學(xué)習(xí)、交流。這種歷練，最終會(huì)導(dǎo)致眼界高于中小企業(yè)的法務(wù)，成長(zhǎng)速度會(huì)快于中小企業(yè)法務(wù)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，會(huì)產(chǎn)生不同的法務(wù)成長(zhǎng)路徑。央企的法務(wù)管理制度最為成熟、規(guī)范。求職者到央企、國(guó)企去做法務(wù)，有平臺(tái)好、環(huán)境穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)就是真正接觸一線業(yè)務(wù)，發(fā)揮法務(wù)價(jià)值的空間有一定限制。外資企業(yè)的內(nèi)部法律顧問管理，從一開始就被全面建立起來(lái)。外企的管理框架比較成熟，法務(wù)部門與合規(guī)部門緊密聯(lián)結(jié)在一起。對(duì)于專業(yè)事項(xiàng)和訴訟案件，外資企業(yè)基本上都會(huì)委托律師事務(wù)所來(lái)完成，法務(wù)提供協(xié)調(diào)和配合。這讓外企法務(wù)得到鍛煉的機(jī)會(huì)減少。民營(yíng)企業(yè)的法務(wù)，似乎是這個(gè)時(shí)代最為活躍的法務(wù)人群。特別是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新民營(yíng)企業(yè)的法務(wù)人員，站在法務(wù)行業(yè)前沿，對(duì)法務(wù)在當(dāng)今時(shí)代的理念重塑與價(jià)值創(chuàng)造提出了很多有遠(yuǎn)見的想法和建議。在發(fā)展勢(shì)頭較好的民營(yíng)企業(yè)里，法務(wù)的價(jià)值和地位在逐漸提高，似乎有引領(lǐng)法務(wù)屆的趨勢(shì)。剛?cè)胄械姆▌?wù)求職者，完全可以到一些創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中去感受創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)、創(chuàng)新推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的熱浪。在企業(yè)往前飛速發(fā)展的同時(shí)，從法務(wù)角度提出保駕護(hù)航的方案。這將是一件非常有意義的事。

還有一個(gè)可考察的信息是對(duì)法務(wù)負(fù)責(zé)人理念的了解。法務(wù)求職，既要關(guān)注大環(huán)境，也要關(guān)心小環(huán)境。未來(lái)的法務(wù)部便是一個(gè)小的環(huán)境。法務(wù)候選人在求職與法務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)做一次交流。了解該法務(wù)負(fù)責(zé)人，不管是叫總法律顧問、還是法務(wù)總監(jiān)或法務(wù)總經(jīng)理等，對(duì)法務(wù)工作的一些基本想法。如法務(wù)總監(jiān)是以完成任務(wù)為導(dǎo)向，還是以培養(yǎng)法務(wù)人員共同成長(zhǎng)為導(dǎo)向；是注重專業(yè)技能，還是注重部門溝通；本身是管理型，還是專業(yè)型等。這些情況，也應(yīng)成為法務(wù)求職時(shí)應(yīng)關(guān)注的因素。在不同的法務(wù)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的不同工作團(tuán)隊(duì)里，肯定會(huì)有不同的成長(zhǎng)。

最后，是對(duì)面試的準(zhǔn)備。從何入手來(lái)準(zhǔn)備面試，關(guān)鍵在于怎么理解面試過程。面試，其實(shí)是通過短時(shí)間的交流，企業(yè)和個(gè)人相互發(fā)現(xiàn)的過程。企業(yè)通過面試，希望能找到與崗位需求匹配的人選。個(gè)人通過面試，嘗試說(shuō)服企業(yè)自己是一個(gè)合適的人選。這里的合適包括兩方面，一是個(gè)人對(duì)崗位要求是合適的；二是個(gè)人對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)未來(lái)發(fā)展是合適的。在面試的相互發(fā)現(xiàn)過程中，信息的獲取、領(lǐng)會(huì)與傳達(dá)是核心。

從求職者角度，應(yīng)聘前的面試準(zhǔn)備，除了社交禮儀、穿著得體等通用細(xì)節(jié)之外，其實(shí)主要是一個(gè)相關(guān)信息收集、整理的工作。法務(wù)求職者應(yīng)收集哪些信息？比如招聘企業(yè)的一些公開信息，如企業(yè)所在行業(yè)相關(guān)情況、企業(yè)最近動(dòng)態(tài)等。對(duì)于本企業(yè)商業(yè)模式、企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知等的理解，是很多企業(yè)人力資源部門，包括法務(wù)部門的負(fù)責(zé)人愿意和求職者來(lái)交流的。還有，注意收集所招聘崗位的一些細(xì)節(jié)性信息。如這個(gè)崗位招聘多久了？是企業(yè)急招的嗎？有無(wú)認(rèn)識(shí)已去面試過的同行可以交流的？從企業(yè)公布的崗位職責(zé)說(shuō)明書和任職資格，能透露出什么來(lái)嗎，即崗位的本來(lái)需求是什么？企業(yè)為什么在這個(gè)階段，推出這個(gè)崗位？這恐怕是應(yīng)聘前最重要的信息了。如果知道崗位推出來(lái)的真實(shí)原因，很多面試場(chǎng)合都可以不用去了。因?yàn)樵谥缻徫坏恼鎸?shí)需求之后，如果判斷自身不符合該需求，那么，被錄用的可能性極小，去了也是浪費(fèi)時(shí)間。

