王海瑾

摘要：宣鋼現(xiàn)有培訓(xùn)體系在培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)投入了較大力度的研究和管理，系統(tǒng)較為成熟，在培訓(xùn)需求評估、效果評估兩個環(huán)節(jié)有所欠缺。本文運用培訓(xùn)需求評估“三方面分析法”和“柯克帕特里克”四級培訓(xùn)評估方法對宣鋼公司需求評估、效果評估提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：宣鋼培訓(xùn)體系；需求評估；效果評估

中圖分類號：F27

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000086-01

一、培訓(xùn)體系研究內(nèi)容

培訓(xùn)體系的內(nèi)容，大多數(shù)學(xué)者的觀點是培訓(xùn)體系主要由需求評估、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估四個子系統(tǒng)組成。各個子系統(tǒng)對應(yīng)培訓(xùn)不同階段，需求評估是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與職工個人需求進(jìn)行的分析評估；培訓(xùn)方案設(shè)計是根據(jù)需求評估結(jié)果制定合適的方案；培訓(xùn)實施是指按照設(shè)定的培訓(xùn)方案開展培訓(xùn)活動；效果評估是對培訓(xùn)活動的開展情況進(jìn)行評價，來判斷培訓(xùn)的效果與改進(jìn)方向。

二、培訓(xùn)體系研究方法

1.培訓(xùn)需求評估的研究方法

在培訓(xùn)需求評估中，“三方面分析法”是最具典型的方法，主要針對組織、任務(wù)、人員三個方面進(jìn)行需求評估。其中組織分析是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，通過分析企業(yè)戰(zhàn)略、資源、內(nèi)部環(huán)境、外界環(huán)境確定培訓(xùn)的重點與范圍；任務(wù)分析是通過審查崗位說明書和崗位職責(zé)分析該崗位需要掌握的知識與技能以確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容；人員分析是針對職工技能或能力的缺陷以及職工個人培訓(xùn)需求確定具體參加培訓(xùn)的人員。

2.培訓(xùn)效果評估的研究方法

在培訓(xùn)效果評估的研究中，最廣泛應(yīng)用的是柯克帕特里克的四級評估法，其按照培訓(xùn)的難度與深度將培訓(xùn)效果分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層以及結(jié)果層評估。其中反應(yīng)層是通過問卷及訪談的方法直觀的反映學(xué)員對于培訓(xùn)項目的感受，如課程是否安排合理，是否覺得課程有用處等；學(xué)習(xí)層通常采用筆試與績效考核的方法檢驗學(xué)員的績效與能力是否得到提高；行為層主要的考核方式是由學(xué)員的上下級或同事對其行為進(jìn)行考核評價，側(cè)重于考核學(xué)員在培訓(xùn)前、后的工作表現(xiàn)改變程度；結(jié)果層主要是通過對生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)的考核確定培訓(xùn)后學(xué)員是否提高了業(yè)績，是否改善了組織的經(jīng)營情況。

三、宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)分析

1.宣鋼培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

宣鋼公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系雖然具備培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估的四部分內(nèi)容，并且在培訓(xùn)方案設(shè)計、實施環(huán)節(jié)做個大量工作，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)實施方式，強化培訓(xùn)管理和加大講師投入力度，形成較為成熟的系統(tǒng)。但在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評估方面還有差距，存在著缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析和缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估的問題。

2.宣鋼培訓(xùn)體系改進(jìn)

（1）需求評估子系統(tǒng)改進(jìn)分析

運用“三層次”分析方法，從組織層、任務(wù)層、人員層三個層次對公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

