劉 星,金占明

(清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100086)

高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)者是推動新型經(jīng)濟(jì)體科技創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的重要力量[1]。高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)者人群往往具有豐富的背景經(jīng)歷。例如,一位創(chuàng)業(yè)者在接受了國內(nèi)計(jì)算機(jī)學(xué)科的本科教育之后,先到大型IT企業(yè)就職,而后到美國攻讀MBA,最后選擇回國創(chuàng)業(yè)。以中國福建沿海地區(qū)的科技型創(chuàng)業(yè)者為例,50%以上創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)前有過其他領(lǐng)域的工作經(jīng)歷[2]。

對于創(chuàng)業(yè)者的背景經(jīng)歷,不同領(lǐng)域的研究學(xué)者應(yīng)用了不同的視角來加以分析。在人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)的視角下,創(chuàng)業(yè)者的背景經(jīng)歷為其提供了從機(jī)會識別到創(chuàng)業(yè)成功所必需的知識儲備和認(rèn)知基礎(chǔ)[3-10],并搭建了豐富的網(wǎng)絡(luò)資源[11-16]。在社會心理學(xué)的視角下,創(chuàng)業(yè)者在不同環(huán)境中的經(jīng)歷和體悟提升了其認(rèn)知和技能,進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)和組織層面的管理水平和績效[17-18]。

現(xiàn)有研究成果毫無疑問地凸顯了創(chuàng)業(yè)者的背景經(jīng)歷在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中的重要影響力以及學(xué)者對此的關(guān)注。盡管如此,現(xiàn)有研究中較少應(yīng)用跨文化的視角來解讀創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)行為和活動的影響。創(chuàng)業(yè)者在不同地域、組織、職業(yè)和學(xué)科環(huán)境中的經(jīng)歷通常會潛移默化地將置身于其中的人群塑造出不同的思考方式,并表現(xiàn)出心智方面的集體思考程式,進(jìn)而在行為層面顯現(xiàn)出不同的模式和特征[19]。你是否有這樣的經(jīng)歷或聽聞:同一家跨國公司的中國員工與美國員工講著外人聽不懂的術(shù)語;同一個學(xué)科專業(yè)的中國學(xué)生和英國學(xué)生討論著外專業(yè)不知所云的研究范式;同一個職業(yè)的中國從業(yè)者和日本同行探討著外行不明就里的軟件工具。事實(shí)上,現(xiàn)有的跨文化研究不僅在國家地域?qū)用?也在組織和職業(yè)等層面為從文化認(rèn)知的視角解讀創(chuàng)業(yè)者的背景經(jīng)歷提供了豐富的理論基礎(chǔ)和實(shí)證研究成果。

基于此,本文首先回顧了現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于研究創(chuàng)業(yè)者背景經(jīng)歷的理論視角和實(shí)證結(jié)果,同時梳理了不同層次的跨文化研究為分析創(chuàng)業(yè)者背景經(jīng)歷提供的相關(guān)理論基礎(chǔ),最后通過將兩條研究脈絡(luò)進(jìn)行整合,進(jìn)一步對研究機(jī)會進(jìn)行了展望。

1 創(chuàng)業(yè)者人力資本理論研究

1.1 創(chuàng)業(yè)者人力資本的作用和理論視角

關(guān)于創(chuàng)業(yè)者的教育和工作背景經(jīng)歷的研究是創(chuàng)業(yè)者人力資本研究的核心內(nèi)容[20]。創(chuàng)業(yè)者的人力資本影響創(chuàng)業(yè)的眾多方面,如發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)機(jī)會[21-24],獲取財(cái)務(wù)資源以從機(jī)會中獲利[3-4],在創(chuàng)業(yè)過程中促進(jìn)對新知識的積累并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢[5-7],在創(chuàng)業(yè)的不同階段被風(fēng)險投資人用以衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿8],以及影響企業(yè)的存活和成功[9-10]。特別是對于高科技企業(yè)來說,其知識密集型行業(yè)的特點(diǎn)使創(chuàng)業(yè)者的人力資本尤為重要[24-25]。針對人力資本對創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)企業(yè)影響的分析中,學(xué)者應(yīng)用了不同的理論視角,包括資源和知識視角[22,26]、網(wǎng)絡(luò)視角[5,27]以及認(rèn)識視角[28-29]等。

現(xiàn)有研究中,既有單獨(dú)分析創(chuàng)業(yè)者的人力資本,也有將創(chuàng)業(yè)者的人力資本與社會資本和財(cái)務(wù)資本等整合在同一個理論框架下,綜合分析其對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的不同作用。例如,Gruber等[22]的研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的學(xué)科專業(yè)多樣性、受教育程度的多樣性、管理經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的人力資本影響了團(tuán)隊(duì)的知識集合、認(rèn)知能力、技能和信息,因而有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)識別更多的機(jī)會;而創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、營銷經(jīng)驗(yàn)等特定領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)局限了其視野,因而妨礙對市場機(jī)會的識別。此外,創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)同時具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和綜合經(jīng)驗(yàn)會識別更多的市場機(jī)會。類似的,Arenius和De Clercq[23]的研究顯示,創(chuàng)始人的受教育程度使其更加注重對商業(yè)機(jī)會的識別。Marvel和Lumpkin[30]同樣從知識的角度分析了科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的綜合人力資本和專業(yè)人力資本對創(chuàng)新激進(jìn)性的影響。實(shí)證結(jié)果表明,科技創(chuàng)始人的教育程度和技術(shù)性知識與創(chuàng)新激進(jìn)性正向相關(guān),而科技創(chuàng)始人在服務(wù)市場方式方面的知識與創(chuàng)新激進(jìn)性負(fù)向相關(guān)。Bruns等[3]則應(yīng)用相似吸引的視角,通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)主在專業(yè)人力資本和綜合人力資本方面與信貸員具有相似性則更容易獲得貸款審批。

將創(chuàng)業(yè)者的不同資本類型加以整合分析方面,Bhagavatula等[27]將社會網(wǎng)絡(luò)視角與人力資本相結(jié)合,顯示了印度欠發(fā)達(dá)地區(qū)的手工自營業(yè)主的社會網(wǎng)絡(luò)資本結(jié)構(gòu)有助于其機(jī)會的識別,但是不利于其資源的調(diào)用;相反,自營業(yè)主的人力資本雖然有助于資源調(diào)用,但是降低了其對機(jī)會的識別。此外,研究還發(fā)現(xiàn)自營業(yè)主的過往經(jīng)驗(yàn)還通過影響其社會網(wǎng)絡(luò)而間接影響到其對機(jī)會的識別和對資源的調(diào)用。Cassar[31]應(yīng)用機(jī)會成本和人力資源相結(jié)合的論述,發(fā)現(xiàn)初創(chuàng)業(yè)者的家庭總收入和更多的管理經(jīng)驗(yàn)與其創(chuàng)業(yè)增長預(yù)期呈正相關(guān)。Cooper等[32]檢驗(yàn)了創(chuàng)業(yè)者各類初始人力資本和財(cái)務(wù)資本對企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效的預(yù)測力。研究發(fā)現(xiàn),在綜合人力資本方面,創(chuàng)業(yè)者的教育程度越高則創(chuàng)業(yè)企業(yè)的存活和成長的概率越大,而少數(shù)族裔的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)存活和成長的概率更低;在行業(yè)專門知識方面,創(chuàng)業(yè)者過往創(chuàng)業(yè)行業(yè)與現(xiàn)在行業(yè)的相似性越高,則存活和增長的概率越大。Davidsson和Honig[33]的研究表明,正式教育和過往創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷有助于創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會,從而從事創(chuàng)業(yè)活動;但是,正式教育對創(chuàng)業(yè)初期的獲利表現(xiàn)無顯著預(yù)測能力;創(chuàng)業(yè)者過往創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和選修創(chuàng)業(yè)相關(guān)課程有助于創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期的推進(jìn),但是對初創(chuàng)企業(yè)的實(shí)際首筆銷售和增長均無顯著預(yù)測能力。在社會資本方面,創(chuàng)業(yè)者的連接型社會資本(如加入商業(yè)組織)有助于創(chuàng)業(yè)者在初創(chuàng)期的進(jìn)度推進(jìn)和盈利能力的獲利表現(xiàn)。Bradley等[5]的研究表明,相比財(cái)務(wù)資本和社會資本,小額貸款客戶的人力資本(即家族商業(yè)經(jīng)驗(yàn)和商業(yè)技能)對其績效的影響更為顯著。

