王海

【摘要】隨著國有企業(yè)市場競爭和內(nèi)部降本增效壓力的不斷增大，隸屬于中國石油的蘭州石化公司把嚴(yán)格控制新增人員數(shù)量作為降本增效的基本措施，在人員入口收緊，出口全面放開的情況下，基層分廠的缺員問題逐步凸顯。蘭州石化合成橡膠廠人力資源管理部門針對“提升員工素質(zhì)能力拓展培養(yǎng)模式”進(jìn)行了探索與實踐。

【關(guān)鍵詞】人力資源 培養(yǎng)模式 探索實踐

一、人力資源現(xiàn)狀及背景

近年來，蘭州石化公司按照集團(tuán)公司“三控制一規(guī)范”的原則控制新增人員的補(bǔ)充總量，在人員入口收緊，出口全面放開的情況下，又適逢退休高峰時期，加之操作服務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，所受教育的文化程度、技能素質(zhì)等參差不齊，老齡化趨勢嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)將出現(xiàn)斷層，員工內(nèi)部流動有限，工廠面臨的缺員問題進(jìn)一步加劇。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是企業(yè)人力資源缺員情況加劇，員工的文化程度參差不齊。人員學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年齡低-學(xué)歷高、年齡高-學(xué)歷低的狀況，且低學(xué)歷人員比重較大，員工隊伍整體文化程度不高，培養(yǎng)壓力大，技能提升難度大，缺乏主操等骨干培養(yǎng)對象。

二是高技能人員缺乏，長周期的對穩(wěn)定生產(chǎn)形成一定影響。中級工、高級工在操作服務(wù)人員中所占比例極大，但技師和高級技師卻只占操作人員總數(shù)的5%，且年齡普遍集中在50歲以上，年輕操作人員高技能等級人員較少，高技能人才出現(xiàn)斷層。

三是企業(yè)內(nèi)部缺乏有效、系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制。目前的培訓(xùn)主要停留在以罰代管的階段，滿足于完成學(xué)習(xí)任務(wù)，員工學(xué)習(xí)效果得不到體現(xiàn)，學(xué)的好的與一般的沒多少區(qū)分，缺乏有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制，不能很好的調(diào)度員工的學(xué)習(xí)熱情和積極性。

二、人員能力拓展培養(yǎng)模式的探索與實踐

具體來說是建立定制化的培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)人員的特點(diǎn)，量身定做，通過分層分類培養(yǎng)滿足人員個性化成長需求，提高員工主動學(xué)習(xí)的意愿，通過建立有效的考核激勵機(jī)制加以引導(dǎo)，形成學(xué)習(xí)成果與企業(yè)生產(chǎn)的有機(jī)結(jié)合。具體包括以下幾個方面的實踐：

（一）全員基礎(chǔ)能力培養(yǎng)

（1）結(jié)合技能鑒定，學(xué)習(xí)本裝置多個崗位知識。職業(yè)技能鑒定考試范圍為本工種所有知識點(diǎn)，涵蓋一套裝置的所有崗位知識，員工在晉升職業(yè)等級時，要進(jìn)行本裝置所有崗位知識的學(xué)習(xí)，檢驗學(xué)習(xí)效果，崗位知識面也進(jìn)行了擴(kuò)大，也是引導(dǎo)員工從本崗位向其他崗位進(jìn)行逐步掌握。

（2）開展全員班組對抗賽。開展全員班組對抗賽，競賽以班組為單位，所有班組全員參與，打破以往小崗位競賽的模式，從基礎(chǔ)理論、實際操作、流程描述和現(xiàn)場提問等方面全面考核，全廠58個班組，495人參加了班組對抗賽，達(dá)到了檢驗員工素質(zhì)，鍛煉員工隊伍的目的。

（二）拓展能力培養(yǎng)

（1）星級工培養(yǎng)?！靶羌壒ぁ奔淳邆涠鄠€崗位操作能力的人員，開展此項培訓(xùn)活動，逐步實現(xiàn)員工由單一崗位操作向系統(tǒng)化操作的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)打造一支勝任裝置多崗位操作的系統(tǒng)型、復(fù)合型技能人才隊伍，有效地推動崗位優(yōu)化整合，降低人力資源成本、提高勞動生產(chǎn)率。

（2）高技能人才培養(yǎng)。主要指技師、高級技師的培養(yǎng)，企業(yè)為骨干人員創(chuàng)造建功立業(yè)的機(jī)會，為他們搭建申報技師、高級技師的平臺，從論文撰寫指導(dǎo)、工作任務(wù)安排和先進(jìn)榮譽(yù)等方面進(jìn)行幫助，骨干人員在工作中的奉獻(xiàn)得到了回報，工作熱情更高。

（三）拔尖能力培養(yǎng)

人員培養(yǎng)與技術(shù)攻關(guān)相結(jié)合。通過對工藝、設(shè)備以及安全環(huán)保等方面技術(shù)難題的征集，技能骨干人才全部參與到攻關(guān)中，以團(tuán)隊協(xié)助的方式，大家在攻關(guān)中學(xué)習(xí)，在攻關(guān)中成長，個人的技術(shù)優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，生產(chǎn)難題得到解決。

（四）建立績效考核激勵機(jī)制，激發(fā)自主學(xué)習(xí)熱情

星級工培養(yǎng)設(shè)立專項廠長獎勵基金進(jìn)行支持，培養(yǎng)的骨干人員在培養(yǎng)期表現(xiàn)優(yōu)秀的，能夠在骨干選聘、班組長選拔以及先進(jìn)榮譽(yù)等方面予以優(yōu)先考慮，使其合理發(fā)展，進(jìn)一步激發(fā)了員工自主學(xué)習(xí)的熱情。經(jīng)過運(yùn)行檢驗，效果顯著。

三、人員能力拓展培養(yǎng)模式的實踐效果

人員能力拓展培養(yǎng)模式的實踐，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)的潛能，培養(yǎng)過程與生產(chǎn)緊密結(jié)合，即解決了缺員頂崗問題，又提高了員工學(xué)習(xí)熱情，有效的盤活了人力資源，經(jīng)過實踐我們?nèi)〉昧巳缦滦Ч?/p>

一是多崗位培養(yǎng)、多崗位學(xué)習(xí)成為常態(tài)化。員工不但熟練掌握本崗位知識，而且逐步擴(kuò)大知識范圍，多崗位培養(yǎng)成為常態(tài)。

二是技能鑒定通過率大幅提升，企業(yè)得到高技能人員，員工的奉獻(xiàn)到實惠。2016年初級工、中級工、高級工通過率為62.67%，技師、高級技師通過率55%，高技能人才大幅度增加，在員工中起到了很好的引領(lǐng)作用，帶領(lǐng)更多的員工自愿為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。

三是星級工培養(yǎng)取得實質(zhì)性進(jìn)展。目前已有179人具備2星等級，即解決了缺員頂替崗問題，又可以為崗位合并做好人員能力儲備。

四是培養(yǎng)過程與生產(chǎn)過程緊密結(jié)合，為裝置安全運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容都是工作密切需要的，培養(yǎng)過程放在現(xiàn)場，與生產(chǎn)緊密結(jié)合，2016年共解決工藝、設(shè)備以及安全環(huán)保瓶頸問題173項，為裝置安全生產(chǎn)奠定了很好的基礎(chǔ)。

五是取得了人員減少，工作質(zhì)量不減的效果。通過培養(yǎng)，人員能力得到提升，在人員減少的情況下，優(yōu)化了崗位設(shè)置，工作內(nèi)容擴(kuò)大化，達(dá)到了人員縮減，工作質(zhì)量不減的效果。

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