張龍　陳炳福

摘 要 本文通過分析民航飛行員的競爭環(huán)境，研究民航飛行員薪酬制度的實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題，對飛行員薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)置、計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、市場競爭力、績效評價(jià)和激勵(lì)作用等方面提出優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞 民航飛行員 薪酬制度 現(xiàn)狀 建議

薪酬制度在人力資源管理中發(fā)揮著日益重要的作用，是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。科學(xué)的薪酬待遇制度，有助于企業(yè)合理配置人力資源，提高企業(yè)的運(yùn)營能力，增強(qiáng)外部競爭力。飛行員作為航空公司的核心資源，其薪酬待遇制度成為吸引、保留優(yōu)秀飛行員人才的關(guān)鍵因素之一。因此，研究飛行員的薪酬待遇制度，對于航空公司提升競爭力和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)具有重要意義。

一、民航飛行員競爭環(huán)境分析

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源—人?！焙翢o疑問，人力資源已經(jīng)成為各行各業(yè)公認(rèn)的最重要的戰(zhàn)略資源。飛行員作為航空公司的核心人力資源，是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要力量。自2005年我國允許民營資本進(jìn)入民用航空領(lǐng)域以來，民用航空運(yùn)輸業(yè)得到飛速發(fā)展，飛行人力資源呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的局面。雖然近幾年，隨著境內(nèi)航校規(guī)模的不斷擴(kuò)充和境外航校的陸續(xù)加入，航空公司飛行員短缺問題趨于緩解，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止至2016年，我國飛行員數(shù)量缺口為1.5萬人左右，而境內(nèi)20所航校和境外27所航校每年培養(yǎng)的飛行員總數(shù)僅為5000人左右。面對競爭激烈的飛行員人才市場，各航空公司開出了豐厚的薪酬待遇來吸引優(yōu)秀飛行人才，但終究不能從根本上解決供求失衡的問題。未來很長一段時(shí)間內(nèi)，飛行員需求數(shù)量仍然會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給，飛行員數(shù)量緊張的狀況不會改變，各航空公司對飛行人才的競爭依舊激烈。

二、民航飛行員薪酬制度現(xiàn)狀

目前，我國各航空公司對飛行員薪酬制度的設(shè)計(jì)基本類似，其主體項(xiàng)目構(gòu)成通常由三部分組成，分別是基本薪酬、績效薪酬和激勵(lì)薪酬?；拘匠臧◢徫恍匠旰凸g薪酬；績效薪酬主要由飛行小時(shí)費(fèi)、節(jié)油獎(jiǎng)、駐外補(bǔ)貼、早夜航補(bǔ)等各種津貼補(bǔ)貼組成；激勵(lì)薪酬包括安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和超時(shí)獎(jiǎng)等。其中，績效薪酬中的飛行小時(shí)費(fèi)占飛行員薪酬總收入的比例最高，通常占全部薪酬的65%～70%以上。

由于飛行員為現(xiàn)代科技含量很高的高技術(shù)工種，其培養(yǎng)成本高，成長周期長，國內(nèi)外對飛行員的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給，使得飛行員薪酬待遇收入要遠(yuǎn)高于普通大眾行業(yè)。目前，國內(nèi)三大航空公司機(jī)長月平均收入在5～8萬元；各個(gè)地方航空公司機(jī)長月薪可達(dá)7～10萬元；各個(gè)新成立的民營小型航空公司機(jī)長月薪普遍在10萬元以上。由此可見，地方航空公司飛行員收入普遍要高于國有航空公司，小型航空公司飛行員收入又普遍高于大型航空公司，這反映出在飛行員緊缺狀況下，民營小型航空公司有更靈活、更優(yōu)厚的薪酬待遇吸引優(yōu)秀的飛行人力資源。

三、民航飛行員薪酬制度存在的問題

（一）基本薪酬的制度保障性較低

民航飛行員薪酬制度屬于明顯的高彈性薪酬模式，即薪酬的主體部分是浮動(dòng)薪酬，基本薪酬占比較小。高彈性薪酬模式往往存在保障性低的問題。航空公司飛行員薪酬收入高低主要取決于每月飛行小時(shí)數(shù)，這意味著，飛行員某時(shí)期一旦有特殊情況不能執(zhí)行飛行任務(wù)，其收入在該段時(shí)間將會大大減少。同時(shí)，基本薪酬比例較低會直接影響飛行員的退休金和各項(xiàng)福利保險(xiǎn)的發(fā)放金額，對飛行員今后的生活保障水平產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（二）薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

目前作為飛行員主要收入的飛行小時(shí)費(fèi)在核發(fā)時(shí)，主要考慮兩個(gè)因素：一是飛行員技術(shù)水平；二是航段承包時(shí)間。不同技術(shù)飛行員在不同航段飛行過程中付出的勞動(dòng)不同，但是計(jì)發(fā)飛行小時(shí)費(fèi)時(shí)全部采用相同標(biāo)準(zhǔn)，沒有全面科學(xué)的考慮到各方面的客觀差異，比如機(jī)場升降起飛難度、航段駕駛飛行難度、航線長短、過站時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度等不同因素，而這些都決定了不同航線應(yīng)該有不同的價(jià)值體現(xiàn)?！耙坏肚小笔降男匠暧?jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致執(zhí)飛不同航線的飛行員無法享受合理的勞動(dòng)補(bǔ)償，看似統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是航空公司缺乏一套客觀公正以衡量薪資差異的準(zhǔn)則，不科學(xué)的薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)增加了薪酬制度的內(nèi)部不公平性。

