現(xiàn)代管理理念越來越重視人力資源管理，企業(yè)競爭的核心轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，如何獲得人才并留住人才是每個企業(yè)管理者都應(yīng)該重視的一個問題。人力資源管理中，人才的獲得及留用根本在于企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)劣。究竟如何才能建立一個長效的科學(xué)的激勵機(jī)制是所有企業(yè)面臨的一個難題，需要共同探討及研究。我國是社會主義特色的市場經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)將長期占據(jù)市場的主導(dǎo)地位，國有企業(yè)的激勵機(jī)制問題，是首先要解決的。

一、國有企業(yè)激勵機(jī)制存在的普遍問題

激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，使員工積極完成工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。一般的國有企業(yè)會采取薪酬加福利的物質(zhì)激勵方式和職位晉升加先進(jìn)評比等精神激勵。實施過程中，這兩種激勵方式都具有計劃經(jīng)濟(jì)體制特征，存在一些問題，主要是相同的崗位，不論工作量及工作效率都拿相同的崗位工資，一些榮譽(yù)評比沒有嚴(yán)格的評定程序和標(biāo)準(zhǔn)，評定的對象有“論資排輩、輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵的作用在逐漸減弱。同時，短期激勵過多，長期激勵不足，很難培養(yǎng)出員工對企業(yè)真正的歸屬感。

二、如何建立科學(xué)的激勵機(jī)制

一個企業(yè)如果不能很好的激勵員工，就無法調(diào)動員工的工作積極性，就會使企業(yè)活力不足，生產(chǎn)效率降低，人才流失嚴(yán)重，從而降低了企業(yè)的核心競爭力。根據(jù)國內(nèi)外一些主流理論和國有企業(yè)的一些實際現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面建立激勵機(jī)制。

（一）以薪酬為主結(jié)合福利計劃的激勵方式

薪酬對于員工有很重要的作用，是員工基本生活的保障，是個人價值的體現(xiàn)，會對員工產(chǎn)生一種心理激勵作用。為充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用，企業(yè)應(yīng)該制定滿足不同人才需求的薪酬制度，以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。實行一崗一薪制，按能力差別分別確定薪酬水平，企業(yè)薪酬政策向優(yōu)秀的員工傾斜，充分考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工要從精神上和物質(zhì)上給予豐厚的回報。同時，將薪酬分為基本薪酬和績效、獎金等浮動薪酬，浮動薪酬以員工的實際工作績效為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。這樣做可以使員工在基本生活得到保障的同時多勞多得，更能激發(fā)他們的斗志。避免把薪酬固定，產(chǎn)生一些依賴情緒，到達(dá)一定崗位后，取得了自己期望的薪酬水平就開始隨波逐流，失去工作熱情。

在考慮薪酬分配的同時，企業(yè)也應(yīng)注重福利分配，一套科學(xué)合理具有競爭力的福利制度同樣可以達(dá)到激勵員工、提高員工士氣以及對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度，比如，在完成各項法定福利之外企業(yè)為員工提供一些如企業(yè)年金之類的福利計劃，讓員工對自己退休后的生活有一個更好的預(yù)期，會吸引員工留在本企業(yè)，產(chǎn)生濃厚的歸屬感，這就是一種激勵效果。

（二）重視績效考核及獎懲激勵

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，可以衡量和評價員工的工作行為和結(jié)果，通過績效考核，對員工的實際工作效果進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。企業(yè)必須加大對績效考核的重視度，各層級人員要積極參與到績效考核中來。實施過程中要想避免績效考核制度淪為空談，就要以工作分析為基礎(chǔ)，制定符合崗位特性及崗位需求的《工作說明書》?！豆ぷ髡f明書》制定后，建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、考核流程，評估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤。同時遵守績效考核的幾大原則：一是公平、公正、公開原則，各級考核指標(biāo)的制定與調(diào)整過程對員工公開。二是客觀原則，實事求是地反映員工的工作行為和工作結(jié)果。三是時效原則，績效考核工作要及時。四是溝通原則，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，允許被考核人申訴?？冃Э己说慕Y(jié)果要落到實處就需要結(jié)合一定的獎懲機(jī)制。獎勵應(yīng)該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關(guān)系，對不同的員工要進(jìn)行不同類型的獎勵，了解員工的需求層次，進(jìn)行最恰當(dāng)?shù)莫剟罘绞?。特別要做到的是懲罰要合理，教育從嚴(yán)處罰從寬，懲罰的目的不是扣工資，而是幫助員工提高未來的績效水平，懲罰前要與被考核人溝通，了解清楚低績效的原因，根據(jù)情況實施處罰。實踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵作用，幫助員工改正缺點，今后更好的完成工作目標(biāo)。