在應(yīng)用認(rèn)知視角來分析創(chuàng)業(yè)者人力資本的研究中,Evald等[28]的研究結(jié)果顯示,創(chuàng)業(yè)者的人力資本和社會資本影響了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的出口意向,而創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知特點(diǎn)(如自我效能和風(fēng)險規(guī)避)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的出口意向無顯著影響。此外,Hmieleski等[29]的實(shí)證結(jié)果表明,在穩(wěn)定的市場環(huán)境下創(chuàng)始人CEO的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)有助于其發(fā)現(xiàn)機(jī)會,因此表現(xiàn)出更高的成長績效;在動態(tài)的市場環(huán)境下,創(chuàng)始人CEO的受教育程度,社會網(wǎng)絡(luò)中的強(qiáng)鏈接,以及樂觀、自我效能、恢復(fù)力和希望等心理資本有助于其創(chuàng)造機(jī)會,因而表現(xiàn)出更高的成長績效。Brinckmann和Kim[34]則分析了創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知特點(diǎn)和人力資本與商業(yè)規(guī)劃行為的關(guān)系。研究認(rèn)為,創(chuàng)業(yè)者的自我效能促使其通過開發(fā)商業(yè)規(guī)劃書而獲取外部財(cái)務(wù)支持的行為,創(chuàng)業(yè)毅力和學(xué)術(shù)教育促進(jìn)了其商業(yè)規(guī)劃活動;但是,創(chuàng)業(yè)者的工作經(jīng)歷為其帶來相對有利的資源環(huán)境,因而對商業(yè)規(guī)劃行為無明顯影響。

1.2 創(chuàng)業(yè)者人力資本的內(nèi)容和構(gòu)念測量

創(chuàng)業(yè)者的人力資本通常被分為綜合人力資本(general human capital)和特定人力資本(specific human capital)。雖然在實(shí)證研究中,對于綜合人力資本和特殊人力資本的具體使用和測量尚存在一定的隨意性,總體而言,創(chuàng)業(yè)者的綜合人力資本主要包括教育程度、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容;創(chuàng)業(yè)者的特定人力資本則主要指行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。Gruber等[22]將創(chuàng)業(yè)者在技術(shù)和市場營銷方面的經(jīng)歷視為專業(yè)型、職能型經(jīng)驗(yàn)。Marvel等[35]的綜述性文章中總結(jié)了最經(jīng)常被用來刻畫人力資本這一構(gòu)念的指標(biāo)是工作經(jīng)歷,占到其分析樣本(344個人力資本構(gòu)念)的39.9%;其次是教育背景(26.6%)。工作經(jīng)歷和教育背景也被認(rèn)為是反映人力資本最有表達(dá)力的兩類信息[36];最后是創(chuàng)業(yè)者的前期創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷(19.8%)。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)(如年齡、性別等)和認(rèn)知或心理層面的指標(biāo)(如成就導(dǎo)向、自控力等)則較少在現(xiàn)有文獻(xiàn)中被用以刻畫創(chuàng)業(yè)者的人力資本。

在研究層次方面,既有在創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)或創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)層面來分析人力資本多樣性對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的影響的研究[6,22],也不乏從創(chuàng)始人個人層面分析其人力資本對創(chuàng)業(yè)活動和創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的各種影響作用的研究[4,28-30,34]。

從更廣的范圍來看,經(jīng)常與人力資本同時出現(xiàn)在研究框架中的還有創(chuàng)業(yè)者的社會資本和心理資本。社會資本主要包括從事創(chuàng)業(yè)活動的父母和親密朋友帶給創(chuàng)業(yè)者的綁定型網(wǎng)絡(luò)連接[27,33],以及創(chuàng)業(yè)者本人通過參與或加入商業(yè)團(tuán)體而形成的連接型網(wǎng)絡(luò)[5,33]。但是,現(xiàn)有研究關(guān)于人力資本和社會資本的具體測量方面本身也存在一定的交叉。例如,父母是否擁有企業(yè)也被用來指代創(chuàng)業(yè)者的管理經(jīng)驗(yàn)[5,32]。被用來指代創(chuàng)業(yè)者的心理資本的構(gòu)念則主要包括自我效能、創(chuàng)業(yè)毅力、恢復(fù)力和風(fēng)險偏好等[28-29,34]。

對創(chuàng)業(yè)者人力資本構(gòu)念的具體測量方法主要包括:①根據(jù)有無某一具體經(jīng)歷而設(shè)定虛擬變量,如家族成員是否擁有企業(yè)[5],或是否有管理經(jīng)驗(yàn)[32];②根據(jù)經(jīng)歷的多少而設(shè)定序列變量,如受教育程度是職業(yè)教育、本科、博士或其他[22];③根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的多少而直接記錄客觀年限或數(shù)量,如使用專業(yè)顧問指數(shù)、全職合伙人數(shù)量[32]、從業(yè)年限等[3,27];④對經(jīng)驗(yàn)的自我感知打分,如創(chuàng)業(yè)前所具備的商業(yè)活動知識和管理知識的程度[9];⑤通過包含不同問題條目的量表來測量相關(guān)概念,如測量創(chuàng)業(yè)機(jī)會可行性的問題量表,測量創(chuàng)業(yè)效能的問題量表,以及測量創(chuàng)業(yè)毅力的問題量表[4,34]。

表1匯總了關(guān)于創(chuàng)業(yè)者人力資本研究的部分文獻(xiàn)內(nèi)容。

表1 關(guān)于創(chuàng)業(yè)者人力資本研究的部分文獻(xiàn)內(nèi)容匯總

續(xù)表

2 從跨文化視角分析創(chuàng)業(yè)者背景經(jīng)歷的相關(guān)理論基礎(chǔ)

對文化的定義不同學(xué)者有不同的表述,本文采用普遍被接受的Hofstede[19]關(guān)于文化的定義,即文化可以“將具有不同集體思維程式的人群加以區(qū)分”。Karahanna等[37]進(jìn)一步將文化的層次分為超國家層面文化(包括區(qū)域文化、種族文化、宗教文化、語言文化)、國家文化、職業(yè)文化、組織文化和團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上,現(xiàn)有跨文化研究仍主要集中在超國家層面和國家層面的文化。盡管如此,仍有研究涉及了組織層面文化和職業(yè)層面文化。

2.1 國家地域?qū)用娴目缥幕?jīng)歷研究

2.1.1 雙文化經(jīng)歷研究

(1)雙文化理論的核心理念

雙文化理論(biculturalism)強(qiáng)調(diào)個體可以舒適并自如地穿梭于母國文化和宿國文化之間。雙文化概念緣起于Park[38]以及Stonequist[39]等社會學(xué)領(lǐng)域?qū)W者對于移民過程中出現(xiàn)的邊緣人(marginal man)現(xiàn)象的關(guān)注。隨著被認(rèn)為少數(shù)派的移民邊緣人在美國各個領(lǐng)域的滲透和影響力的提升,以及這一過程中體現(xiàn)出來的非線性文化獲取(cultural acqisition),LaFromboise等[40]進(jìn)一步從心理學(xué)角度分析了雙文化人群的社會經(jīng)歷和心理過程,并提出了文化同化(assimilation)、文化互滲(acculturation)、文化替代(alternation)、文化疊加(multicultural)以及文化融合(fusion)的理論模型。

現(xiàn)有研究中,關(guān)于雙文化經(jīng)歷對個體在認(rèn)知層面的影響主要體現(xiàn)在認(rèn)知復(fù)雜性(cognitive complex)、社會身份復(fù)雜性(social identity complex)、整合復(fù)雜性(integration complex)以及歸因復(fù)雜性(attribution complex)。例如,Caprar[41]發(fā)現(xiàn),盡管具有雙文化的員工面臨著在雙重文化中的身份歸屬的挑戰(zhàn),但是他們表現(xiàn)出更好的文化兼容性。Benet-Martínez等[42]的研究也進(jìn)一步印證了具有雙文化的人們對母國文化和宿主文化都有更強(qiáng)的文化認(rèn)同感。Roccas和Brewer[43]指出雙文化經(jīng)歷是形成社會身份復(fù)雜性的重要前因之一。具有雙文化經(jīng)歷的人,如果認(rèn)可并接受不同文化群體的人不會完全趨同或重疊,那么,他們的社會身份不僅更加復(fù)雜,也更加包容。Lakshman[17]將對雙文化人群的研究拓展到歸因復(fù)雜性上。他提出具有雙文化經(jīng)歷的人群有更高的歸因復(fù)雜性,因而產(chǎn)生更低的文化偏差。

(2)雙文化經(jīng)歷研究

在梳理與雙文化經(jīng)歷相關(guān)的文獻(xiàn)過程中,研究者覺得有必要澄清與雙文化經(jīng)歷有關(guān)的三類概念。第一類概念是關(guān)于雙文化的主體,文獻(xiàn)中一般使用雙文化群體(bicultural或bicultural individual)這樣的詞匯來描述。第二類概念是關(guān)于雙文化的體現(xiàn)或界面,文獻(xiàn)中最常涉及的是雙文化身份(bicultural identity)[44]。第三類概念則是關(guān)于雙文化的形成途徑,現(xiàn)有文獻(xiàn)中涉及的形成途徑主要包括雙文化經(jīng)歷(bicultural experiences)[45]、雙文化接觸(bicultural exposure)[46]或雙文化培訓(xùn)(bicultural training)[47]。

