曹琳琳

中國男足又換教練了。足協(xié)官方宣布意大利名帥馬塞洛·里皮就任中國男足國家隊主教練，1.47億的年薪頓時讓我覺得自己有入錯行的懊惱。俗話說，拿人錢財，為人辦事。里皮究竟能否一舉力挽國足于頹勢？也有人說，遠來的和尚會念經(jīng)，自己國家的教練都教不好，到外國去請，就能有效果？里皮在與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)電話洽談時，提出了“歸化球員”的要求，得到了原則同意。此說法真?zhèn)未?，不過卻引來爭議不斷。能否“歸化球員”，說到底是如何使用人才的問題。

魏雖有才，秦實用之

記得《大秦帝國》電視劇里，有一個鏡頭，魏惠王有一句臺詞很搞笑，他面對他國使者半傲嬌半認真地說：“不服么？不服等你先強大了再說。你弱，就沒有資格說話，就只能等著做別人砧板上的魚肉！”

魏惠王之所以敢在外交場合如此趾高氣揚，是因為人家家底殷實，有著祖上雄厚的基業(yè)，他才有嘲弄他人的底氣和實力。戰(zhàn)國七雄里最先雄起的是魏國。魏國的開國之君是魏文侯，他為了讓國家強大，特別重視人才，不但招攬人才來麾下效力，還讓這些人才再舉薦人才加以重用。最著名的有李悝、吳起、樂羊、翟璜等等。但魏國的好日子并不長久，歷史并沒有讓魏國一直驕傲地強大起來。歸其原因，是由于魏國丟失了許多讓其統(tǒng)一天下的人才。

商鞅本是衛(wèi)國人，因為喜歡研究法律法術(shù)，就去魏國學(xué)習(xí)這方面的知識，而后在相國公孫痤門下效力，很受公孫痤的欣賞。公孫痤臨終前，向魏惠王推薦商鞅，希望其接替自己的相國位置。然而魏惠王卻根本沒把這個名不見經(jīng)傳的毛頭小子放在眼里，既沒有重用他，也沒有殺掉他。

與此同時，秦國的孝公勵精圖強，苦于國內(nèi)人才稀缺，于是便向天下發(fā)布了招賢令。經(jīng)人引薦之后，商鞅向秦孝公展示了自己的滿腹才華，之后就在秦孝公的支持下推行變法，雖然商鞅后來未得善終，可秦國在他的變法之下真正地強大起來，為日后一統(tǒng)天下打下了堅實的基礎(chǔ)。公孫痤若泉下有知，想必要給魏惠王托夢大罵“豎子，不足與謀”了。

張儀的祖上是魏國的貴族，他從小在魏國重視人才的風(fēng)氣下長大，后來在鬼谷子門下學(xué)習(xí)游說之學(xué)縱橫之術(shù)。他學(xué)成之后，魏國的老板已是魏惠王。魏惠王作為典型的富二代，沒有經(jīng)歷過他爺爺魏文侯創(chuàng)業(yè)的艱辛，自然不懂得千軍易得、良將難尋的道理。因此，魏惠王對人才的熱情沒有那么高，像張儀這樣滿腹經(jīng)綸想要一展抱負的人才自然沒有用武之地，于是他只好外出尋找工作機會。

在經(jīng)過一番挫折打擊之后，張儀又將簡歷投到了秦國。求賢若渴的秦惠文王如獲至寶，高薪聘請。張儀先到楚國，憑借三寸不爛之舌說服楚懷王解除了和齊國的聯(lián)盟。這中間他說了一個經(jīng)典的謊言，開始說秦國愿意給楚國六百里土地作為報酬，等兌現(xiàn)的時候又耍賴說是自己的六里土地。這被耍的楚懷王屢次被秦國打敗。

解決了楚國之后，張儀又開始了幾國大巡演，他先后去了韓國、齊國、趙國和燕國，再加上他的培訓(xùn)學(xué)校魏國。六國聯(lián)盟被他攪和得一團亂，后來被秦國一一擊破。

