秦雙全,尹徐念

(1.東南大學 經(jīng)濟管理學院,南京 210096;2.九江學院 經(jīng)濟管理學院,江西 九江 332005)

1 研究背景

創(chuàng)業(yè)對于國家經(jīng)濟的持續(xù)增長具有重要的意義。當下“雙創(chuàng)”(創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè))活動成為中國經(jīng)濟和政策的熱點,創(chuàng)業(yè)研究也已成為管理學和經(jīng)濟學研究的重點領域。創(chuàng)業(yè)的核心在創(chuàng)業(yè)者,管理學對創(chuàng)業(yè)者的研究主要集中在創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)能力上。因此,創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)能力成為創(chuàng)業(yè)管理研究領域中的重要問題[1]。創(chuàng)業(yè)能力被視為創(chuàng)業(yè)者能否成功履行職責的整體能力,它是創(chuàng)業(yè)的關鍵。但是,現(xiàn)有研究并未對創(chuàng)業(yè)能力的概念和構成達成一致認識,對創(chuàng)業(yè)能力的前因后果間的機制也存在較大的爭議,這導致學術界在創(chuàng)業(yè)能力的概念界定、構成、影響因素等問題上出現(xiàn)不一致的結(jié)論[2]。所以對創(chuàng)業(yè)能力及其作用機制的研究,對促進“雙創(chuàng)”活動具有重要的理論意義。

創(chuàng)業(yè)者個人創(chuàng)業(yè)能力的高低與創(chuàng)業(yè)績效有直接的關系[3-5]。也有文獻認為創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)績效間沒有直接的關系,并將創(chuàng)業(yè)失敗率高的原因歸結(jié)到創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)能力以外的因素,如資金欠缺、團隊失和等。實際上,這些外在因素對創(chuàng)業(yè)績效的影響,反映了創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)績效的外在影響條件的應變能力,歸根結(jié)底體現(xiàn)的還是創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)能力。所以弄清創(chuàng)業(yè)能力的內(nèi)在因素間的作用機制,應該是探討創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)績效間關系的一個重要的途徑。尤其是要弄清作為創(chuàng)業(yè)之源的創(chuàng)業(yè)意識如何對創(chuàng)業(yè)能力產(chǎn)生影響,并最終決定創(chuàng)業(yè)績效的。并以此回答在實際創(chuàng)業(yè)活動中,部分創(chuàng)業(yè)意識較強的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)成果并未達到預期績效水平,而部分創(chuàng)業(yè)意識稍弱的創(chuàng)業(yè)者卻表現(xiàn)出相當強的創(chuàng)業(yè)能力并取得較好的創(chuàng)業(yè)績效。此外,由于女性創(chuàng)業(yè)者的大量涌現(xiàn),領導者性別對創(chuàng)業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力的影響也值得關注。事實上,男性創(chuàng)業(yè)領導者與女性創(chuàng)業(yè)領導者在創(chuàng)業(yè)意識、領導方式上都存在很大差異,由此導致他們在創(chuàng)業(yè)能力上也有不同的表現(xiàn)[6]。

為了解決上述問題,本文將從創(chuàng)業(yè)意識出發(fā),探討創(chuàng)業(yè)意識向創(chuàng)業(yè)能力轉(zhuǎn)化的作用機制,并分析影響兩者關系的主要因素,探討在中國情境下創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識對其創(chuàng)業(yè)能力的影響。然后,本文以組織管理能力為切入點,同時利用調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析,討論組織管理能力在連接創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系中所起的中介作用,試圖找出創(chuàng)業(yè)意識向創(chuàng)業(yè)績效轉(zhuǎn)化的傳導機理,以求解釋實際創(chuàng)業(yè)活動中創(chuàng)業(yè)領導者創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效不匹配的原因。最后,本文從性別角度出發(fā),分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的性別對以上關系的權變影響,以更好地詮釋創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)能力之間的關系。本文的邏輯框架如圖1所示。