（三）國有航空公司薪酬制度缺乏競爭力

從民航飛行員薪酬現(xiàn)狀可以看出：相比地方航空公司飛行員平均年薪90萬元，民營航空公司飛行員平均年薪120萬元，國有航空公司飛行員薪酬待遇最低，平均年薪僅為60萬左右。國有航空公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)非市場化，致使其飛行員薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和飛行員勞動(dòng)消耗結(jié)合不緊密，薪酬體系與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，飛行員薪酬待遇存在著薪酬基數(shù)低、小時(shí)費(fèi)少、津貼不科學(xué)的問題，與新型民營航空公司飛行員收入差距過大，對國有航空公司的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生不利影響，這也是近幾年國有航空公司飛行員頻頻跳槽的主要原因。

（四）薪酬績效管理不合理

薪酬能夠起到其應(yīng)有作用的支撐點(diǎn)是合理科學(xué)的績效管理體系，飛行員工作積極性是影響他們工作績效的重要因素。航空公司缺乏規(guī)范化的分類管理、定量化的飛行員績效考核體系，沒有非常有效的針對飛行員崗位進(jìn)行工作分析和崗位評價(jià)。在考核周期中績效評估成了例行的公事，缺乏針對性和說服力。同時(shí)存在大鍋飯現(xiàn)象，只是通過效益系數(shù)對飛行員崗效薪酬收入部分進(jìn)行調(diào)整，并且浮動(dòng)范圍較小。因此不同飛行員的績效表現(xiàn)，不能通過績效成績體現(xiàn)出來，影響薪酬收入更無從談起，薪酬激勵(lì)更無法充分發(fā)揮。

四、民航飛行員薪酬制度的優(yōu)化建議

為解決航空公司飛行員薪酬制度存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬理論，本文對飛行員薪酬制度提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

高彈性薪酬模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，但保障性較低；高穩(wěn)定薪酬模式保障性較高，但激勵(lì)作用不強(qiáng)。通過優(yōu)化飛行員固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例，設(shè)置一種介于高彈性模式和高穩(wěn)定模式之間的一種薪酬模式，它既有彈性，能夠不斷激勵(lì)飛行員提高績效，而且具有穩(wěn)定性，給飛行員一種安全感，使他們能夠關(guān)注航空公司長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。如何確定比例關(guān)系是優(yōu)化飛行員薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵也是難點(diǎn)，需要航空公司全方面多角度的考慮，不僅要保證航空公司的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略發(fā)展，而且更要注重飛行員人力資本的投資回報(bào)，最大限度的發(fā)揮飛行員薪酬制度的保健作用和激勵(lì)作用。

（二）科學(xué)設(shè)定薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

為達(dá)到薪酬分配的內(nèi)部公平性，進(jìn)行航段價(jià)值評估，從飛行難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、機(jī)場條件等方面對航空公司執(zhí)飛航線進(jìn)行綜合、科學(xué)的評估，合理確定各航段勞動(dòng)價(jià)值含量，以提高航線飛行管理的合理性、科學(xué)性。參照行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，把影響航段飛行難度、勞動(dòng)強(qiáng)度的因素進(jìn)行歸納整理，確定七項(xiàng)評估指標(biāo)，分別是航段飛行時(shí)間、語言要求、機(jī)場凈空限制、機(jī)場標(biāo)高、機(jī)場導(dǎo)航設(shè)施、特殊航路和機(jī)場跑道長短。

（三）國有航空公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化

國有航空公司應(yīng)摒棄陳舊僵化的國有企業(yè)薪酬體制和官本位思想，樹立薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化的理念，承認(rèn)飛行員的勞動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種特殊商品，必須遵循商品價(jià)值規(guī)律，只有讓商品的價(jià)格和價(jià)值相符，讓飛行員這種高風(fēng)險(xiǎn)、高技能職業(yè)收入與付出的勞動(dòng)成正比，才能穩(wěn)定飛行員隊(duì)伍，提高國有航空公司的市場競爭力。

（四）完善薪酬績效評價(jià)體系

航空公司通過對飛行員崗位進(jìn)行全面的工作分析和崗位評價(jià)，依據(jù)飛行員不同勞動(dòng)消耗量合理設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法定期對飛行員的飛行狀況進(jìn)行全面考核，依據(jù)考核結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。真正通過考核來客觀評價(jià)飛行員的工作表現(xiàn)，使飛行員的薪酬收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密相連，從而激發(fā)飛行員的工作熱情，發(fā)揮飛行員的最大潛能。

（作者單位為海軍工程大學(xué)勤務(wù)學(xué)院）

[作者簡介：張龍，海軍工程大學(xué)勤務(wù)學(xué)院研究生。陳炳福，海軍工程大學(xué)勤務(wù)學(xué)院教授。]