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        淺談石油企業(yè)人力資本的開發(fā)與管理

        2017-05-02 10:17:42付晶磊
        中國經(jīng)貿(mào) 2017年7期
        關(guān)鍵詞:人力資本石油企業(yè)開發(fā)

        付晶磊

        【摘 要】人力資源是企業(yè)的第一資源,其整體素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。在當(dāng)前石油企業(yè)“寒冬期”的背景下,如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,培育人力資本,完善激勵(lì)機(jī)制,推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)增效轉(zhuǎn)型升級(jí),對(duì)人力資源管理工作提出了重大挑戰(zhàn)。本文分析了人力資本的內(nèi)涵、影響因素和改進(jìn)目標(biāo),提出了開發(fā)和管理人力資本的建議。

        【關(guān)鍵詞】石油企業(yè);人力資本;開發(fā);管理

        一、人力資本與人力資源的關(guān)系

        人力資本是指員工知識(shí)、技能和對(duì)組織有價(jià)值的能力等因素之和,它的擁有者是員工,而不是組織。有價(jià)值的員工離開企業(yè),他們把人力資本帶走了,企業(yè)用于培訓(xùn)開發(fā)的投資就付諸東流。人力資本是人力資源的一部分,是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源,它關(guān)注人力資源的投入與產(chǎn)出,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。人力資源管理大師舒爾茨說,要重視人的因素帶來生產(chǎn)力的提升,員工個(gè)體的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提升對(duì)經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。因此,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須重視人力資本的開發(fā)與管理,不斷提升員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)創(chuàng)新思維,鼓勵(lì)信息共享,完善薪酬激勵(lì)機(jī)制,用企業(yè)核心價(jià)值觀凝聚有價(jià)值的員工,從而打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        二、影響企業(yè)人力資本開發(fā)的主要問題

        1.人力資本投資不足。當(dāng)前,石油企業(yè)正處于低油價(jià)的寒冬期,削減成本是生存發(fā)展的首要任務(wù),壓減生產(chǎn)成本的同時(shí)也在壓減人工成本,容易減少對(duì)人力資本的投入?,F(xiàn)有人力資源的素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營要求,人才的潛力和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益受到很大影響。

        2.人力資本開發(fā)缺乏計(jì)劃性。由于石油企業(yè)人力資源管理水平限制,對(duì)開發(fā)人力資本尚未提升到戰(zhàn)略高度,把員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、績效考核、薪酬激勵(lì)等單項(xiàng)實(shí)施,而不是作為人力資本投資整體推進(jìn),沒有與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合,影響了企業(yè)人力資本積累。

        3.對(duì)人力資本認(rèn)識(shí)存在偏差。部分企業(yè)在人才招聘時(shí)盲目追求高學(xué)歷人才,忽視與企業(yè)用工需求和崗位配置的匹配度,新入職員工創(chuàng)新能力不足,導(dǎo)致企業(yè)科研創(chuàng)效和野外一線崗位缺員問題沒有得到根本好轉(zhuǎn),人工成本不斷上升,影響人力資源盤活和優(yōu)化。

        4.忽視人力資本管理。部分企業(yè)只重視人力資本投資,忽視后續(xù)管理環(huán)節(jié),沒有建立人力資本投資效益評(píng)估制度,對(duì)人力資本影響企業(yè)效益缺少系統(tǒng)全面的研究分析,造成大材小用、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)性缺員以及人才流失等不利后果。

        三、開發(fā)企業(yè)人力資本的建議

        1.建立企業(yè)人力資本投資規(guī)劃。人力資本投資包括人才引進(jìn)投資、員工健康投資、在職教育投資、人才培養(yǎng)投資等,必須統(tǒng)籌規(guī)劃,才能有效開發(fā)人力資本。一是對(duì)員工崗位知識(shí)和企業(yè)文化的培訓(xùn),使員工了解本職工作所需的基本知識(shí),了解企業(yè)經(jīng)營管理基本情況,增強(qiáng)員工主人翁精神。二是對(duì)員工崗位技能培訓(xùn),使員工熟練掌握操作技能、溝通協(xié)調(diào)技能和人際交往技能,更好地發(fā)揮員工潛能。三是對(duì)員工工作態(tài)度培訓(xùn),使員工與企業(yè)建立相互信任,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,提升員工士氣,營造干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展氛圍。四是有針對(duì)性開展員工在職教育,將選派員工脫產(chǎn)培訓(xùn)與企業(yè)人力資本增值和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,促進(jìn)員工自我提升。五是改善工作環(huán)境,升級(jí)辦公設(shè)施,加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù),保護(hù)員工身心健康,提高員工的工作效率和創(chuàng)造力。

        2.建立全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的人才開發(fā)機(jī)制。隨著石油企業(yè)持續(xù)加快信息化與工業(yè)化融合速度,增加創(chuàng)新性工作崗位,減少簡(jiǎn)單性工作崗位,部分員工年齡老化、知識(shí)陳舊、學(xué)習(xí)能力不足等問題越來越突出。因此,企業(yè)人力資源管理必須要改變現(xiàn)狀,按照關(guān)鍵、主體和普通崗位進(jìn)行崗位劃分和人力資源配置,完善人才成長通道建設(shè)。在開展全員崗位資質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,制定關(guān)鍵和主體崗位人才成長培養(yǎng)計(jì)劃,包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、師帶徒、工作挑戰(zhàn)性設(shè)計(jì)、項(xiàng)目化管理等,創(chuàng)造企業(yè)選才育才用才的文化氛圍,開發(fā)員工的潛能并且使人才得到合理的使用。

        3.建立以績效考核和薪酬分配為主體的員工激勵(lì)機(jī)制。一是把員工績效考核當(dāng)作一個(gè)動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的管理過程,采用目標(biāo)管理的方法,通過計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋4個(gè)階段,幫助員工提高工作績效。例如,采取360度反饋評(píng)價(jià)方法,上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和顧客對(duì)員工年度績效予以定量評(píng)價(jià),指出員工取得的工作成效、存在的不足以及下步改進(jìn)措施,從而激勵(lì)員工朝著更高的目標(biāo)努力工作。二是要把績效考核結(jié)果運(yùn)用在薪酬分配方面,激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。目前,石油企業(yè)已經(jīng)實(shí)施寬帶型薪酬分配制度,按照職位確定基本薪酬,根據(jù)考核兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。三是對(duì)關(guān)鍵崗位員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施。在提供較高的薪資水平基礎(chǔ)上,通過進(jìn)行工作授權(quán)和資源協(xié)調(diào),授予一定數(shù)量公司股票,并約定完成特定目標(biāo)后可以出售股票獲利,從而激發(fā)關(guān)鍵崗位員工內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力,使員工與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)。

        四、結(jié)論

        在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和深化改革的雙重要求下,石油企業(yè)必須加快人力資本投資,充分盤活人力資源存量,在人才配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬分配等環(huán)節(jié)管理好人力資本,提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和崗位創(chuàng)效能力,凝聚員工智慧和力量共同推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1](美)喬治·伯蘭德,斯科特·斯內(nèi)爾著,魏海燕主譯,人力資源管理,2006:18-254.

        [2] 李健,俞會(huì)新,企業(yè)人力資本投資影響企業(yè)績效的路徑研究[J].中國人力資源開發(fā),2016,12:48-56.

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