王辰+張雷

摘 要：建言行為是一種非常復(fù)雜的行為，雖然有許多研究者從不同的角度探討了組織公民行為的動(dòng)機(jī)，但對(duì)建言行為背后的動(dòng)機(jī)卻沒(méi)有明確一致的看法，對(duì)于建言行為動(dòng)機(jī)的分類(lèi)沒(méi)有系統(tǒng)的梳理。本文從動(dòng)機(jī)視角出發(fā)探討了建言行為動(dòng)機(jī)的分類(lèi)，主要有基于OCB的動(dòng)機(jī)分類(lèi)：親社會(huì)價(jià)值觀、關(guān)心組織動(dòng)機(jī)以及印象管理動(dòng)機(jī)；基于沉默行為的建言動(dòng)機(jī)分類(lèi)：順從動(dòng)機(jī)、自我保護(hù)動(dòng)機(jī)以及合作動(dòng)機(jī)。

關(guān)鍵詞：動(dòng)機(jī)；建言行為；動(dòng)機(jī)分類(lèi)

1建言行為動(dòng)機(jī)的概念界定

LePine 和Van Dyne對(duì)建言行為給出了較為經(jīng)典的定義，認(rèn)為是以改善現(xiàn)狀為目的并基于合作動(dòng)機(jī)而表達(dá)與工作相關(guān)的想法、信息及意見(jiàn)。然而，沒(méi)有研究者對(duì)對(duì)建言行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行明確的界定。動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力，它是構(gòu)成人類(lèi)大部分行為的動(dòng)力基礎(chǔ)。員工的建言行為是一種“挑戰(zhàn)現(xiàn)狀”的行為，既存在潛在的收益，也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)私利他動(dòng)機(jī)或工具性動(dòng)機(jī)也會(huì)影響員工的建言決策，因此建言行為的動(dòng)機(jī)更為復(fù)雜?；诖?，本文認(rèn)為建言行為動(dòng)機(jī)可以理解為驅(qū)動(dòng)員工建言的心理傾向或動(dòng)力，它是員工在環(huán)境影響下，把自己的建言意向付諸行動(dòng)的一種特殊的心理狀態(tài)。

2建言行為動(dòng)機(jī)的類(lèi)型

2.1基于OCB的建言行為動(dòng)機(jī)類(lèi)型

目前，對(duì)于建言行為動(dòng)機(jī)的探討主要還是建立在OCB動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)之上。在早期研究中，研究者把OCB定義為一種積極行為，因此其假設(shè)動(dòng)機(jī)主要是源于非自我服務(wù)動(dòng)機(jī)，其中包括員工的他人導(dǎo)向和社會(huì)交換動(dòng)機(jī)。而之后的研究對(duì)此提出了質(zhì)疑，認(rèn)為OCB也存在自利的一面，也就是員工做出利他行為也可能是出于自我服務(wù)動(dòng)機(jī)。所以，Rioux和Penner直接把動(dòng)機(jī)作為OCB的前因變量進(jìn)行探討，并開(kāi)發(fā)了公民行為動(dòng)機(jī)量表，其中包括三種動(dòng)機(jī)：親社會(huì)價(jià)值觀（Prosocial Values）、關(guān)心組織動(dòng)機(jī)（Organizational Concern）以及印象管理動(dòng)機(jī)（Impression Management），這種分類(lèi)對(duì)OCB定義演變進(jìn)行了很好的詮釋。雖然該分類(lèi)是基于OCB的，但研究者一致認(rèn)為建言行為是OCB的一個(gè)維度，二者都是角色外行為，都具有主動(dòng)性，并且建言行為與組織公民行為中“公民美德”的維度較相近。這說(shuō)明建言行為動(dòng)機(jī)與OCB動(dòng)機(jī)存在某種程度上的相似性。

親社會(huì)價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體想要幫助他人的愿望以及關(guān)心他人福利的程度。大量的研究證實(shí)了親社會(huì)價(jià)值觀與OCB之間的正向預(yù)測(cè)關(guān)系，即具有親社會(huì)價(jià)值觀的員工更能為他人著想。同時(shí)，這些研究顯示，親社會(huì)價(jià)值觀與利他主義相關(guān)程度最高，并且對(duì)指向他人的OCB預(yù)測(cè)力最強(qiáng)。據(jù)此，作者認(rèn)為親社會(huì)價(jià)值觀動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的公民行為主要指向他人，那么在組織環(huán)境下，具有親社會(huì)價(jià)值觀動(dòng)機(jī)的員工為了他人的利益以及同他人保持良好的合作關(guān)系，會(huì)積極地向同事或上級(jí)提供建議。

關(guān)心組織動(dòng)機(jī)是指當(dāng)個(gè)體從組織獲得收益時(shí)產(chǎn)生的想要幫助組織的愿望以及關(guān)心組織福利的程度。大量的研究也發(fā)現(xiàn)，關(guān)心組織動(dòng)機(jī)與責(zé)任意識(shí)的相關(guān)程度更高，并且對(duì)指向組織的OCB預(yù)測(cè)力最強(qiáng)。據(jù)此，作者認(rèn)為，員工做出有利于組織的行為是出于對(duì)組織的關(guān)心，這種動(dòng)機(jī)是指向整個(gè)組織的，是員工為整個(gè)組織著想而采取的行為。對(duì)具體的建言行為而言，員工擁有關(guān)心組織動(dòng)機(jī)就會(huì)主動(dòng)向上級(jí)部門(mén)、組織或團(tuán)隊(duì)指出組織中存在的問(wèn)題或提出建設(shè)性的意見(jiàn)以此來(lái)改善組織功效。這種建言動(dòng)機(jī)更容易受到環(huán)境的影響，通過(guò)改善組織環(huán)境能促使員工帶來(lái)更多組織變革的建設(shè)性意見(jiàn)。因此，關(guān)心組織動(dòng)機(jī)是影響員工是否向組織建言的一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)因素。