（三）情系員工營造適合企業(yè)的文化氛圍

企業(yè)文化形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。是企業(yè)經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，必須要認(rèn)清本行業(yè)和本企業(yè)的特點，建立一套具有自己組織特色的文化內(nèi)容，并設(shè)法使員工接受這樣的企業(yè)文化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成全體員工自覺維護(hù)的一項文化。企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，包含價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等多個方面。要明確企業(yè)價值觀念，全面發(fā)展多種企業(yè)文化才能使企業(yè)文化具有生命力。一個企業(yè)文化也應(yīng)該包含對員工的關(guān)懷，對員工的關(guān)懷也是一種激勵。例如，在我們水利系統(tǒng)企業(yè)，員工經(jīng)常在工地常駐，工作和家庭生活有時不能兼顧，思想負(fù)擔(dān)較重，這種情況下，企業(yè)多為員工解決一些生活上的困難，如住房、子女教育等問題，同時合理安排員工休假，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在企業(yè)里可以毫無后顧之憂的工作，可以充分發(fā)揮自己的才能得到重用，這樣企業(yè)的凝聚力就會加強(qiáng)，員工隊伍會越來越穩(wěn)定。

三、使用激勵機(jī)制應(yīng)注意的一些問題

激勵機(jī)制也不是萬能的，激勵機(jī)制是把雙刃劍，用的好會產(chǎn)生積極的效果，用的不好也會給員工造成負(fù)面影響，產(chǎn)生消極作用，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。通常好的激勵機(jī)制需要有原則的執(zhí)行才能達(dá)到一定的效果。

（一）激勵要循序漸進(jìn)不能操之過急

激勵循序漸進(jìn)是指激勵程度要逐步增加，以增加激勵效應(yīng)的持久性。最先把激勵的標(biāo)準(zhǔn)定的過高，會加重企業(yè)的成本，不利于后期工作的開展。逐步分級的制定激勵獎懲，獎勵由少到多，懲罰由輕到重更容易得到員工的認(rèn)可，不會產(chǎn)生負(fù)面情緒，更能體現(xiàn)激勵的內(nèi)在含義。

（二）實施獎懲要講究方法

實施激勵措施時要選擇適當(dāng)?shù)臅r間與空間，企業(yè)管理者在執(zhí)行獎懲時要注意方式方法，包括獎懲態(tài)度認(rèn)不認(rèn)真，能不能讓員工感受到組織的正式性；有沒有一定的談話技巧，能不能讓員工更好的理解獎懲的目的等。獎懲采用適合的方式方法會使獎懲的激勵效果事半功倍。

（三）激勵要注重公平避免人為因素

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工不僅關(guān)系自己的絕對報酬，也關(guān)心在企業(yè)中的相對報酬。所以企業(yè)在實行激勵措施時要使企業(yè)內(nèi)部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利達(dá)到一定的平衡，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平和個人公平，激勵措施實施的過程要公正、公開、民主。

關(guān)于激勵機(jī)制的研究已經(jīng)進(jìn)行了很多年，國外有許多關(guān)于激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等，但每個理論都有自己的優(yōu)缺點，不能完全解釋激勵過程的全部問題，這就需要我們在建立激勵機(jī)制的時候多結(jié)合實際，多研究，反復(fù)試驗以及認(rèn)真對待信息反饋，只有這樣才能建立一套完善的長效激勵機(jī)制，增進(jìn)員工的個人績效，繼而更快更好的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)立于不敗之地。

作者簡介：石磊（1984-），漢族，黑龍江牡丹江，現(xiàn)供職于嫩江尼爾基水利水電有限責(zé)任公司，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士。