雙文化接觸通常是根據(jù)研究的需要通過實(shí)驗(yàn)室里的設(shè)置,如使用語言、畫面等人為方法構(gòu)造出雙文化的情景,以達(dá)到啟動效應(yīng),進(jìn)而檢驗(yàn)被試者的各種反應(yīng)(如Peng&Xie[46])。相比雙文化接觸,雙文化經(jīng)歷則是指人們在另一個文化情景中工作、學(xué)習(xí)或旅行的親身經(jīng)歷。例如,Wong等[45]通過將既聽歐美音樂又聽印度音樂的雙音樂經(jīng)歷人群的功能性磁共振成像(f MRI)與只聽一種音樂的人群的功能性磁共振成像數(shù)據(jù)加以對比,發(fā)現(xiàn)人們的雙音樂經(jīng)歷會影響其腦部的聽覺認(rèn)知,進(jìn)而討論了由此帶來的更廣泛的認(rèn)知影響。在Friedman等[48]的研究中,研究者選擇了平均具有3.75年海外學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷的EMBA作為具有雙文化經(jīng)歷的樣本人群,分析其海外經(jīng)歷在何種情況下有助于其在不同文化情境下的靈活切換。雙文化身份/程度/能力側(cè)重描述個體對母國文化和宿國文化認(rèn)同感的自我感知(selfperception)或者外部感知(outside perception)。雙文化經(jīng)歷是促使個體形成雙文化身份/程度/能力的重要途徑。但是,雙文化經(jīng)歷既非形成雙文化身份/程度/能力的唯一途徑也不是必然會導(dǎo)致雙文化身份/程度/能力的形成,個體的性格、社會心理過程等都是不容忽視的影響因素[44]。

(3)管理學(xué)領(lǐng)域中的雙文化經(jīng)歷研究

雙文化的概念起源于社會學(xué)現(xiàn)象,現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于雙文化現(xiàn)象的研究仍主要集中在社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域。近20年以來,隨著國際化程度的不斷提高,跨國公司的出現(xiàn)以及人才在全球范圍內(nèi)的流動,雙文化的概念和研究成果逐漸受到組織和管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者的關(guān)注,并與管理學(xué)中的現(xiàn)象和問題相結(jié)合。

在個體層面,Lakshman[17]的研究發(fā)現(xiàn),更準(zhǔn)確的歸因能力使雙文化管理者表現(xiàn)出更強(qiáng)的跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)有效性。Tadmor等[49]的研究進(jìn)一步表明,相比具有單一文化背景的人群,能夠?qū)Σ煌幕a(chǎn)生認(rèn)同感的人們具有更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性,也更容易取得事業(yè)的成功。此外,Ting-Toomey等[50]提到,雙文化人群的文化適應(yīng)力可以用來更好地解決人際間的文化沖突。Boski[51]的研究進(jìn)一步認(rèn)為,雙文化員工的認(rèn)知復(fù)雜性有助于其提高跨文化敏感性,進(jìn)而成為跨國公司商業(yè)談判中解決跨文化沖突的理想的文化調(diào)解人。Ashong-Lamptey[52]的研究顯示,律師行業(yè)中的少數(shù)種族的雙文化經(jīng)歷對其職業(yè)關(guān)系發(fā)展具有負(fù)面影響。Sadao[53]則通過扎根理論的探索性研究方法,分析了少數(shù)種族高校教職人員的跨文化經(jīng)歷在社會層面和組織層面對其事業(yè)成功的影響因素。

在團(tuán)隊(duì)層面,Pines和Zaidman[54]采用定性研究和定量研究相結(jié)合的方法,探索了在高科技企業(yè)里在雙民族團(tuán)隊(duì)工作的以色列人的壓力和疲勞與文化差異的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),文化差異帶來的壓力比高科技工作本身帶來的壓力還要大。Thatcher和Jehn[55]研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員的歸類不僅受到種族文化多樣性的影響,還受到成員過往工作經(jīng)歷的多樣性以及教育背景的多樣性的影響。

2.1.2 多文化經(jīng)歷研究

(1)多文化理論的核心理念

Dolce[56]認(rèn)為多文化主義(multiculturalism)反映了對不同文化帶來的差異的接受,并能夠積極支持差異的存在。Van de Vijver[57]進(jìn)一步將多文化主義定義為:“首先,多文化主義意指一個社會的多種族構(gòu)成的人口學(xué)特征;其次,這一概念被政策制定者用以指代與文化多樣性相關(guān)的特定政策……最后,多文化主義作為一個與政治意識形態(tài)相關(guān)的心理學(xué)概念,體現(xiàn)了個體或社會對某一社會群體的文化異質(zhì)性構(gòu)成的接納和支持的態(tài)度。”文化群體從內(nèi)在體現(xiàn)了多文化意義體系,而從外在表現(xiàn)出區(qū)隔(compartmentalization)、整合(integration)、趨同(convergence)和泛化(generalization)等不同的多文化程度[58]。Leung和Chiu[59]的研究發(fā)現(xiàn),多文化人群的多文化整合程度的高低受到其個性和文化認(rèn)知的影響。Marvel等[35]也認(rèn)為,兩個具有相同跨文化經(jīng)歷的個體會表現(xiàn)出不同的身份模式,因?yàn)樗麄儾煌恼J(rèn)知和動因會讓他們對相似的前因性輸入產(chǎn)生不同的解讀。

(2)多文化經(jīng)歷研究

與雙文化經(jīng)歷研究相似,多文化經(jīng)歷研究也涉及多文化主體和多文化界面(如多文化身份)等相關(guān)概念。現(xiàn)有文獻(xiàn)中,對多文化經(jīng)歷的界定和測量尚不夠清晰,多文化與雙文化之間也存在較大的交叉和界限不明。例如,Leung和Chiu[59]開發(fā)的多文化接觸的實(shí)驗(yàn)技巧,讓被試的本科生人群觀看包含中、美兩種文化元素的多媒體演示材料(包括圖片、音樂和電影剪輯等),并視為多文化經(jīng)歷組。Tadmor等[60]也曾應(yīng)用同樣的實(shí)驗(yàn)技巧。此外,為了研究結(jié)果的穩(wěn)健性,該研究中還應(yīng)用了對被試者的多文化經(jīng)歷操控的其他實(shí)驗(yàn)技巧和方法,例如,讓在以色列出生的本科生撰寫一段關(guān)于非本國的經(jīng)歷的短文等。除了上述實(shí)驗(yàn)室操控性技巧,該研究還采用了對被試者的實(shí)際多文化經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行問卷調(diào)查。Endicott等[61]對于多文化經(jīng)歷的測量采用了Darcia和Leilani開發(fā)的多文化經(jīng)歷問卷(multicultural experiences questionnaire)。問卷包括53個人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)的問題(如全球旅行經(jīng)歷,朋友的多樣性,個人多文化活動等)以及52個多文化態(tài)度相關(guān)的問題。通過問卷的問題,研究者計(jì)算了四個得分,包括多文化態(tài)度,多文化活動,多文化活動的寬度,以及多文化活動的深度。其中,對于多文化深度的測量主要涉及多文化說和讀,多文化工作,多文化朋友和課程,在每個文化環(huán)境中的時間長度,以及對跨文化成長的承諾程度等問題條目。對多文化寬度的測量主要涉及走訪過的國家數(shù)量,以及所講語言的種類等問題條目。該研究發(fā)現(xiàn),被調(diào)查的多文化經(jīng)歷有助于其形成跨文化靈活性和認(rèn)知適應(yīng),特別是其多文化深度相關(guān);相比之下,與多文化寬度的關(guān)系并不顯著。

除了通過實(shí)驗(yàn)室操控和問卷的方法對被試者的多文化經(jīng)歷(接觸)加以測量,研究學(xué)者還利用二手?jǐn)?shù)據(jù)來測量多文化經(jīng)歷。例如,Godart等[62]在研究時尚設(shè)計(jì)師的多文化經(jīng)歷與組織的創(chuàng)造力之間的關(guān)系時,從行業(yè)期刊和行業(yè)百科全書中收集了高端時尚設(shè)計(jì)總監(jiān)的職業(yè)履歷,將樣本人群所工作過的所有海外國家數(shù)量作為多文化寬度,將在樣本人群累計(jì)海外工作的年份作為多文化深度,并計(jì)量了樣本人群所工作過的國家的文化距離指數(shù)。該研究選取時尚設(shè)計(jì)總監(jiān)的海外工作經(jīng)歷作為其多文化經(jīng)歷的代理指標(biāo)是因?yàn)椴⒎撬泻Ｍ饨?jīng)歷都會帶來持續(xù)和有形的心理受益。通常,人們需適應(yīng)了新環(huán)境[63],體驗(yàn)了深層次的學(xué)習(xí)過程[64],或者將新文化元素與自身身份加以整合[60],也就是說需要有一個心理適應(yīng)過程,其多文化經(jīng)歷才能帶來諸如創(chuàng)造力的提升等持久切實(shí)的心理變化。因此,人們在其他文化環(huán)境中的實(shí)際工作、生活過程中所經(jīng)歷的調(diào)整過程是其獲得心理受益的關(guān)鍵性因素之一[65-66]。