圖1 本文的邏輯框架

2 理論基礎和研究假設

2.1 創(chuàng)業(yè)意識、組織管理能力與創(chuàng)業(yè)能力

迄今為止,對創(chuàng)業(yè)能力的定義仍存在分歧。早期學者們主要從個體和組織層面來界定創(chuàng)業(yè)能力?；趥€體層面的創(chuàng)業(yè)能力研究大多把創(chuàng)業(yè)能力看作創(chuàng)業(yè)者的天賦能力[7],或者創(chuàng)業(yè)者有效、成功地完成工作的特質(zhì)[8],具體包括性格特質(zhì)、技能和知識等;基于組織層面的創(chuàng)業(yè)能力研究則把創(chuàng)業(yè)能力定義為組織識別新想法、新產(chǎn)品和新觀念的手段和方法,或者把創(chuàng)業(yè)能力界定為組織根據(jù)識別到的市場機會,獲取所需資源以開發(fā)機會或者建構新市場機會的能力[9]。

現(xiàn)在學界對創(chuàng)業(yè)能力的研究已經(jīng)突破以往停留在對創(chuàng)業(yè)能力概念與內(nèi)涵的界定,進而從創(chuàng)業(yè)者特質(zhì)等多角度深入分析創(chuàng)業(yè)能力的前因后果,研究創(chuàng)業(yè)能力的作用機理[10]。這些角度有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗[11-14]、受教育程度[15-17]、創(chuàng)業(yè)意識[3-5],以及性格特征[18]等。

除了以單個的側(cè)面對創(chuàng)業(yè)能力進行表述以外,很多文獻綜合了不同側(cè)面以求對創(chuàng)業(yè)能力有一個全方位的認識。大多學者將創(chuàng)業(yè)能力綜合成為個體特質(zhì)與創(chuàng)業(yè)過程兩個視角。例如,唐靖和姜彥福[19]對眾多的能力進行了多層次的概念構建,提出了兩階六維度的創(chuàng)業(yè)能力概念。這些綜合對于我們厘清創(chuàng)業(yè)能力的概念,提升對創(chuàng)業(yè)能力的認識具有重要的意義。本文將采用唐靖和姜彥福的定義,將創(chuàng)業(yè)能力分為機會能力和營運能力。影響創(chuàng)業(yè)能力的因素與創(chuàng)業(yè)能力結(jié)果間的關系有的是直接的,有的是間接的[2]。說明創(chuàng)業(yè)能力的影響因素之間存在著比較復雜的作用機制。弄清創(chuàng)業(yè)能力的作用機制,需要進一步研究影響創(chuàng)業(yè)能力因素間的關系及其如何導致創(chuàng)業(yè)結(jié)果的。唐靖和姜彥福認為機會能力包括機會識別能力、機會開發(fā)能力。除此以外,機會能力還包含創(chuàng)業(yè)意識[20-21]。唐靖和姜彥福認為,營運管理能力包括組織管理能力、戰(zhàn)略能力、承諾能力和關系能力等。本文將探討創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力的關系,以及對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響。創(chuàng)業(yè)意識被認為是創(chuàng)業(yè)的原動力而備受關注[20-22]?？梢哉f,創(chuàng)業(yè)意識是創(chuàng)業(yè)的起點。在唐靖和姜彥福創(chuàng)業(yè)概念的兩階六維度結(jié)構中屬于機會能力。組織管理能力是在組織中指揮團隊整合資源運用技術取得盈利的能力,在創(chuàng)業(yè)能力中屬于營運能力。

2.2 創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識一方面會對領導者的領導行為產(chǎn)生影響;另一方面也會對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的工作行為有影響,這兩種影響最終都體現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)能力。創(chuàng)業(yè)意識強的創(chuàng)業(yè)領導者,如果能夠更好地把握市場機會,更及時有效地整合資源,同時更強有力地組織員工工作,便擁有更強的創(chuàng)業(yè)能力,從而更好地引導創(chuàng)業(yè)活動的方向。而創(chuàng)業(yè)意識較弱的創(chuàng)業(yè)者,即使有較強的決策能力、資源整合能力以及組織管理能力,但缺乏敏銳的機會識別能力,其創(chuàng)業(yè)能力表現(xiàn)得也較弱。也就是說,創(chuàng)業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識對創(chuàng)業(yè)績效有著顯著的影響?；诖?本文提出如下假設:

