李云鵬

【摘要】：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理將迎來前所未有的機(jī)遇，同時(shí)也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理如何發(fā)展和變化才能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展？本文從企業(yè)人力資源管理的角度提出了十個(gè)方面的新挑戰(zhàn)，提醒和幫助企業(yè)人力資源管理者在新的時(shí)代做好充分的應(yīng)對準(zhǔn)備。

【關(guān)鍵詞】：互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源；管理；新挑戰(zhàn)

引言

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)生存的競爭的核心。伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)護(hù)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理函待轉(zhuǎn)型。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給原有企業(yè)的招聘模式和管理模式帶來的極大的沖擊，同時(shí)也幫助企業(yè)快速招聘到人才實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的真正價(jià)值。面對個(gè)性化的80后、90后員工，企業(yè)該如何進(jìn)行人力資源管理？本文從移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響與沖擊，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源如何加強(qiáng)管理創(chuàng)新進(jìn)行探討和研究。

1、互聯(lián)網(wǎng)+”給企業(yè)人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)

1.1大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供更多依據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)決策已經(jīng)成為必然趨勢。員工與組織、員工之間的聯(lián)系溝通匯集的大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供了科學(xué)依據(jù)，企業(yè)人力資源管理真正跨入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。企業(yè)可以隨時(shí)隨地收集大量有關(guān)工作和員工的數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)招人、選人、用人和留人，通過大數(shù)據(jù)的分析來實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，通過大數(shù)據(jù)分析員工的需求，了解員工的滿意度，從而制定合理的企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突，從而降低管控成本。企業(yè)還可以通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造及經(jīng)營績效進(jìn)行客觀公正的定量化評價(jià)，使企業(yè)人力資源的價(jià)值量化管理成為可能。

1.2“互聯(lián)網(wǎng)+”與招聘過程的融合策略

招聘信息發(fā)布時(shí)，可以利用互聯(lián)網(wǎng)來傳播信息，如微信、網(wǎng)站、QQ等媒介更快速的解決人才短缺的問題，提高企業(yè)招聘效率與成本。在篩選簡歷時(shí)，可以通過面試者在互聯(lián)網(wǎng)上留下的微博、博客、說說、空間、等各種社交網(wǎng)站的信息對求職者做一個(gè)全面的判斷，既避免了招聘過程中的信息不對稱，HR較被動(dòng)的局面，又解決了HR只從根據(jù)簡歷做主觀的判斷的問題。在面試時(shí)，許多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新型的面試方式可以推廣使用，如視頻面試，遠(yuǎn)程招聘等。

1.3組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化發(fā)展

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大變化，由于企業(yè)上下級(jí)之間界限的弱化甚至消失，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸形成?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展隨之帶來的是部門員工之間溝通方式的改變。企業(yè)各部門之間既可以實(shí)現(xiàn)橫向溝通，也可以實(shí)現(xiàn)縱向的溝通，信息的傳遞更加高速、透明，各部門之間的溝通交流變得更加方便和快捷，人力資源管理部可以更快速地了解各業(yè)務(wù)部門之間的真實(shí)情況，滿足業(yè)務(wù)部門的各種需求，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的服務(wù)功能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)員工也有了更多信息溝通的媒介和平臺(tái)，使得員工能參與到企業(yè)決策的過程中來，這也為扁平化組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展提供了土壤。

1.4人才的引進(jìn)與流動(dòng)方面，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)人才的引進(jìn)與流動(dòng)

呈現(xiàn)多元化，增強(qiáng)了核心人才流動(dòng)性和共享性。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步拓展，尤其是云計(jì)算、新能源、3D制造等新技術(shù)革命取得新突破，市場競爭激烈程度已進(jìn)白熱化狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)人力資源管理中隨時(shí)隨地發(fā)布和獲取所需要的人才職位信息，網(wǎng)絡(luò)高端人才招聘平臺(tái)，加速了技術(shù)骨干和高級(jí)管理人才的流失與流動(dòng)。企業(yè)間的人才流動(dòng)呈現(xiàn)這樣一種趨勢：國有企業(yè)人才向合資企業(yè)、外資企業(yè)流動(dòng)。外資企業(yè)為了降低成本，盡快開拓市場，實(shí)行了人才本土化的戰(zhàn)略。通過優(yōu)越的物質(zhì)條件，先進(jìn)的管理模式，外資企業(yè)確實(shí)吸引了不少優(yōu)秀的、高層次的人才，給不少國有企業(yè)造成了巨大損失。

1.5互聯(lián)網(wǎng)+”與培訓(xùn)開發(fā)的融合策略

企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)上的信息平臺(tái)資源，來有效的改變其對員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。首先，通過借助于互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)，讓每一位員工制定職業(yè)生涯的成長地圖，通過對員工自身的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景和現(xiàn)有技能水平相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，使員工了解自身的成長狀況，以及今后努力的方向，從員工自從的角度接受培訓(xùn)工作，減少培訓(xùn)的阻力。其次，通過對不同職位，不同級(jí)別的員工的對比分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定員工總體的成長規(guī)劃，開展針對性的培訓(xùn)。此外，員工還可以利用互聯(lián)網(wǎng)找到和企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的文獻(xiàn)，自主學(xué)習(xí)，構(gòu)建新型學(xué)習(xí)型組織。最后，也可以將將面對面的課堂式講授模式變?yōu)檫h(yuǎn)程教學(xué)模式，這樣可以避免傳統(tǒng)培訓(xùn)受時(shí)間與地點(diǎn)等方面的限制。

2、互聯(lián)網(wǎng)+”與績效管理的融合策略

企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行績效考核是現(xiàn)階段一個(gè)普遍的趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)作為信息傳播和收集的信息平臺(tái)，有很多很方便的易操作的績效評估系統(tǒng)可以使用，HR部門可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)，選擇適合的考核方式，來進(jìn)行本企業(yè)人員的績效考核。這種方法的好處是，不但跟上了時(shí)代的步伐，便于及時(shí)更新績效考核體系，而且成本比較低，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以收集到關(guān)于員工更多的基礎(chǔ)信息，更方便快捷的方式對員工進(jìn)行全方位的立體式的考核，通過優(yōu)化企業(yè)人才的使用結(jié)構(gòu)來獲取更可觀的利潤。

結(jié)束語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)也越來越多，而人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力，如何讓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者迅速適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來的研究重點(diǎn)。人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，本文結(jié)合人力資源管理工作實(shí)際，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式的相關(guān)問題進(jìn)行分析，希望對今后的工作有所幫助。

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