總之，法務(wù)求職者要結(jié)合自己的情況，在去面試之前，即要綜合判斷招聘崗位及其所在的工作環(huán)境是否與自己可構(gòu)成最大可能的互補(bǔ)、匹配。

法務(wù)求職的策略

求職中關(guān)鍵一步是獲得面試的機(jī)會(huì)。沒有面試，一切白搭。所以，在沒有面試機(jī)會(huì)之前，求職者的所有行動(dòng)都應(yīng)圍繞如何獲得面試機(jī)會(huì)而展開。如何擴(kuò)大獲得面試的機(jī)會(huì)，特別是對(duì)自己中意的行業(yè)和企業(yè)，如何主動(dòng)地接近用人單位，并獲得一個(gè)可以面談的機(jī)會(huì)，即是求職的策略問題。

求職成功全憑個(gè)人在求職時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)嗎？其實(shí)不然。求職，對(duì)于大多數(shù)人，在很大的場(chǎng)合下，偶然和運(yùn)氣的因素事實(shí)上占了很大一部分。投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，根本不知道簡(jiǎn)歷是否會(huì)被用人單位的人力資源經(jīng)理一眼相中。簡(jiǎn)歷太優(yōu)秀了，大大超出崗位的要求，不一定會(huì)被選中；簡(jiǎn)歷非常平凡，跟崗位要求完全不搭界，也不會(huì)被選中。大部分簡(jiǎn)歷的資質(zhì)水平看上去差不多，在不可能都給予面試機(jī)會(huì)的情況下，誰(shuí)被挑中，誰(shuí)被遺忘，就是運(yùn)氣問題了。正如很多人力資源部門的招聘人員所說(shuō)，現(xiàn)在招用合適的新人像買彩票一樣，某種程度上就是運(yùn)氣的問題。

因此，求職的第一個(gè)策略就是認(rèn)識(shí)求職成功的偶然性，通過多嘗試、廣嘗試來(lái)提高成功的“轉(zhuǎn)化率”。求職的訣竅就是考慮如何增大這種偶然性。一是廣撒網(wǎng)。盡量擴(kuò)大你的求職渠道，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)不斷更新簡(jiǎn)歷，主動(dòng)大量投送簡(jiǎn)歷。二是多委托靠譜中間人。把中間人的范圍盡量擴(kuò)大。從老鄉(xiāng)、同學(xué)、前同事，擴(kuò)展到商會(huì)會(huì)員、知名人士，甚至是社交群友。如果聽說(shuō)有個(gè)招聘信息，主動(dòng)跟中間人仔細(xì)了解情況，甚至去見面聊一聊。三是主動(dòng)與多個(gè)獵頭聯(lián)系。人才是獵頭的重要客戶，獵頭是會(huì)歡迎的。

第二個(gè)策略仍是增加這種偶然性的概率，只不過方法改為主動(dòng)出擊、精準(zhǔn)打擊。通過市場(chǎng)上一些法律新聞、法律資訊網(wǎng)站、法律數(shù)據(jù)庫(kù)等渠道，我們經(jīng)常能看到某行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)的動(dòng)態(tài)。如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最近擬進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)、某集團(tuán)擬涉足文化領(lǐng)域事業(yè)、某企業(yè)與某公司合并成立新的事業(yè)部。這些商業(yè)動(dòng)態(tài)都意味著該企業(yè)需要有相應(yīng)的新的法律支持部門。企業(yè)原法務(wù)部門可能繼續(xù)提供內(nèi)部法律服務(wù)，這是不錯(cuò)。但肯定會(huì)要增加人手的。有目標(biāo)、有抱負(fù)的法務(wù)求職者，如果平時(shí)注意這些信息，加上人脈、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)都有意識(shí)地朝該特定方向去積累，那么求職可能會(huì)一舉中的，不再是“偶然”因素。

第三個(gè)策略便是，加大每一次面試成功的概率。法務(wù)面試時(shí)，不僅是被動(dòng)地回答面試者的提問，更要主動(dòng)發(fā)問、展現(xiàn)。在進(jìn)行簡(jiǎn)短的介紹或寒暄之后，要快速了解公司招聘該崗位的核心期望是什么，這個(gè)崗位人員最主要要解決哪些事項(xiàng)，這些事項(xiàng)公司是怎么安排人員來(lái)完成的。在通過發(fā)問了解企業(yè)核心期望后，剩下來(lái)的就是如何展現(xiàn)自己的能力、經(jīng)驗(yàn)、心態(tài)，是符合這個(gè)期望的。不要過高地超越這個(gè)期望，也不要表現(xiàn)出企業(yè)期望是在自己的能力之外。即便事實(shí)上已有如此印象，也要明確表達(dá)出自己愿意加倍努力在短時(shí)間內(nèi)是可以彌補(bǔ)這個(gè)差距的。如此，便可大大增加單次面試成功的概率。

求職本身不存在花哨的技巧。獲取面試機(jī)會(huì)和成功面試，雖是偶然性和必然性的綜合結(jié)果，但如真的熱愛法務(wù)這個(gè)行業(yè)，那么這個(gè)人一定能找到理想的法務(wù)崗位。