創(chuàng)業(yè)意識對創(chuàng)業(yè)績效有顯著的正向影響(H1)。

2.3 組織管理能力的中介作用

對企業(yè)來說,企業(yè)領導者的組織管理能力能夠確定企業(yè)未來的目標與行動方向,并為了實現(xiàn)其遠景目標制定相應的戰(zhàn)略,這對于企業(yè)的發(fā)展前途有著重要的作用[23]。對組織管理能力的研究,始于20世紀初,對其內(nèi)涵與影響因素的理論解釋眾說紛紜。王培章[23]認為,所謂領導,是指一種特殊的、以非強制性為特征的影響力,它是以被領導者的自愿追隨和自覺服從為前提,就是領導者與被領導者在特定的環(huán)境中相互作用的過程。而組織管理能力,則指企業(yè)的領導者通過整合企業(yè)內(nèi)外部的資源,影響并領導企業(yè)員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的能力[24]。

那么,組織管理能力與創(chuàng)業(yè)意識又有什么關系呢?顯而易見,領導的主體是領導者,對象是員工,領導就是人與人之間的相互作用,并通過這種作用實現(xiàn)整合企業(yè)內(nèi)外部的資源,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。意識影響人的實踐,但這個過程還受到個人能力的制約。領導者的領導行為,受到創(chuàng)業(yè)意識的影響,體現(xiàn)為組織管理能力,最終對創(chuàng)業(yè)能力產(chǎn)生作用。也就是說,創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識對創(chuàng)業(yè)能力的作用,要受組織管理能力的影響。創(chuàng)業(yè)意識比較強的創(chuàng)業(yè)者,如果擁有不同水平的組織管理能力,那他們的創(chuàng)業(yè)能力可能有所不同。當然,如果創(chuàng)業(yè)意識比較弱的創(chuàng)業(yè)者,無論組織能力如何,其創(chuàng)業(yè)能力可能也比較弱?；诖?本文提出如下假設:

組織管理能力在創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效的關系中起中介作用(H2)。

2.4 性別的調(diào)節(jié)作用

領導者的創(chuàng)業(yè)能力,對于一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)是否能夠取得成功可謂至關重要,而創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的性別在這其中又有著不可忽視的影響。從以往的文獻來看,基于性別的創(chuàng)業(yè)研究還處于起步階段,一方面研究數(shù)量不足,可供研究的數(shù)據(jù)與案例相對較少;另一方面定性研究較多,而定量研究較少,且研究深度不夠。這說明目前就性別差異對創(chuàng)業(yè)能力的影響尚不夠重視。

實際上,性別差異對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的組織管理能力有著重要的影響,進而影響其創(chuàng)業(yè)能力。一方面,社會文化傳統(tǒng)和人們的社會心理的性別的刻板印象和社會角色分工造成了社會對男性與女性的固有定位[6],這種固有認識使男性創(chuàng)業(yè)者和女性創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)時面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部情況有所差異,這對創(chuàng)業(yè)領導者組織管理能力的實現(xiàn)有著一定的制約;另一方面,男性與女性天生的性格特質(zhì)差異與社會角色差異,使男性創(chuàng)業(yè)領導者和女性創(chuàng)業(yè)領導者在具體創(chuàng)業(yè)過程中采取不同的領導風格,即女性領導者會顯示出更強的“公共”屬性,形成一種協(xié)作、民主、人際關系型的領導風格[25],這種領導風格的差異造成了組織管理能力甚至創(chuàng)業(yè)能力形成機制的差異。而初創(chuàng)企業(yè)會面臨更多的人際關系型問題?；谶@種差異,相比于男性創(chuàng)業(yè)領導者,女性創(chuàng)業(yè)領導者在相同創(chuàng)業(yè)意識的前提下,更能在創(chuàng)業(yè)初期體現(xiàn)組織管理的能力從而提升創(chuàng)業(yè)績效。換而言之,在創(chuàng)業(yè)意識向創(chuàng)業(yè)能力轉(zhuǎn)化的作用機制中,性別有著重要的影響?；诖?本文提出如下假設:

相對于男性創(chuàng)業(yè)領導者,創(chuàng)業(yè)意識對女性創(chuàng)業(yè)領導者的作用更為明顯,女性創(chuàng)業(yè)領導者創(chuàng)業(yè)意識的提升更為顯著,女性的創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力的正向關系更強(H3)。

3 研究方法

3.1 研究對象① 本研究與《技術經(jīng)濟》(2015年第6期)中的《創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗與創(chuàng)業(yè)能力的關系——學習能力與網(wǎng)絡技術的作用》一文屬同一研究項目,因此本研究的數(shù)據(jù)來源與該文相同,但測量題項不同。