(3)管理學(xué)領(lǐng)域中的多文化經(jīng)歷成果

在個體層面,現(xiàn)有研究關(guān)于多文化經(jīng)歷的影響主要集中在對創(chuàng)造力的提升方面。例如,Leung等[18]研究發(fā)現(xiàn),多文化經(jīng)歷有助于人們知悉洞見,遠(yuǎn)距離聯(lián)想,以及產(chǎn)生想法等與創(chuàng)造力相關(guān)的行為,同樣有助于喚醒非傳統(tǒng)知識,并從不熟悉的文化環(huán)境中提煉用于拓展創(chuàng)造性的創(chuàng)造力的支持性認(rèn)知過程。此外,Lin[67]分析了臺灣地區(qū)不同行業(yè)的采購經(jīng)理的多文化背景與其道德規(guī)范之間的關(guān)系,并發(fā)現(xiàn)采購經(jīng)理的多文化經(jīng)歷,特別是多文化經(jīng)歷的深度與道德水平顯著正相關(guān)。類似的,Fitzsimmons等[13]的概念性研究同樣指出員工的多文化經(jīng)歷有助于提升跨文化談判能力、道德規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)力。

在組織層面,Godart等[62]的研究發(fā)現(xiàn),時尚設(shè)計(jì)總監(jiān)的多文化經(jīng)歷的深度與其所在的時尚工作室的創(chuàng)意性創(chuàng)新績效呈正向相關(guān),而設(shè)計(jì)總監(jiān)的多文化經(jīng)歷的寬度和文化距離則與工作室的創(chuàng)新成果呈倒U形關(guān)系,即適度的多文化經(jīng)歷的寬度和適度的文化距離會產(chǎn)生最好的創(chuàng)新成果。Fitzsimmons等[13]的研究也指出有多文化背景的員工可以被視為企業(yè)開展跨境聯(lián)盟和并購的資源。Lücke等[58]則指出多國公司經(jīng)理人員的多文化經(jīng)歷有助于促進(jìn)組織間的知識轉(zhuǎn)移和整合。

本文對上述梳理的雙文化和多文化的主要文獻(xiàn)進(jìn)行了匯總,見表2。

表2 雙文化和多文化研究對比匯總

續(xù)表

2.2 其他層面跨文化經(jīng)歷研究

組織文化的概念早在20世紀(jì)七八十年代便開始盛行。心理學(xué)學(xué)者很早便驗(yàn)證了特定的組織文化會對個體自我實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響[83]。正如Hofstede等[84-85]指出的,組織文化與組織實(shí)踐更加直接相關(guān),而國家民族層面的文化則更多地與價值觀相關(guān)而非與實(shí)踐相關(guān)。相比根深蒂固的價值觀,受組織文化影響的實(shí)踐也更容易調(diào)整和改變。Sankar[86]指出官僚主義的組織文化有助于企業(yè)利用官僚管理基礎(chǔ)來有效地實(shí)施新技術(shù),而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的組織文化使企業(yè)具備啟用新技術(shù)的文化調(diào)整能力。因此,企業(yè)在采用新技術(shù)時,應(yīng)通過管理、調(diào)整組織文化達(dá)到與新技術(shù)的匹配。Kostova[87]的理論框架提出在戰(zhàn)略性組織實(shí)踐的跨國轉(zhuǎn)移中,母公司與接收單位之間的文化兼容性,以及接收單位對學(xué)習(xí)、變革和創(chuàng)新的支持性組織文化對轉(zhuǎn)移的成功有正向關(guān)系。

此外,學(xué)者還將研究拓展到組織層面文化與地域?qū)用嫖幕慕换プ饔?。例?Dastmalchian等[88]的研究反映出同一個組織內(nèi)存在對立或競爭性價值觀和文化,即創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向組織文化、部落組織文化、官僚主義組織文化和結(jié)果導(dǎo)向組織文化均或多或少共同存在于同一個組織內(nèi)。可見,不同國家的企業(yè)會呈現(xiàn)相似的組織文化。Lee等[68]的研究發(fā)現(xiàn)不管企業(yè)是位于韓國還是美國,諸多組織層面特性均對新產(chǎn)品開發(fā)的成功有一致的影響。Larsson和Lubatkin[89]研究發(fā)現(xiàn),不管相對組織規(guī)模如何,不管對合力的期望如何,不管國際和地域文化差異如何,通過開展介紹活動、培訓(xùn)活動、互訪活動、回饋活動以及慶?；顒?合并后的企業(yè)員工會出于自己的意愿而創(chuàng)建聯(lián)合的組織文化。

現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于組織文化與國家民族文化對企業(yè)的交互影響尚無定論,有些情境下組織層面文化的影響更顯著,而有些情境下地域?qū)用嫖幕挠绊懜鼮轱@著。例如,Giacobbe-Miller等[90]研究發(fā)現(xiàn),在中國情境下,國家層面的文化帶來的融合效應(yīng)使得不同組織類型之間的差異不再顯著;而在俄國情境下,不同組織文化之間的差異則顯著呈現(xiàn)出來。盡管如此,Gerhart[91]研究表明不同國家的不同組織之間的文化差異只有小部分是由國家文化差異帶來的,大部分組織間的文化差異是由組織本身的文化引起的。

現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于職業(yè)文化(professional culture或occupational culture)的研究普遍將職業(yè)文化視為超越組織而存在的職業(yè)文化,如警察職業(yè)文化[92],私人安保職業(yè)文化[93]。雖然也有研究關(guān)注單一組織中從事某一職業(yè)人群所表現(xiàn)出的特定文化,將職業(yè)文化視作團(tuán)隊(duì)文化,如運(yùn)營人員文化和工程師文化[94],但是,正如學(xué)者所澄清的,團(tuán)隊(duì)文化這一概念本身可以是組織內(nèi)的不同團(tuán)隊(duì),也可以是超越組織邊界的團(tuán)體[37,95,96]。von Meier[94]通過案例分析,展示了組織中的不同職業(yè)人群(運(yùn)營人員和工程師)運(yùn)用不同的思維模式,在組織技術(shù)創(chuàng)新的過程中,重視系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的修整部分。兩種不同職業(yè)人群之間存在著明顯的對技術(shù)認(rèn)知的差異,但是,不同的技術(shù)認(rèn)知就其職業(yè)本身而言不僅顯示出內(nèi)部一致性,而且顯得非常理性。因此,企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的過程中需要協(xié)調(diào)不同的職業(yè)文化以達(dá)到與組織目標(biāo)匹配的目的。Jacks和Palvia[97]研究了IT職業(yè)文化的具體維度,即權(quán)力結(jié)構(gòu)、控制、開放溝通、風(fēng)險、崇尚知識和享受,并認(rèn)為這六個維度代表了IT職業(yè)的核心文化。

具體到個人的經(jīng)歷,現(xiàn)有文獻(xiàn)中鮮見從文化的角度來闡釋從業(yè)者在不同組織之間和不同職業(yè)之間的跨越,常用的表述或?yàn)槁殬I(yè)轉(zhuǎn)型(career transition,occupational transition或functional transition)[98],或?yàn)楣ぷ髁鲃?mobility)。近些年,人們的職業(yè)轉(zhuǎn)換變得前所未有的頻繁[99]。Ng等[100]的研究認(rèn)為人們在職業(yè)轉(zhuǎn)換時所受到的影響的大小與所跨的職業(yè)邊界相關(guān)。Eby等[101]通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在不同組織之間的無邊界職業(yè)轉(zhuǎn)換時,從業(yè)者性格上的主動性、開放性,職業(yè)洞見,與導(dǎo)師交往的經(jīng)驗(yàn),內(nèi)外部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),職業(yè)工作相關(guān)技能,職業(yè)身份等方面均有助于其積累更強(qiáng)的職業(yè)競爭力。Gunz等[102]的研究進(jìn)一步表明從業(yè)者可以通過職業(yè)轉(zhuǎn)換取得更大的成功。Sullivan等[103]從兩個維度對職業(yè)轉(zhuǎn)換的程度和類型進(jìn)行區(qū)分:物理上的變動和心理上的變化。此外,人們的跨職業(yè)經(jīng)歷也受到國家文化和組織文化的交互影響。例如,Chudzikowski等[98]研究發(fā)現(xiàn),在經(jīng)濟(jì)增長較緩的國家,從業(yè)者進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換時表現(xiàn)出更多的個體差異,更傾向于從職業(yè)特點(diǎn)和自身想法出發(fā),同時也受到更強(qiáng)的職業(yè)邊界的影響;相比之下,在經(jīng)濟(jì)增長較快或處于轉(zhuǎn)型期的國家,不同行業(yè)的從業(yè)者進(jìn)行大跨度職業(yè)轉(zhuǎn)換時更多受到是否有工作的影響,而非職業(yè)標(biāo)簽的影響。