組織層以企業(yè)所處整體環(huán)境的現(xiàn)實情況為出發(fā)點，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，制定組織培訓(xùn)需求。主要從公司目標(biāo)、特征、資源、內(nèi)外部環(huán)境入手分析找出組織中存在的問題以及原因，確定運用培訓(xùn)是否能夠解決這類問題。運用德爾菲法開展評估，首先列出問題，采用匿名填寫調(diào)查表的方法向?qū)＜艺髑蠼M織層面培訓(xùn)需求，請專家提出看法，然后匯總整理成一個新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見，這樣反復(fù)多次，最后得出比較一致的結(jié)論。將結(jié)論中的各個因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，確定影響培訓(xùn)需求的關(guān)鍵因素并轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

任務(wù)層從工作的內(nèi)容、形式、復(fù)雜程度、飽和程度等方面制作工作描述和崗位說明書，運用工作分析法依據(jù)工作描述和崗位說明書，確定職工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，對照職工現(xiàn)有的能力水平，確定培訓(xùn)目標(biāo)，之后對崗位進(jìn)行勝任能力分析確定影響培訓(xùn)需求的關(guān)鍵因素，并轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求內(nèi)容。

人員層一方面是根據(jù)現(xiàn)有職工的情況，評價與工作要求的差距，而這個差距就是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，另一方面是考慮職工個人的培訓(xùn)需求，也就是職工所注重的培訓(xùn)關(guān)注點，通過分析人員自身情況和應(yīng)達(dá)到目標(biāo)之間的差距，加之個人的培訓(xùn)意愿來確定誰應(yīng)該參加培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次將個人考核績效記錄、職工自我評價、知識技能測驗、職工態(tài)度評價等作為分析內(nèi)容，重點對職工實際工作績效與工作能力進(jìn)行評價，并結(jié)合個人的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定人員層的培訓(xùn)需求。

（2）效果評估子系統(tǒng)改進(jìn)分析

運用柯克帕特里克四級評估法即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層評估培訓(xùn)項目。在開展評估工作前要針對不同的培訓(xùn)項目明確（1）確定評估重點，即培訓(xùn)要達(dá)到哪些目標(biāo)，并不是每一個培訓(xùn)項目都要經(jīng)過四個層級的評估才能分析出培訓(xùn)是否達(dá)到目標(biāo)，不同的層級評估不同的目標(biāo)，以目標(biāo)確定層級；（2）確定評估主體，不同的層級需要不同的主體參與，評估過程不能只依賴人力資源部門，要重視高級管理人員，學(xué)員所在部門和部門主管的評價；（3）確定評估時機，各個層級的評估并不是同時進(jìn)行而是要選擇不同的評估時機，評估時機的選擇對評估的有效性產(chǎn)生影響。反應(yīng)層在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行，學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行，行為層在培訓(xùn)后三個月左右進(jìn)行，效果層在培訓(xùn)半年或一年后進(jìn)行。

反應(yīng)層一般采用問卷調(diào)查法和訪談法，設(shè)計調(diào)查表對培課程安排、培訓(xùn)講師、教材內(nèi)容、環(huán)境設(shè)施等項目設(shè)定具體問題和衡量標(biāo)準(zhǔn)來評估。

學(xué)習(xí)層主要運用筆試、實際操作、撰寫論文，角色扮演等方法來檢驗培訓(xùn)是否達(dá)到目標(biāo)。

行為層一般采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合的方式，使用行為評價量表法設(shè)置職工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€評估指標(biāo)進(jìn)行評估。

結(jié)果層一般運用投資回報率計算貨幣收益。通過調(diào)查問卷、回訪、投訴電話等方法評價企業(yè)口碑、市場影響力、客戶滿意度等非貨幣指標(biāo)。

四、結(jié)語

培訓(xùn)需求分析和效果評估在培訓(xùn)體系中有著至關(guān)重要的作用，培訓(xùn)需求分析的結(jié)果直接影響著培訓(xùn)計劃制定的有效性，效果評估結(jié)果的反饋影響著培訓(xùn)的改進(jìn)和后續(xù)培訓(xùn)計劃的制定，這兩個環(huán)節(jié)的完善才能使培訓(xùn)形成有效的PDCA閉環(huán)管理。