范睢是土生土長的魏國人，也是在魏國重視人才的氣氛下長大的一代。和張儀一樣，學(xué)到本事之后，時代變了，工作不好找了。求生存謀發(fā)展，范睢要先解決就業(yè)問題，再慢慢找機會跳槽。于是他在魏國中大夫須賈的門下打雜。雖然不能發(fā)揮所長，但也算是暫時找到了可以發(fā)工資的地方。

一次須賈帶他去齊國辦事，結(jié)果他的口才被齊王相中了，齊王就向范睢拋出橄欖枝?；丶抑?，須賈就把這事情報告了相國魏齊，誣陷范睢泄露齊國機密。以當(dāng)時范睢的身份，連一個部門主管都算不上，哪里會知曉國家機密。然欲加之罪，何患無辭。魏齊不分青紅皂白，就讓人將范睢抽死。好在范睢及時裝死逃過一劫，而后又跟秦國的使者牽上線去了秦國。

在秦國也是費了好大一番周折，范睢才有機會向秦昭襄王展示自己的才華，之后他向秦昭襄王提出了著名的遠交近攻之策，從此秦國統(tǒng)一天下就有了明確的方向和步驟。后來范睢在幫助秦昭襄王出謀劃策攻城略地之余，還給他出主意逼退了依舊掌管朝政的宣太后，罷免了手握重權(quán)的穰侯魏冉，又驅(qū)逐了對自己不利的公子們。之后秦國在統(tǒng)一天下的道路上就越走越順利了。

魏國原本是人才的聚集地、培養(yǎng)地，卻因國內(nèi)風(fēng)氣不佳導(dǎo)致人才源源不斷地輸出國外。原本有著一統(tǒng)六國實力的魏國逐漸淪為二流國家，直至滅亡。如果魏惠王能像其爺爺那樣重視人才，天下歸誰一統(tǒng)尚未可知。

用外人需有容乃大

在使用外國人才方面，歷史上也有許多教訓(xùn)。如唐代重用番（外族）將，就被很多人認為因此導(dǎo)致安史之亂，從而禍亂不絕。

大量任用番官番將，是唐朝政治上的最大特點。以文臣的中書（宰相）來說，據(jù)《新唐書》記載，唐代共有中書三百六十九人，其中番族有廿三人。再以武將的節(jié)度使來說，番將任節(jié)度使者，初唐時只有二人，唐玄宗天寶年間驟升到九人、肅宗時八人、代宗九人、德宗十七人，直至唐末共八十五人。文官武將的最高位置如此，其下的番官番將數(shù)目可想而知了。番將也的確對唐朝的強大有不少貢獻。破突厥、拒吐番、平吐谷渾、擊薛延陀、伐高麗，番將都以其驍勇善戰(zhàn)，建立了不少汗馬功勞。

但是在唐玄宗末年，朝廷變得軟弱無能，而藩鎮(zhèn)割據(jù)坐大的時候，番將就可能成為問題。安史之亂中叛亂的安祿山和史思明都是番人。

從歷史上來看，不是不能用外國人才，而是要用好外國人才，需管理有方、自身強大。唐初國力隆盛，如日中天。域外民族尊唐太宗為“天可汗”，爭相內(nèi)附，且以此為榮。連遠在堪察加半島的流鬼國國王，也遣使來朝，太宗給以騎尉的官職。這真正是“萬國衣裳朝冕旒”了，漪歟盛哉——其實，這又有何奇怪？現(xiàn)代世界不就是這樣子嗎？人才都是愿意到發(fā)達的國家去，發(fā)達國家因為吸引了人才而愈發(fā)達，這是正向反饋。企業(yè)中也是如此，哪個小企業(yè)會用外國人才，能吸引外國人才的不都是自信強大的大企業(yè)么？