表3列出了本綜述涉及的國家、組織和職業(yè)層面文化研究的部分文獻(xiàn)內(nèi)容。

表3 國家、組織和職業(yè)層面文化研究文獻(xiàn)示例

續(xù)表

3 創(chuàng)業(yè)者跨文化經(jīng)歷研究

創(chuàng)業(yè)者是一個較為特殊的人群,關(guān)于具有跨文化經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者的研究也是一個相對獨(dú)立的研究體系。現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于創(chuàng)業(yè)者跨文化經(jīng)歷的研究大致可分為兩條脈絡(luò):第一條脈絡(luò)是關(guān)于國際化創(chuàng)業(yè)(international entrepreneurship),以及近年關(guān)于天生國際化企業(yè)(born global)的研究;第二條脈絡(luò)是針對移民創(chuàng)業(yè)者(immigrant entrepreneur)和海歸創(chuàng)業(yè)者(returnee entrepreneur)這兩個創(chuàng)業(yè)人群的分別關(guān)注。下面將對上述兩條脈絡(luò)的主要文獻(xiàn)分別加以梳理。

第一條脈絡(luò)關(guān)于國際化創(chuàng)業(yè)的研究中,對國際化創(chuàng)業(yè)尚無確切的定義[82]。有學(xué)者認(rèn)為,國際化創(chuàng)業(yè)是企業(yè)“一系列創(chuàng)新性、主動性和風(fēng)險尋求性的跨國界活動,以期為組織增加價值”[78]。關(guān)于國際化創(chuàng)業(yè)的研究涉及國際化創(chuàng)業(yè)的過程[79,104,109],國際化創(chuàng)業(yè)速度的驅(qū)動因素[78],國際化創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略[82],以及國際化創(chuàng)業(yè)商業(yè)機(jī)會識別[81]等話題。Oviatt和McDougall[78]的研究認(rèn)為除了技術(shù)和競爭這兩項(xiàng)國際化創(chuàng)業(yè)的重要驅(qū)動因素之外,創(chuàng)業(yè)者的跨文化知識、網(wǎng)絡(luò)和認(rèn)知等因素也共同決定了國際化創(chuàng)業(yè)的速度。Crick和Spence[82]研究了12家業(yè)績突出的英國科技型中小企業(yè)的國際化戰(zhàn)略,研究發(fā)現(xiàn),中小科技企業(yè)借助現(xiàn)有或招聘有跨文化經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)成員,以便能夠識別和利用讓現(xiàn)有業(yè)務(wù)國際化的機(jī)會,并對既定戰(zhàn)略加以調(diào)整以抓住臨時出現(xiàn)的戰(zhàn)略機(jī)會。Vandor和Franke[81]的一項(xiàng)縱向追蹤準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)驗(yàn)操控研究表明,跨文化經(jīng)歷提升了創(chuàng)業(yè)者對客戶問題的理解能力,對市場以及服務(wù)客戶方式的知識,進(jìn)而有助于其識別可盈利的創(chuàng)業(yè)機(jī)會。

近些年,越來越多的初創(chuàng)企業(yè),特別是高科技初創(chuàng)企業(yè),在創(chuàng)立之初或創(chuàng)立不久便形成了國際化的業(yè)務(wù)范圍和商業(yè)模式。伴隨這一現(xiàn)象,學(xué)者逐漸引入諸如天生國際化企業(yè)(born global),國際化創(chuàng)業(yè)企業(yè)(international new venture或global start-up)等概念。Nordman和Melén[104]認(rèn)為,相比具有一定歷史的組織,天生國際化企業(yè)的創(chuàng)始人和經(jīng)理人員的國際化知識水平顯得尤為重要,特別是創(chuàng)始人從過往經(jīng)驗(yàn)中獲取的緘默知識,不僅影響到創(chuàng)業(yè)企業(yè)對海外市場機(jī)會識別中的主動性和應(yīng)對性行為,也影響其國際化的過程。Cannone等[105]的一項(xiàng)關(guān)于8家由年輕意大利創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)立的天生國際化企業(yè)的多案例研究結(jié)果顯示,年輕創(chuàng)業(yè)者由于受到更多的財(cái)務(wù)資源的限制,更傾向于進(jìn)入能夠獲取財(cái)務(wù)資源的國家;而年輕創(chuàng)業(yè)者先前的海外經(jīng)歷強(qiáng)化了其國際化過程的相關(guān)性。Ghannad和Andersson[77]在6年時間內(nèi)跟蹤了3家天生國際化企業(yè),重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)始人的背景經(jīng)歷對企業(yè)國際化模式的影響。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人的過往經(jīng)歷對其偏好、技能以及愿望等均有影響,并進(jìn)一步影響了其所創(chuàng)立的企業(yè)。

第二條研究脈絡(luò)主要關(guān)注移民創(chuàng)業(yè)者和海歸創(chuàng)業(yè)者。Borjas[110]以及Fernandez和Kim[69]的研究均表明,相比本國出生的人,移民具有更高的創(chuàng)業(yè)比例。早期的移民創(chuàng)業(yè)研究也主要是探究移民從事創(chuàng)業(yè)活動的原因、組織特點(diǎn)以及采用的策略等[70-71]。后續(xù)學(xué)者進(jìn)一步探索了移民創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略選擇和績效等內(nèi)容。例如,Chaganti等[75]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)里有移民創(chuàng)始人的企業(yè)更傾向于采用冒險積極的戰(zhàn)略(prospector strategy),即更傾向于在研發(fā)費(fèi)用和營銷費(fèi)用方面投放的比例更大。Ndofor和Priem[74]則進(jìn)一步比較一代移民和二代移民在對目標(biāo)市場的選取策略上的差異,以及對績效的間接影響。Neville等[73]的研究認(rèn)為,移民創(chuàng)業(yè)者的國際化網(wǎng)絡(luò)資源為企業(yè)的出口業(yè)務(wù)提供了競爭力,盡管如此,也并非所有的移民創(chuàng)業(yè)者都能夠利用這些優(yōu)勢,移民創(chuàng)業(yè)者的個人特征,如性別和經(jīng)歷等也起到一定的影響作用。

關(guān)于海歸創(chuàng)業(yè)者的研究則主要體現(xiàn)了兩種研究思路。

其一,圍繞人力資本或社會資本理論視角,將海歸創(chuàng)業(yè)者海外經(jīng)歷視為其社會網(wǎng)絡(luò)資源和科技或商業(yè)知識。例如,Dai和Liu[12]運(yùn)用社會資本視角,發(fā)現(xiàn)相比沒有海外經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者,有海外經(jīng)歷的中小型企業(yè)創(chuàng)始人更傾向于利用其國際化網(wǎng)絡(luò),并具有更好的技術(shù)知識和商業(yè)知識,因而取得更令自己滿意的經(jīng)營績效。Liu等[106]則探討了新興市場在國家和行業(yè)層面的創(chuàng)新績效與海歸創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),海歸創(chuàng)業(yè)者的存在,不僅促進(jìn)了本行業(yè)內(nèi)非海歸企業(yè)的創(chuàng)新績效,也有效推動了國家層面的創(chuàng)新績效,進(jìn)而認(rèn)為海歸創(chuàng)業(yè)者對知識溢出和創(chuàng)業(yè)均有促進(jìn)作用。Bai等[76]研究結(jié)果顯示,盡管科技企業(yè)創(chuàng)始人的跨國經(jīng)歷為創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來了國際化的網(wǎng)絡(luò),對創(chuàng)新績效有積極作用,但是對財(cái)務(wù)績效的影響卻是負(fù)向的。Filatotchev等[72]的研究發(fā)現(xiàn),科技型中小企業(yè)創(chuàng)始人的海外經(jīng)歷與企業(yè)的出口導(dǎo)向和出口業(yè)務(wù)規(guī)模的大小均呈正相關(guān)。

其二,側(cè)重海歸創(chuàng)業(yè)者的海外經(jīng)歷對其在認(rèn)知層面的影響。但是,參照這一思路的研究目前仍非常有限。Lin等[107]的一項(xiàng)關(guān)于中國海歸創(chuàng)業(yè)者和本土創(chuàng)業(yè)者的對比案例研究發(fā)現(xiàn),在創(chuàng)業(yè)初期,有海外經(jīng)歷的科技企業(yè)創(chuàng)始人由于受到西方文化影響,更加注重合同、文字條款等正式的規(guī)則,而本土創(chuàng)業(yè)者更加注重社會關(guān)系和潛在行規(guī)等非正式的規(guī)則。海歸創(chuàng)業(yè)者和本土創(chuàng)業(yè)者在正式規(guī)則和非正式規(guī)則之間會尋求平衡。同時,伴隨著中國的制度變革,海歸創(chuàng)業(yè)者和本土創(chuàng)業(yè)者在融合的趨勢上會逐漸匯聚。但是,值得強(qiáng)調(diào)的是,有海外經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者在理解非正式規(guī)則重要性的同時,仍保留著正式規(guī)則對其行為方式的主要作用。在Liu和Almor[108]的一項(xiàng)定性研究中,研究者對比了有海外經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者與沒有海外經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者在不確定性認(rèn)知方面的區(qū)別。受到西方文化影響的創(chuàng)業(yè)者將國家不確定性視為核心改變事件(focal change event),并運(yùn)用因果性的分析方式控制住工作環(huán)境中的效果不確定性(effect uncertainty)的影響。而沒有海外經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者面對國家不確定性更傾向于考慮相關(guān)因素,并且傾向于運(yùn)用整體的觀點(diǎn),考慮多種因素來應(yīng)對工作環(huán)境中的效果不確定性。

