朱慶華

摘 要：薪酬績效管理工作在電力企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)的地位是較為重要的，在電力企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的過程中是應(yīng)當(dāng)將薪酬績效管理工作的各項(xiàng)性能充分的發(fā)揮出來，以便于可以使得薪酬績效管理機(jī)制發(fā)揮出來更為重要的作用，筆者依據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)文獻(xiàn)資料的記載對現(xiàn)階段我國電力企業(yè)績效薪酬管理領(lǐng)域中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出一些解決措施，希望可以在今后相關(guān)的工作人員對這個(gè)問題進(jìn)行研究的時(shí)候起到一定程度的借鑒性作用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬績效管理；措施；

一、前言

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)，我國社會(huì)各個(gè)行業(yè)中的市場競爭也呈現(xiàn)出來一種越發(fā)激烈的態(tài)勢，從本質(zhì)的層面上進(jìn)行分析，市場競爭其實(shí)也就是人才競爭。在這種背景之下，電力企業(yè)如果想要在競爭越發(fā)激烈的市場中占據(jù)一席之地的話，那么就需要致力于將人力資源管理工作做好。電力企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中涉及到的最為重要的內(nèi)容其實(shí)也就是薪酬績效管理工作，只有在實(shí)際工作的過程中編制出來科學(xué)合理的人力資源管理方案，并使得這個(gè)方案得到貫徹落實(shí)，才可以對電力其一施行的薪酬管理工作發(fā)揮出來的效果做出一定程度的保證，從而使得企業(yè)的競爭力得到一定程度的提升。怎樣才可以在實(shí)際工作的過程中編制出來科學(xué)合理的薪酬績效管理方案，是從事人力資源管理工作的人員需要解決的問題。

二、現(xiàn)階段我國電力企業(yè)薪酬績效管理領(lǐng)域中的實(shí)際情況

（一）工資分配領(lǐng)域中存在著一定的不公平現(xiàn)象

現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)的電力企業(yè)各個(gè)員工的工資水平是難以將員工的能力水平呈現(xiàn)在人們眼前的，能力水平差異性比較強(qiáng)的員工得到的工資基本上也都是一樣的，在此情況之下，能力比較強(qiáng)的員工自然也就喪失掉了工作積極性，能力水平相對來說較為低下的人員一般情況之下都是安于現(xiàn)狀的，在此基礎(chǔ)之上電力企業(yè)的發(fā)展自然也是會(huì)受到影響的。在這種背景情況之下是會(huì)對企業(yè)人力資源使用情況造成一定的影響，工資分配不合理這個(gè)問題會(huì)對在電力企業(yè)市場中流通的人才的流失問題造成一定的影響，上文中提及到的這些相關(guān)因素其實(shí)都是會(huì)在我國電力企業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中起到一定程度的阻礙性作用的。

（二）針對工作人員施行的業(yè)績考核機(jī)制不完善

現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)電力企業(yè)施行的業(yè)績考核機(jī)制的滯后性顯得比較強(qiáng)，這種滯后性比較強(qiáng)的機(jī)制，很多年以來都是沒有隨著時(shí)代的發(fā)展而得到發(fā)展的，一般情況之下來說各個(gè)崗位之上的員工的工資水平和工作經(jīng)驗(yàn)之間的關(guān)系是較為密切的，反而和員工在實(shí)際工作的過程中做出的貢獻(xiàn)之間沒有任何形式的相互關(guān)系，在這種情況之下實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)比較少但是做出的貢獻(xiàn)比較大的員工的工作積極性很快就會(huì)喪失掉的，在這種一種機(jī)制之下想要將員工的工作積極性以及主動(dòng)性激發(fā)出來其實(shí)是一件比較困難的事情。

三、編制電力企業(yè)薪酬績效管理方案的過程中應(yīng)當(dāng)使用到的措施

首先依據(jù)員工的工作崗位展開分類工作，并在此基礎(chǔ)之上開展薪酬管理工作，以便于使得員工提出的實(shí)際需求得到滿足，逐步的使得產(chǎn)業(yè)資源利用率向著最大化的方向轉(zhuǎn)變，在企業(yè)和員工個(gè)人之間呈現(xiàn)出來一種雙贏的局面。首先需要予以奮斗在工作一線的員工充分的重視。在對這種類型的員工展開分析基礎(chǔ)之上可以了解到的，他們提出的需求是使得生活及人生安全得到密切的保證，因此針對這種類型的員工來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使得他們在基本工資以及福利待遇領(lǐng)域中得到滿足，并且保證他們不會(huì)因?yàn)樽陨硪蛩囟I(yè)。針對這種對物質(zhì)層面上的需求比較強(qiáng)的員工來說，在提升工資水平的基礎(chǔ)上就可以將激勵(lì)作用最大限度的發(fā)揮出來。當(dāng)然如果在實(shí)際工作的過程中，制定出來相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也是可以起到一定的激勵(lì)作用的，需要得到充分的重視的一個(gè)問題就是針對這些員工展開的考核工作，在實(shí)際考核的過程中，密切的關(guān)注他們是否將職責(zé)范圍之內(nèi)的工作妥善的完成。第二種類型就是專業(yè)素質(zhì)水平相對來說比較高的技術(shù)型人才，這種員工的工資水平和市場客觀需求之間基本上是沒有任何相互關(guān)系的，所以這種類型的人才流失的幾率比較高，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)技術(shù)等級為技術(shù)性員工發(fā)放工資，遏制技術(shù)型人才流失問題。

四、結(jié)語

總而言之，在電力企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的過程中，施行薪酬績效管理制度的基礎(chǔ)上，可以將員工的工作積極性和主動(dòng)性激發(fā)出來，使得員工積極的參與到企業(yè)開展的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中去，與此同時(shí)也在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的過程中做出了較為重要的貢獻(xiàn)。所以在實(shí)際工作的過程中，從事人力資源管理工作的人員應(yīng)當(dāng)對薪酬績效管理領(lǐng)域中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，致力于制定出來科學(xué)性和有效性比較強(qiáng)的方案，最終促使我國電力企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。

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