在考慮調(diào)研成本、資源可得性以及區(qū)位的情況下,本研究將研究對象定為南京紫金創(chuàng)業(yè)特別社區(qū)、溫州產(chǎn)業(yè)園和溫州大學生科技園,數(shù)據(jù)收集是在當?shù)貓@區(qū)管理部門的幫助下進行的。選擇的企業(yè)是在當?shù)刈?并在園區(qū)內(nèi)實際營運的。調(diào)研是在人力資源管理部門的支持配合下完成的。本研究樣本中男性比例高于女性。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的年齡在2年以上,由于所選的對象均為創(chuàng)業(yè)園區(qū),所以園區(qū)中所有存續(xù)2年以上的企業(yè)均入選,共94家,企業(yè)最長的年齡為7年。超過7年的企業(yè),有的搬離創(chuàng)業(yè)園區(qū),其余均消亡。創(chuàng)業(yè)成員(除CEO外)平均年齡36.4歲,CEO的平均年齡為41歲,其中創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡差異為7.5歲。至于受教育程度方面,絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)成員學歷都在大專以上,約1/4為研究生以上學歷。創(chuàng)業(yè)團隊成員的現(xiàn)職齡主要集中在2～5年時間段,企業(yè)規(guī)模主要集中在10～100人之間。

表1 測量量表題項來源表

3.2 變量測量

3.2.1 控制變量的測定

在創(chuàng)業(yè)能力研究中,控制眾多的影響因素成為得到較為準確的研究結(jié)果的關鍵,因此在控制變量的選擇上需要把握好尺度。如果選擇相關度過大的因素,則可能把需要研究的角度覆蓋了,選擇相關度較小的因素,則需要多個因素的配合才能起到控制作用。對創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)績效與組織管理能力的控制中,企業(yè)存續(xù)年份是一個比較合適的變量。以往相關研究表明,一些領導者個人的背景變量或者是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的背景變量也會對這幾個自變量、因變量和中介變量形成的作用機制產(chǎn)生影響[26],如創(chuàng)業(yè)領導者的性別、年齡、受教育水平、社會資本、企業(yè)成立年限、企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模等。在本研究的調(diào)研中,創(chuàng)業(yè)領導者幾乎都沒有在企業(yè)存續(xù)期間離職。存續(xù)年份是一個時間變量,時間變量綜合了大多的外在因素,所以企業(yè)存續(xù)年份在較大程度上代表了企業(yè)外在因素對創(chuàng)業(yè)績效和組織管理能力的影響。所以本研究選擇企業(yè)存續(xù)期作為控制變量。

3.2.2 自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的測定

以往文獻對創(chuàng)業(yè)意識、組織管理能力和創(chuàng)業(yè)績效的測定選用了不同的方法,有的采用單個的工具變量來替代[27],有的采用綜合的問卷量表[28]。本研究在以往創(chuàng)業(yè)意識、組織管理能力和創(chuàng)業(yè)績效文獻(見表1)的基礎上擬定出測量題項。在測量過程中對上述量表進行了探索性因子分析,在初驗(10家企業(yè))的基礎上對問卷題目進行修改,最終確定本研究的量表,測量量表內(nèi)容如表2所示。對調(diào)研數(shù)據(jù)進行因子分析后得到三個因子(旋轉(zhuǎn)成分矩陣見表3)。本研究將因子一命名為創(chuàng)業(yè)意識,對因子二命名為組織管理能力,對因子三命名為創(chuàng)業(yè)績效。創(chuàng)業(yè)意識的三個題項(D67、D68和D69)表達了創(chuàng)業(yè)者獨立、自主、堅韌(毅力)的創(chuàng)業(yè)品質(zhì),是創(chuàng)業(yè)意識的核心[29]。組織管理的三個題項(D61、D62和D63)表達了創(chuàng)業(yè)者在團隊中的性格,體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者的領導力,即從不同側(cè)面體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者的組織管理能力。創(chuàng)業(yè)績效的兩個題項(V112和V113)分別從企業(yè)市場占有率和創(chuàng)新兩個角度來表達企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效。體現(xiàn)了新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的能力和潛力。要特別提出的是,有的文獻將新創(chuàng)企業(yè)3年或5年的存續(xù)期作為創(chuàng)業(yè)成功與否的標志,而且作為績效指標來評價創(chuàng)業(yè)能力。本研究認為,創(chuàng)業(yè)效果和創(chuàng)業(yè)績效應該有所區(qū)別,創(chuàng)業(yè)績效是新創(chuàng)企業(yè)存續(xù)期間的發(fā)展能力和潛在發(fā)展能力。