4 研究機(jī)會展望

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理,本文提出如下四個方面的研究機(jī)會。

首先,關(guān)于創(chuàng)業(yè)者的教育和工作背景經(jīng)歷的研究主要應(yīng)用人力(社會)資本的理論視角,從知識、技能、認(rèn)知、信息以及網(wǎng)絡(luò)等方面闡釋創(chuàng)業(yè)者的過往經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)者本人以及對企業(yè)的影響[3-12,14-16]。直接運(yùn)用文化認(rèn)知的視角來解讀不同的背景經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)活動影響的研究則非常有限。近年,已有學(xué)者進(jìn)行了探索性的嘗試。例如,Lin等[107]以及Liu和Almor[108]分別采用質(zhì)性研究的方法分析創(chuàng)業(yè)者的跨國文化經(jīng)歷對其在認(rèn)知、行為以及創(chuàng)業(yè)活動等方面的影響,研究者在分析過程中借鑒并印證了諸如陰陽等更符合中國情景的理論視角和研究成果,并提出了具有啟發(fā)性的研究發(fā)現(xiàn)。后續(xù)研究可進(jìn)一步引入文化視角在創(chuàng)業(yè)者個體層面以及創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)層面分析其教育背景和工作經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)活動的影響。例如,創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)在更迭的過程中,是否該引入某一新成員,引入具有何種經(jīng)歷和能力的新成員,以及新成員與原創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)之間如何互補(bǔ)并融合;風(fēng)險投資人與創(chuàng)業(yè)者如何通過對方的背景經(jīng)歷決定是否開展投資活動,以及在投資行為發(fā)生后雙方的博弈與互動。應(yīng)用文化的視角解析創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)活動影響的諸多方面以及內(nèi)在機(jī)理為研究者探索既貼合企業(yè)實(shí)踐又符合中國情境的研究問題提供了豐富的研究空間。

其次,現(xiàn)有人力資本研究關(guān)于創(chuàng)業(yè)者背景經(jīng)歷的測量主要關(guān)注是否具有或者具有多少某一特定領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗(yàn),鮮有嘗試分析創(chuàng)業(yè)者的“跨”文化經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)者個體及其創(chuàng)業(yè)行為的影響。跨文化經(jīng)歷對個體在創(chuàng)造力、政治技能等諸多方面的影響已經(jīng)得到了豐富的實(shí)證支持?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中已經(jīng)有研究分析創(chuàng)業(yè)者是否具有海外經(jīng)歷對企業(yè)的創(chuàng)新行為的方面影響[76],但是,現(xiàn)有研究對創(chuàng)業(yè)者的跨文化經(jīng)歷的測量仍采用較為粗輪廓的啞變量的方式,并未涉及創(chuàng)業(yè)者跨文化經(jīng)歷的寬度與深度等因素的影響。后續(xù)研究可參考現(xiàn)有跨文化研究對跨文化經(jīng)歷的測量方面[60-61],進(jìn)一步深入刻畫創(chuàng)業(yè)者的跨文化經(jīng)歷的寬度和深度對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新行為和創(chuàng)業(yè)績效等方面的直接影響以及調(diào)節(jié)作用。

再次,創(chuàng)業(yè)者往往也經(jīng)歷了不止一個層面的文化環(huán)境。伴隨著人才的日漸無國界、無組織邊界流動[98,103],有大批創(chuàng)業(yè)者,特別是以推動技術(shù)創(chuàng)新的科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)者為代表的高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)人群,他們在創(chuàng)業(yè)之前不僅接受過不同學(xué)科專業(yè)的教育,有過在大型企業(yè)任職或?qū)嵙?xí)的經(jīng)歷,體驗(yàn)過在其他國家學(xué)習(xí)或工作的歷程,從事過研發(fā)工程師和企業(yè)綜合管理等不同職業(yè)等。創(chuàng)業(yè)者在工作中經(jīng)歷的不同職業(yè)類型、組織環(huán)境,以及接受的不同學(xué)科領(lǐng)域的教育都會對其文化思維模式(cultural schema)產(chǎn)生影響[111]。現(xiàn)有跨文化研究顯示了不同的國家(民族)、不同的組織、不同的職業(yè)乃至不同的學(xué)科專業(yè)均有獨(dú)特甚至對立的文化特征[78,89,92,97]。在特定情境下,組織層面或職業(yè)層面的文化距離可能會超越國家或民族文化距離[89,91],職業(yè)文化也可以超越組織邊界[95]。不同層面的(子)文化以綜合疊加的方式影響著人們的思維方式和行為模式[19]。借由文化認(rèn)知的視角,可以恰到好處的將創(chuàng)業(yè)者的背景經(jīng)歷按照國家文化層面、組織文化層面、職業(yè)文化層面和學(xué)科專業(yè)層面等加以區(qū)隔和關(guān)聯(lián),逐一分析各個層面的文化經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)活動的影響,以及不同層面的文化經(jīng)歷之間的交互影響。

最后,現(xiàn)有的跨(多)文化多數(shù)仍停留在實(shí)驗(yàn)室,通過對大學(xué)生人群的實(shí)驗(yàn)室操控達(dá)到跨文化經(jīng)歷(接觸)的啟動效應(yīng)[46]。后續(xù)研究走出實(shí)驗(yàn)室,走進(jìn)真實(shí)的創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷和企業(yè)經(jīng)營中,也會為跨文化理論提供更加充實(shí)而鮮活的樣本人群以及解讀理解,與在控制了各種干擾因素的實(shí)驗(yàn)室研究互為補(bǔ)益。

值得指出的是,將文化認(rèn)知的視角引入對創(chuàng)業(yè)者過往經(jīng)歷的研究不僅為學(xué)者提供了更為廣闊的研究視角和豐富的研究課題,兩者的結(jié)合也具有重要的實(shí)踐意義。在國內(nèi)知名高校的某次金融EMBA的戰(zhàn)略變革與組織轉(zhuǎn)型課上,一位EMBA學(xué)員向課上的其他同學(xué)介紹了自己的創(chuàng)業(yè)歷程和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,并希望聽取在座多位有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的風(fēng)險投資專業(yè)人士的建議。而他得到的第一個反饋便是:“兄弟,你自己就是你企業(yè)最大的發(fā)展瓶頸!”混沌大學(xué)的創(chuàng)辦人李善友也曾在公開媒體闡述了“創(chuàng)始人的認(rèn)知邊界是企業(yè)的真正邊界”的觀點(diǎn)。因此,研究多層次跨文化經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)者的影響的實(shí)踐意義之一就是希望創(chuàng)業(yè)者既要善于利用自己的過往經(jīng)歷,同時也不要成為自己經(jīng)歷的囚徒,而應(yīng)該以更加清醒和積極的心態(tài)塑造自己的經(jīng)歷。此外,在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召下,眾多在校生在沒有畢業(yè)之前便有了創(chuàng)業(yè)的萌芽并為日后創(chuàng)業(yè)積蓄資源、儲備經(jīng)驗(yàn),各種創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程和創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練營出現(xiàn)在高校、孵化器、加速器的日程表上。因此,本研究綜述也為創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)提供了有裨益的參考。

[1]Liu X,Lu J,Filatotchev I,et al.Returnee entrepreneurs,knowledge spillovers and innovation in high-tech firms in emerging economies[J].Journal of International Business Studies,2010,41(7):1183-1197.

[2]林迎星.科技型創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)背景研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2009,28(11):27-31.

[3]Bruns V,Holland D V,Shepherd D A.et al.The role of human capital in loan officers'decision policies[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2008,2(3):485-506.

[4]Dimov D.Nascent entrepreneurs and venture emergence:opportunity confidence,human capital,and early planning[J].Journal of Management Studies,2010,47(6):1123-1153.

[5]Bradley S W,Mcmullen J S,Artz K,et al.Capital is not enough:innovation in developing economies[J].Journal of Management Studies,2012,49(4):684-717.

[6]Hayton J C,Zahra S A.Venture team human capital and absorptive capacity in high technology new ventures[J].International Journal of Technology Management,2005,31(3):256-274.

[7]Corbett A C,Neck H M,Detienne D R.How corporate entrepreneurs learn from fledgling innovation initiatives:cognition and the development of a termination script[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2007,31(6):829-852.

