崔靜

摘 要：績效工資實施目的在于激發(fā)高職教師工作動機和行為，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。然而據(jù)調(diào)查，績效工資的刺激性作用沒有得到充分的體現(xiàn).本文通過調(diào)查績效工資對高職教師心理及行為影響，找出現(xiàn)存高職績效工資存在的問題并提出完善教對策。

關(guān)鍵詞：高職教師；績效工資；教師心理績效工資是指根據(jù)崗位技術(shù)含量，責(zé)任大小，勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)制服勞動報酬，是勞動制度，人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

一、績效工資制的理論基礎(chǔ)

（一）雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出，該理論認(rèn)為保健因素是指員工感到滿意的外部因素，激勵因素是內(nèi)在因素，保健因素是必須的，但是它一旦中和不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果，只有“激勵因素”才能夠產(chǎn)生更好的工作成績。雙因素理論要求高職院校在設(shè)計績效工制度時認(rèn)清哪些因素屬于保健因素，哪些因素屬于激勵因素，消除大鍋飯、平均主義，鼓勵多勞多得。

（二）期望理論

期望理論是由美國心理學(xué)家和弗洛姆提出，其基本觀點是：激勵的強度取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。期望理論認(rèn)為個體行為的產(chǎn)生取決于對行為結(jié)果產(chǎn)生的滿足感的期望。依據(jù)期望理論，高職院校應(yīng)該注重了解高職教師的個人需要和目標(biāo)動機，通過為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)建公平合理的職稱評定制度、獎勵表彰制度

（三）公平理論

公平理論是由斯塔西.亞當(dāng)斯教授提出來的，該理論建立在兩個假設(shè)上：第一，個人在社會關(guān)系上進(jìn)行投資希望所獲得一定的利益作為回報；第二，人們通過將自己的投入產(chǎn)出比與別人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，來判定當(dāng)前的工資分配方案是否公平。依據(jù)公平理論，高職院校設(shè)計績效工資制度時既要注重工資的內(nèi)部公平性，又要注重工資的外部競爭性，打破傳統(tǒng)的身份工資制度。

二、績效工資對高職教師心理和行為的影響

高職教師心理包括認(rèn)知維度和情感維度，認(rèn)知維度包括對績效工資的滿意度和公平感；情感維度包括教師工作傾向和人際關(guān)系維度。教師行為主要體現(xiàn)在工作積極性。此部分通過問卷調(diào)查法來獲得數(shù)據(jù)。

（一）績效工資滿意度分析

依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示高職教師對績效工資a1（構(gòu)成比例）、a2（績效工資總額）、a3（業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)）的平均數(shù)均在2.60以下，說明高職教師認(rèn)為實施績效工資所產(chǎn)生的心理滿意感只能算一般，表明現(xiàn)行的績效工資還存在某些方面的不足。

績效工資對高職教師心理的影響狀況進(jìn)而影響到教師工作積極性，高職教師對績效工資制的滿意度、公平感越高，其工作積極性越高，反之越低。

三、高職教師績效工資制存在的問題

（一）績效分配比例合理性不足

績效工資主要由兩部分組成：一是國家財政工資，二是績效工資，績效工資依據(jù)業(yè)績分多少予以發(fā)放。但是調(diào)查顯示高職教師對現(xiàn)行績效工資的分配比例并不滿意，他們認(rèn)為績效工資總額是在未實施績效工資前的工資總額基礎(chǔ)上按照一定比例劃分，比如有高職院校是70%和30%，有的是60%和40%，還有的直接是對半開，這種分配模式缺乏合理的理論和實踐依據(jù)，尤其是對年輕教師而言，他們的經(jīng)驗、能力和資歷等因素限制了他們績效工資收入，進(jìn)而影響到他們的工作積極性。

（二）績效工資考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

盡管許多高職院校都在績效工資改革實施浪潮中制定了績效考核指標(biāo)體系，但是考核體系不夠科學(xué)，定量化的考核不夠明確；綜合性考察欠缺，多重于某一方面的考察；教師績效考核體系偏向于職稱標(biāo)準(zhǔn)，有的高職學(xué)校將諸多考核項目與職稱評定掛鉤，導(dǎo)致教師職責(zé)重心的偏移。

（三）績效考核過程及結(jié)果運用缺乏公平性

考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，績效結(jié)果運用的公平性影響著高職教師對績效工資的公平感知，更影響著高職教師投入教育教學(xué)工作的的積極性。但是依據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，部分高職院校教師認(rèn)為績效工資結(jié)果運用存在不公平現(xiàn)象，如雖然獲得了考核結(jié)果，但是由于資金、人情、思想觀念等原因，使得績效工資的發(fā)放不以結(jié)果為依據(jù)。

四、完善高職院?？冃ЧべY制度的對策

（一）合理確定教師績效工資構(gòu)成比例

為了吸引更多的優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)，鼓勵教師長期從教、終身從教，要求學(xué)?？茖W(xué)合理的確定教師工作量、工作業(yè)績和教師職業(yè)道德等考核指標(biāo)及其在績效工資中所占的比重。同時還應(yīng)針對不同的教師群體設(shè)置不同的比例結(jié)構(gòu)。

（二）完善績效工資考核程序

完善的績效考核指標(biāo)體系是實施績效工資的前提，而公正的考核程序是實施績效工資的保證。它要求績效工資考核指標(biāo)必須公開，接受學(xué)校教師的監(jiān)督和反饋?？偟膩碚f，公正公開的績效考核程序包括多元的考核主體包括上級、同事、學(xué)生、家長、社會成員等；多元化的績效考核的方式，定量考核與定性考核相結(jié)合；績效考核結(jié)果的公開等。

（三）客觀公正運用績效考核結(jié)果

據(jù)調(diào)查，考核結(jié)果的無效化和結(jié)果運用的虛假化更容易導(dǎo)致高職教師的不滿意情緒甚至形成心理壓抑。一方面由于學(xué)?？己瞬块T績效意識單薄、人情觀念較強；另一方面，由于與績效考核結(jié)果運用相配套的制度如工資制度、晉升制度和培訓(xùn)制度等不健全，都造成了教師績效結(jié)果的運用的非客觀非公正。所以，為了充分體現(xiàn)績效工資的優(yōu)越性和充分發(fā)揮其激勵作用，應(yīng)該從以下幾個方面運用教師績效考核結(jié)果：首先，加強績效意識宣傳，為考核結(jié)果的運用掃除心理障礙；其次，依據(jù)教師考核結(jié)果對應(yīng)績效工資水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]張峰，陳雪楓.心理教育測量[M].暨南大學(xué)出版社，2002.

[2]問卷和量表的構(gòu)建以及信度檢驗，

http：//wenku.baidu.com/view/e987ce8bd0d233d4b14e6913.html.

[3]李愛梅，肖勝.員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富[M].中國紡織出版社，2003.

[4]劉瑋，滿足員工需求[M].中國經(jīng)濟出版社，2007.

[5]王偉哲，閆志利.高職教師績效工資制度：理論基礎(chǔ)、當(dāng)代紛爭及改革趨勢[J].新疆職業(yè)教育研究，2014.

[6]李葉.績效工資改革下高職院校教師考核制度體系構(gòu)建[J].市場觀察，2015.