表2 測量量表

正式調(diào)查的創(chuàng)業(yè)意識、組織管理能力以及創(chuàng)業(yè)績效等變量的可靠性統(tǒng)計量分別為0.835、0.833和0.966,說明內(nèi)部一致性較好,問卷內(nèi)在信度是可以接受的,問卷測得的結(jié)果可信。表3是3個因子分析的旋轉(zhuǎn)成分矩陣,說明本文所設計的題項結(jié)構效度較好,命名的三個因子具有組內(nèi)的相似性和組間的相異性。

表3 效度分析

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

表4總結(jié)了主要變量的平均值和方差以及變量間的相關系數(shù)。從表4可以看出:創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力(r=0.337,p＜0.05)正向相關,與創(chuàng)業(yè)績效(r=0.366,p＜0.05)正向相關;組織管理能力也與創(chuàng)業(yè)績效(r=0.306,p＜0.05)正向相關。

本研究采用層級回歸方法檢驗提出的假設,結(jié)果見表5。根據(jù)Baron[30]等的建議,中介效應的存在須滿足以下條件:①自變量對因變量存在顯著影響;②自變量對中介變量之間存在顯著影響;③中介變量對因變量存在顯著影響;④當自變量與中介變量同時代入回歸方程時,中介效應顯著,而自變量的效應消失或減弱。

由表5可知,在控制了企業(yè)成立年限這個控制變量后,創(chuàng)業(yè)意識對創(chuàng)業(yè)績效(模型2,β=0.371,p＜0.01)有顯著的正向影響,因此H1得到了支持。在加入中介變量(組織管理能力)后,創(chuàng)業(yè)意識對創(chuàng)業(yè)績效的影響顯著下降(系數(shù)從0.371下降到0.168),變得不顯著了,且組織管理能力對創(chuàng)業(yè)績效具有顯著的正向影響(模型3,β=0.430,p＜0.01)。同時創(chuàng)業(yè)意識對組織管理能力也有顯著的正向影響(模型4,β=0.363,p＜0.01)。上述過程符合中介效應的全部條件。由此,組織管理能力在創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效之間起著完全的中介作用,H2得到了支持。

表4 主要變量的均值和方差及變量間的相關系數(shù)

關于性別的調(diào)節(jié)作用,從表5可知,創(chuàng)業(yè)意識與性別之間的交互對組織管理能力有顯著的影響(模型5,β=0.190,p＜0.01),這表明與男性創(chuàng)業(yè)領導者相比,女性創(chuàng)業(yè)領導者對于創(chuàng)業(yè)意識更為敏感,其創(chuàng)業(yè)意識提升,組織管理能力的相應提升更顯著,創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力的正向關系越強。由此,H3得到了支持。根據(jù)Cohen[31]等推薦的程序,本文分別以高于一個標準差和低于一個標準差為基準描繪了不同性別的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力間的調(diào)節(jié)作用關系圖(見圖2)。圖中表明男性的平均創(chuàng)業(yè)意識高于女性,但是相比于男性創(chuàng)業(yè)領導者,女性創(chuàng)業(yè)領導者對于創(chuàng)業(yè)意識更為敏感,隨著創(chuàng)業(yè)意識的提升,組織管理能力增長更快,其創(chuàng)業(yè)能力的提升更顯著,創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)能力的正向關系更強。

表5 回歸分析結(jié)果

圖2 性別在創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力間的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論及討論