[8]Zacharakis A L,Meyer G D.The potential of actuarial decision models:Can they improve the venture capital investment decision?[J].Journal of Business Venturing,2000,15(4):323-346.

[9]Dencker J C,Gruber M,Shah S K.Pre-entry knowledge,learning,and the survival of new firms[J].Organization Science,2009,20(3):516-537.

[10]Unger J M,Rauch A,Frese M,et al.Human capital and entrepreneurial success:a metaanalytical review[J].Journal of Business Venturing,2011,26(3):341-358.

[11]Slotte-Kock S,Coviello N.Entrepreneurship research on network processes:a review and ways forward[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2010,34(1):31-57.

[12]Dai O,Liu X.Returnee entrepreneurs and firm performance in Chinese high-technology industries[J].International Business Review,2009,18(4):373-386.

[13]Fitzsimmons S R,Miska C,Stahl G K.Multicultural employees:global business'untapped resource[J].Organizational Dynamics,2011,40(3):199-206.

[14]Laursen K,Masciarelli F,Prencipe A.Regions matter:How localized social capital affects innovation and external knowledge acquisition[J].Organization Science,2012,23:177-193.

[15]Sorenson O,Stuart T E.Syndication networks and the spatial distribution of venture capital investments[J].American Journal of Sociology,2001,106:1546-1588.

[16]Steensma H K,Marino L,Weaver K M.Attitudes toward cooperative strategies:a crossculture analysis of entrepreneurs[J].Journal of International Business Studies,2000,31:591-609.

[17]Lakshman C.Biculturalism and attributional complexity:cross-cultural leadership effectiveness[J].Journal of International Business Studies,2013,44(9):922-940.

[18]Leung A K,Maddux W W,Galinsky A D,et al.Multicultural experience enhances creativity—The when and how[J].American Psychologist,2008,63(3):169-181.

[19]Hofstede G.Culture Consequences[M].Newbury Park,CA:Sage,1984:16.

[20]Becker G.Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education[M].3rd ed.Chicago:University of Chicago Press,1993.

[21]Alvarez S A,Barney J B.Discovery and creation:alternative theories of entrepreneurial action[J].Strategic Entrepreneurship Journal,2007,1(1):11-26.

[22]Gruber M,Macmillan I C,Thompson J D.From minds to markets:How human capital endowments shape market opportunity identification of technology start-ups[J].Journal of Management,2012,38(5):1421-1449.

[23]Arenius P,De Clercq D.A network-based approach to opportunity identification[J].Small Business Economic,2005,24(3):249-265.

[24]Marvel M R.Human capital and search-based discovery:A study of high-tech entrepreneurship[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2013,37(2):403-419.

[25]Corbett A C.Learning asymmetries and the discovery of entrepreneurial opportunities[J].Journal of Business Venturing,2007,22(1):97-118.

[26]Alvarez S A,Busenitz L W.The entrepreneurship of resource-based theory[J].Journal of Management,2001,27(6):755-775.

[27]Bhagavatula S,Elfring T,Van Tilburg A,et al.How social and human capital influence opportunity recognition and resource mobilization in India's handloom industry[J].Journal of Business Venturing,2010,25(3):245-260.

[28]Evald M R,Klyver K,Christensen P R.The effect of human capital,social capital,and perceptual values on nascent entrepreneurs'export intentions[J].Journal of International Entrepreneurship,2011,9(1):1-19.

[29]Hmieleski K M,Carr J C,Baron R A.Integrating discovery and creation perspectives of entrepreneurial action:the relative roles of founding CEO human capital,social capital,and psychological capital in contexts of risk versus uncertainty[J].Strategic Entrepreneurship Journal,2015,9(4):289-312.

[30]Marvel M R,Lumpkin G T.Technology entrepreneurs'human capital and its effects on innovation radicalness[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2007,31(6):807-828.

[31]Cassar G.Entrepreneur opportunity costs and intended venture growth[J].Journal of Business Venturing,2006,21(5):610-632.

[32]Cooper A C,Gimeno-Gascon F J,Woo C Y.Initial human and financial capital as predictors of new venture performance[J].Journal of Business Venturing,1994,9:371-395.

[33]Davidsson P,Honig B.The role of social and human capital among nascent entrepreneurs[J].Journal of Business Venturing,2003,18(3):301-331.

[34]Brinckmann J,Kim S M.Why we plan:the impact of nascent entrepreneurs'cognitive characteristics and human capital on business planning[J].Strategic Entrepreneurship Journal,2015,9(2):153-166.

[35]Marvel M R,Davis J L,Sproul C R.Human Capital and Entrepreneurship Research:a Critical Review and Future Directions[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2016:599-626.

[36]Reuber A R,Fischer E M.Entrepreneurs'experience,expertise,and the performance of technology-based firms[J].IEEE Transactions on Engineering Management,1994,41(4):365-374.

[37]Karahanna E,Evaristo J R,Srite M.Levels of culture and individual behavior:an integrative perspective[J].Journal of Global Information Management,2005,13(2):1-20.

[38]Park R E.Human migration and the marginal man[J].American Journal of Sociology,1928,5:881-893.

[39]Stonequist E V.The problem of marginal man[J].American Journal of Sociology,1935,7:1-12.

[40]Lafromboise T,Coleman H,Gerton J.Psychological impact of biculturalism:evidence and theory[J].Psychological Bulletin,1993,114:395-412.

[41]Caprar D V.Foreign locals:a cautionary tale on the culture of MNC local employees[J].Journal of International Business Studies,2011,42(5):608-628.

[42]Benet-Martínez V,Leu J,Lee F,et al.Negotiating biculturalism:cultural frame-switching in biculturals with “oppositional”vs.“compatible”cultural identities[J].Journal of Cross-Cultural Psychology,2002,33:492-516.

[43]Roccas S,Brewer M B.Social identity complexity[J].Personality and Social Psychology Review,2002,6(2):88-106.

[44]Haritatos J,Benet-Martinez V.Bicultural identities:the interface of cultural,personality,and socio-cognitive processes[J].Journal of Research in Personality,2002,36(6):598-606.

[45]Wong P-C-M,Chan A-H-D,Margulis E H.Effects of mono-and bicultural experiences on auditory perception[C].Annals of the New York Academy of Sciences,2012,1252(1):158-162.

[46]Peng L,Xie T.Making similarity versus difference comparison affects perceptions after bicultural exposure and consumer reactions to culturally mixed products[J].Journal of Cross-Cultural Psychology,2016,47(10):1380-1394.

[47]Johnstone K.Psychiatrists'recommendations for improving bicultural training and Maori mental health services:a New Zealand survey[J].Australian and New Zealand Journal of Psychiatry,2000,34(1):135-145.

[48]Friedman R,Liu W,Chi S-S,et al.Cross-cultural management and bicultural identity integration:When does experience abroad lead to appropriate cultural switching[J].International Journal of Intercultural Relations,2012,36(1):130-139.

[49]Tadmor C T,Galinsky A D,Maddux W W.Getting the most out of living abroad:Biculturalism and integrative complexity as key drivers of creative and professional success[J].Journal of Personality and Social Psychology,2012a,103(3):520-542.

[50]Ting-Toomey S,Gao G,Trubisky P,et al.Culture,face maintenance,and styles of handling interpersonal conflicts:a study in five cultures[J].International Journal of Conflict Management,1991,2:275-296.

[51]Boski P.Five meanings of integration in acculturation research[J].International Journal of Intercultural Relations,2008,32:142-153.

[52]Ashong-Lamptey J.Bicultural experience in the legal profession:a developmental network approach[J].Fordham Law Review,2015,83(5):2369-2385.

[53]Sadao K C.Living in two worlds:success and the bicultural faculty of color[J].Review of Higher Education,2003,26(4):397-418.

[54]Pines A M,Zaidman N.Stress and burnout in bicultural teams in hi-tech industry[J].British Journal of Management,2014,25(4):819-832.

[55]Thatcher S M B,Jehn K A.A model of group diversity profiles and categorization processes in bicultural organizational team[J].Research on Managing Groups and Teams,1998,1:1-20.

[56]Dolce C J.Multicultural education-some issues[J].Journal of Teacher Education,1973,24:282-284.

[57]Van De Vijver F J R,Breugelmans S M,Schalk-Soekar S R G.Multiculturalism:construct validity and stability[J].International Journal of Intercultural Relations,2008,32:93-104.

[58]Lücke G,Kostova T,Roth K.Multiculturalism from a cognitive perspective:patterns and implications[J].Journal of International Business Studies,2014,45:169-190.

[59]Leung A K-Y,Chiu C-Y.Multicultural experience,idea receptiveness,and creativity[J].Journal of Cross-Cultural Psychology,2010,41:723-741.

[60]Tadmor C T,Hong Y,Chao M-M,et al.Multicultural experiences reduce intergroup bias through epistemic unfreezing[J].Journal of Personality and Social Psychology,2012b,103(5):750-772.