印象管理動(dòng)機(jī)最早由Bolino提出，是指員工在組織內(nèi)其他成員面前塑造關(guān)心組織發(fā)展、創(chuàng)新和具有變革意識(shí)等積極形象。之后，研究者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了大量的研究，他們普遍認(rèn)為印象管理動(dòng)機(jī)也是員工表現(xiàn)公民行為的一種動(dòng)機(jī)，雖然印象管理動(dòng)機(jī)比其他動(dòng)機(jī)的作用弱，但相關(guān)結(jié)論也表明受到動(dòng)機(jī)驅(qū)使的個(gè)體更容易表現(xiàn)出針對(duì)個(gè)人而非組織的組織公民行為。此外，也有研究表明，印象管理動(dòng)機(jī)會(huì)使得具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工增加親和公民行為，但也會(huì)減少員工表達(dá)一些具有威脅性的行為，如建言行為，因?yàn)橄蚪M織建言可能會(huì)威脅到上級(jí)或挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀。由此可見(jiàn)，印象管理動(dòng)機(jī)又在一定程度上會(huì)減少員工的建言行為。

2.2基于沉默行為的建言行為動(dòng)機(jī)

Morrison和Milliken以及Pinder和Harlos首次提出員工沉默行為的動(dòng)機(jī)主要有順從動(dòng)機(jī)（Resignation）和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)（Self-protective），這兩種動(dòng)機(jī)導(dǎo)致員工在組織中選擇沉默，從而保護(hù)自己的安全。Van Dyne，Ang 和Botero（2003）認(rèn)為，同組織沉默一樣，員工選擇建言也是基于順從和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，但員工也具有合作的一面，因此他們會(huì)基于合作（Cooperation）動(dòng)機(jī)而建言，這三種動(dòng)機(jī)分別形成三種建言行為類(lèi)型，包括默許建言（Acquiescent Voice）、預(yù)防性建言（Defensive Voice）和親社會(huì)建言（ProSocial Voice）。這種分類(lèi)的是建立在組織沉默行為以及積極組織行為學(xué)基礎(chǔ)之上的，所以該種分類(lèi)能接受員工行為積極的一面。

順從動(dòng)機(jī)是指員工在組織中感覺(jué)無(wú)法做出改變而對(duì)組織表示出支持和同意的態(tài)度。在組織中，員工感到自己的工作不能有所突破或改進(jìn)，為了避免脫離組織，員工會(huì)選擇對(duì)有關(guān)組織的意見(jiàn)、信息和觀點(diǎn)而表示支持和贊同。不同于合作動(dòng)機(jī)，順從動(dòng)機(jī)是員工具有低效能感而選擇支持組織，其目的不在于為組織的利益著想，而在于保護(hù)自身的安全；相反，合作動(dòng)機(jī)則是建立在與他人更好地合作而為組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策基礎(chǔ)上，是一種主動(dòng)性的動(dòng)機(jī)。因此，基于順從動(dòng)機(jī)下的默許建言行為是被動(dòng)的，這種行為會(huì)抑制員工向組織表達(dá)建設(shè)性意見(jiàn)。

自我保護(hù)動(dòng)機(jī)是指員工害怕懲罰性的后果，那么他們就會(huì)形成自我保護(hù)的沉默，從而不會(huì)向組織提出任何意見(jiàn)。同樣地，自我保護(hù)的建言行為也是建立在害怕的基礎(chǔ)上，員工為了保護(hù)自己，避免組織的變化給自己帶來(lái)消極的影響，他們會(huì)選擇向組織提供一些建議。但是，由自我保護(hù)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的預(yù)防性建言行為雖然是一種主動(dòng)性行為，但這種行為是建立在害怕以及預(yù)防基礎(chǔ)上的，其最終的目的在于保護(hù)自身在組織中的安全以及避免消極的行為后果，因此自我保護(hù)動(dòng)機(jī)是一種主動(dòng)的自利動(dòng)機(jī)傾向。

合作動(dòng)機(jī)是在順從動(dòng)機(jī)和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上提出的一種不同于二者的建言動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)直接導(dǎo)致的行為后果是員工會(huì)為了組織的發(fā)展而作出有利于組織的行為，即親社會(huì)建言行為，這種行為是一種有目的、主動(dòng)的、需要付出努力的以及他人導(dǎo)向的行為。基于合作動(dòng)機(jī)的建言行為會(huì)驅(qū)使員工對(duì)組織的問(wèn)題提出建議，同時(shí)當(dāng)組織面臨困難和問(wèn)題時(shí)，員工考慮的不是自己的利益，而是會(huì)為組織的改變提供建設(shè)性的方案。

參考文獻(xiàn)：

[1]段錦云、鐘建安.組織中的進(jìn)諫行為[J].心理科學(xué)，2005，28（1）：69-71.