5.1 結(jié)論

根據(jù)本文的實證研究結(jié)果,在創(chuàng)業(yè)意識影響創(chuàng)業(yè)績效的過程中,創(chuàng)業(yè)意識通過組織管理能力對創(chuàng)業(yè)績效發(fā)揮正向作用,創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的性別在創(chuàng)業(yè)意識和組織管理能力之間起到了調(diào)節(jié)作用。具體來說,男性創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者的平均創(chuàng)業(yè)意識要高于女性①此處的女性指的是女性創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者,下同。,但是女性的創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力間的關系更敏感。女性具有較低的創(chuàng)業(yè)意識,但女性一旦具備創(chuàng)業(yè)意識,由于其組織管理能力優(yōu)于男性,從而取得不錯的創(chuàng)業(yè)績效。男性創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理者普遍具有相對較高的創(chuàng)業(yè)意識,但其創(chuàng)業(yè)意識與組織管理能力的關系不敏感,導致男性②此處的男性指的是男性創(chuàng)業(yè)企業(yè)領導者,下同。創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)績效的關系不是特別顯著。

5.2 討論

女性創(chuàng)業(yè)意識較男性來說要弱。由于教育和生理等原因,女性更趨于保守,而缺乏創(chuàng)業(yè)的激情。但女性一旦創(chuàng)業(yè),將取得比男性更好的創(chuàng)業(yè)績效,因為創(chuàng)業(yè)意識是通過組織管理能力對創(chuàng)業(yè)績效發(fā)揮作用的。在企業(yè)初創(chuàng)期,企業(yè)在組織管理中面對更多的是關系型問題[32]。女性具有更細致、親和的特性,在關系型溝通能力上,更優(yōu)于男性。從這個意義上女性的創(chuàng)業(yè)績效更好。遺憾的是女性創(chuàng)業(yè)的意愿不高,在女大學生的創(chuàng)業(yè)調(diào)查中,女大學生的創(chuàng)業(yè)意愿遠遠低于男大學生[33]。

上述分析從理論上探討了創(chuàng)業(yè)能力的成因與影響因素,對于進一步研究創(chuàng)業(yè)活動和創(chuàng)業(yè)者的關系具有重要的理論意義,對實踐的指導作用主要體現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)活動參與者的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)上。對男性創(chuàng)業(yè)領導者來說,要想更大可能地獲得創(chuàng)業(yè)成功,就要在創(chuàng)業(yè)實踐中加強自己的領導者的角色意識,要明確自身定位,認識到自己在所在的群體或組織中所處的領導地位,認識到自身的職責與義務,并將意識落實于領導行為的實踐層面,在領導實踐中提高自身的組織管理能力,克服男性在溝通方面的弱項,處理好創(chuàng)業(yè)初期極為重要的關系型問題,提升自己的創(chuàng)業(yè)能力,更好地把握市場機會,更及時有效地整合企業(yè)資源,從而更好地引導創(chuàng)業(yè)活動的方向。對女性來說,要注重對創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng),尤其是對在校大學女生的創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng),將促進女性創(chuàng)業(yè),并進一步推動整個社會的雙創(chuàng)活動。從中國大學招生的性別來看,理工科專業(yè)的男生比例遠遠高于女生比例。而創(chuàng)業(yè)意識往往來源于工科的應用性。這可能也是女生創(chuàng)業(yè)意識比較低的原因。而組織管理能力是人文學科的特長,這些學科男生的比例又比較低。這個問題的解決可以用創(chuàng)業(yè)團隊的辦法來解決。創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性可以較好地解決上述問題,這可能也是創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)績效要遠遠優(yōu)于個人創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效的原因[32]。

當然,本研究也存在許多局限。由于創(chuàng)業(yè)活動以及過程極其復雜,創(chuàng)業(yè)過程量化標準不一;另外,由于個人能力有限,研究中測量樣本的容量過小,研究數(shù)據(jù)有區(qū)域性,調(diào)查數(shù)據(jù)不全面,這都可能對研究結(jié)果造成了一定的影響。未來的研究應當彌補上述不足,進一步研究創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)能力理論和具體機制。機會識別能力中除了創(chuàng)業(yè)意識以外還有其他的維度,營運能力中也包含很多側(cè)面,未來的研究可以從這些側(cè)面的關系入手,力求更加立體地研究創(chuàng)業(yè)能力。

除此以外,環(huán)境因素對創(chuàng)業(yè)能力的影響也是今后值得深入研究的領域。這首先要求研究者根據(jù)中國國情與創(chuàng)業(yè)活動時間,開發(fā)合理科學的量表;同時力求在更大的范圍和更多的樣本進行研究。其次,未來的研究者需要突破固有思維,從更多不同的角度分析創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)能力的作用機制,提出合理的理論模型。

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