[61]Endicott L,Bock T,Narvaez D.Moral reasoning,intercultural development,and multicultural experiences:relations and cognitive underpinnings[J].International Journal of Intercultural Relations,2003,27(4):403-419.

[62]Godart F C,Maddux W W,Shipilov A V,et al.Fashion with a foreign flair:professional experiences abroad facilitate the creative innovations of organizations[J].Academy of Management Journal,2015,58(1):195-220.

[63]Maddux W W,Galinsky A D.Cultural borders and mental barriers:The relationship between living abroad and creativity[J].Journal of Personality and Social Psychology,2009,96:1047-1061.

[64]Maddux W W,Adam H,Galinsky A D.When in Rome learn why the Romans do what they do:How multicultural learning experiences enhance creativity[J].Personality and Social Psychology Bulletin,2010,36:731-741.

[65]Bhaskar-Shrinivas P,Harrison D A,Shaffer M A,et al.Input-based and time-based models of international adjustment:Meta-analytic evidence and theoretical extensions[J].Academy of Management Journal,2005,48:257-281.

[66]Black J S,Mendenhall M,Oddou G.Toward a comprehensive model of international adjustment:an integration of multiple theoretical perspectives[J].Academy of Management Review,1991,16:291-317.

[67]Lin C.Multicultural experiences and moral development:an empirical study of purchasing managers[J].Social Behavior and Personality,2009,37(7):889-894.

[68]Lee J,Souder W E.Differences of organizational characteristics in new product development:cross-cultural comparison of Korea and the US[J].Technovation,2000,20(9):497-508.

[69]Fernandez M,Kim K C.Self-employment rates of Asian immigrant groups:an analysis of intra-group and inter-group differences[J].International Migration Review,1998,32(3):654-681.

[70]Aldrich H E,Waldinger R.Ethnicity and entrepreneurship[J].Annual Review of Sociology,1990,16:111-135.

[71]Sanders J M,Nee V.Immigrant self-employment:the family as social capital and the value of human capital[J].American Sociology Review,1996,61(2):231-249.

[72]Filatotchev I,Liu X,Buck T,et al.The export orientation and export performance of hightechnology SMEs in emerging markets:the effects of knowledge transfer by returnee entrepreneurs[J].Journal of International Business Studies,2009,40(6):1005-1021.

[73]Neville F,Orser B,Riding A,et al.Do young firms owned by recent immigrants outperform other young firms[J].Journal of Business Venturing,2014,29(1):55-71.

[74]Ndofor H A,Priem R L.Immigrant entrepreneurs,the ethnic enclave strategy,and venture performance[J].Journal of Management,2011,37:790-818.

[75]Chaganti R S,Watts A D,Chaganti R,et al.Ethnic-immigrants in founding teams:effects on prospector strategy and performance in new Internet ventures[J].Journal of Business Venturing,2008,23:113-139.

[76]Bai W,Lind C H,Johanson M.The performance of international returnee ventures:the role of networking capability and the usefulness of international business knowledge[J].Entrepreneurship and Regional Development,2016,28(9/10):657-680.

[77]Ghannad N,Andersson S.The influence of the entrepreneur's background on the behaviour and development of born globals'internationalisation processes[J].International Journal of Entrepreneurship and Small Business,2012,15(2):136-53.

[78]Oviatt B M,Mcdougall P P.Defining international entrepreneurship and modeling the speed of internationalization[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2005,29(5):537-554.

[79]Johanson J,Vahlne J E.The internationalization process of the firm-a model of knowledge development and increasing foreign market commitments[J].Journal of International Business Studies,1977,8(1):23-32.

[80]Johanson J,Vahlne J E.The Uppsala internationalization process model revisited:from liability of foreignness to liability of outsidership[J].Journal of International Business Studies,2009,40(9):1411-1431.

[81]Vandor P,Franke N.See Paris and found a business?The impact of cross-cultural experience on opportunity recognition capabilities[J].Journal of Business Venturing,2016,31(4):388-407.

[82]Crick D,Spence M.The internationalisation of“high performing”UK high-tech SMEs:a study of planned and unplanned strategies[J].International Business Review,2005,14(2):167-185.

[83]Margulie N.Organizational culture and psychological growth[J].The Journal of Applied Behavioral Science,1969,5(4):491-508.

[84]Hofstede G,Neuijen B,Ohayr D D,et al.Measuring organization cultures:a qualitative and quantitative study across twenty cases[J].Administration Science Quarterly,1990,35:286-316.

[85]Hofstede G.Problems Remain,but theories will change:the universal and the specific in 21st century global management[J].Organization Dynamics,1999,28(1):34-44.

[86]Sankar Y.Organizational culture and new technologies[J].Journal of Systems Management,1988,39(4):10-17.

[87]Kostova T.Transnational transfer of strategic organizational practices:a contextual perspective[J].The Academy of Management Review,1999,24(2):308-324.

[88]Dastmalchian A,Lee S,Ng I.The interplay between organizational and national cultures:a comparison of organizational practices in Canada and South Korea using the competing values framework[J].International Journal of Human Resource Management,2000,11(2):388-412.

[89]Larsson R,Lubatkin M.Achieving acculturation in mergers and acquisitions:an international case survey[J].Human Relations,2001,54(12):1573-1607.

[90]Giacobbe-Miller J K,Miller D J,Zhang W,et al.Country and organizational-level adaptation to foreign workplace ideologies:a comparative study of distributive justice values in China,Russia and the United States[J].Journal of International Business Studies,2003,34(4):389-406.

[91]Gerhart B.How much does national culture constrain organizational culture[J].Management and Organization Review,2009,5(2):241-259.

[92]Van Mannan J.Police socialization:a longitudinal examination of job attitudes in an urban policy department[J].Administrative Science Quarterly,1975,20:207-28.

[93]Terpstra J.Occupational culture of private security officers in the Netherlands—comparison with police officers'culture[J].Policing&Society,2016,26(1):77-96.

[94]Von Meier A.Occupational cultures as a challenge to technological innovation[J].IEEE Transactions on Engineering Management,1999,46(1):101-114.

[95]Whelan C.Security networks and occupational culture:understanding culture within and between organisations[J].Policing&Society,2015,27(2):113-135.

[96]Guzman I R,Stanton J M.IT occupational culture:the cultural fit and commitment of new information technologists[J].Information Technology&People,2009,22(2):157-187.

[97]Jacks T,Palvia P.Measuring value dimensions of IT occupational culture:an exploratory analysis[J].Information Technology&Management,2014,15(1):19-35.

[98]Chudzikowski K,Demel B,Mayrhofer W,et al.Career transitions and their causes:a countrycomparative perspective[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,82(4):825-849.

[99]Chudzikowski K.Career transitions and career success in the“new”career era[J].Journal of Vocational Behavior,2012,81(2):298-306.

[100]Ng T W H,Eby L T.Sorensen K L,et al.Predictors of objective and subjective career success:a meta-analysis[J].Personnel Psychology,2005,58:367-408.

[101]Eby L T,Butts M,Lockwood A.Predictors of success in the era of the boundaryless career[J].Journal of Organizational Behavior,2003,24:689-708.

[102]Gunz H P,Evans M,Jalland M.Career boundaries in a“boundaryless”world[M]//Peiperl M,Arthur M,Goffee R,et al.Career frontiers:new conceptions of working lives.Oxford:Oxford University Press,2000:24-53.

[103]Sullivan S E,Arthur M B.The evolution of the boundaryless career concept:examining physical and psychological mobility[J].Journal of Vocational Behavior,2006,69:19-29.

[104]Nordman E R,Melén S.The impact of different kinds of knowledge for the internationalization process of born globals in the biotech business[J].Journal of World Business,2008,43(2):171-185.

[105]Cannone G,Pisoni A,Onetti A.Born global companies founded by young entrepreneurs:a multiple case study[J].International Journal of Entrepreneurship and Innovation Management,2014,18(2):210-32.

[106]Liu X,Wright M,Filatotchev I,et al.Human mobility and international knowledge spillovers:evidence from high-tech small and medium enterprises in an emerging market[J].Strategic Entrepreneurship Journal,2010,4(4):340-355.

[107]Lin D,Lu J,Li P,et al.Balancing formality and informality in business exchanges as a duality:a comparative case study of returnee and local entrepreneurs in China[J].Management and Organization Review,2015,11(2):315-342.

[108]Liu Y,Almor T.How culture influences the way entrepreneurs deal with uncertainty in interorganizational relationships:the case of returnee versus local entrepreneurs in China[J].International Business Review,2016,25(1):4-14.

[109]Oviatt B M,Mcdougall P P.Toward a theory of international new ventures[J].Journal of International Business Studies,1994,25(1):45-64.

[110]Borjas G.The self-employment experience of immigrants[J].Journal of Human Resources,1986,21(4):487-506.

[111]Ashforth B E,Harrison S H,Corley K.G.Identification in organizations:an examination of four fundamental questions[J].Journal of Management,2008,34:325-374.