古人的“華夷大防”、“非我族類，其心必異”，在今天看來，不免冬烘，但要在人才使用上做到“海納百川，有容乃大”，先需自身有海的氣度與容量才行。

這其中的關(guān)鍵在于自身的文化制度及管理。如今哪個頂級企業(yè)不是博采天下人才，但加盟的人才，需服膺企業(yè)文化，服從企業(yè)管理。人才的認同才是使用人才的前提。

如清代對外國人才的管理，德國人湯若望、比利時人南懷仁、法國人白晉、葡萄牙人徐日升、意大利人郎世寧等都擔(dān)任了清政府的官職，他們穿清朝的官服，行中國的禮儀，甚至按照中國的生活方式生活。湯若望三十歲那年就換上了中國服裝，取了中文名字，先后被清政府授予太仆寺卿、太常寺卿、通政使等職務(wù)，雍正朝追封為“光祿大夫”，官至一品。清政府對湯若望的祭文里有這樣的評價：“掌欽天監(jiān)印務(wù)事，故湯若望之靈曰：鞠躬盡瘁，臣子之芳蹤。恤死報勤，國家之盛典?！笨梢?，這與對待本國臣子毫無二致?？滴醯目茖W(xué)啟蒙老師、比利時人南懷仁，官至正二品的工部侍郎，在北京去世后，也如同本國重臣一樣，賜給了謚號“勤敏”。可見，清政府是把關(guān)系親密的“客卿”看成本國臣民的，對外國人才不“見外”，安撫其心，文化導(dǎo)之，如此才能真正做到人才無國界。

近者悅 遠者來

一個公司想要變得強大，就需要技術(shù)和獨特性的支撐。而在缺乏相關(guān)技術(shù)時，最快最有效的方法是挖掘擁有相關(guān)技能的人才，所以對人才的爭奪是企業(yè)競爭的常態(tài)。

許多業(yè)內(nèi)人士將華為稱為“中國的三星電子”。同時，華為的研發(fā)中心有“三星電子專門研究組”。此外，華為還積極引進三星電子人才。

華為任命何鴻略為華為消費者業(yè)務(wù)大中華區(qū)副總裁，分管港澳臺地區(qū)的終端業(yè)務(wù)，之前其曾是三星電子的高管。何鴻略在手機行業(yè)有近25年的銷售和管理經(jīng)驗，先后就職于諾基亞、三星電子等公司并擔(dān)任重要職位。在公開渠道銷售、區(qū)域管理、行業(yè)線能力建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面具有豐富的經(jīng)驗和獨到視野。

華為正在狂挖三星的設(shè)計和技術(shù)人員，事實上這項工作早已經(jīng)開始，而華為也是一直向三星技術(shù)和設(shè)計人員拋橄欖枝，并且給出優(yōu)厚的待遇。除了何鴻略，之前也有一些三星手機的員工加入華為，其中具有代表性的當(dāng)屬三星前中國品牌主管楊拓、三星華南區(qū)總經(jīng)理滕鴻飛等人，他們被認為是華為手機在高端市場崛起的重要功臣。不過楊拓本人如今已經(jīng)離開華為轉(zhuǎn)投了TCL通訊。對于員工流失的問題，一位三星電子中國區(qū)的高層曾在私下表示，“希望華為能少挖點我們的人”。

為了讓公司獲得飛躍性的發(fā)展，需要各種各樣的優(yōu)秀人才。這樣的人才光靠公司內(nèi)部培養(yǎng)是不夠的，還是要從外部招聘錄用具備才華的人物。另外，在開展新的業(yè)務(wù)時，無論如何需要在該事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備實力的人才。當(dāng)發(fā)生這種情況時，通過獵頭公司或者并購從外部得到人才，如何用好，如何發(fā)揮他們的作用，是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能力的一種考驗。

第一，要做好老員工的思想工作，不僅讓遠方的“客人”高高興興留下來，而且讓本地的“主人”心情舒暢站起來，不能舍近求遠、厚此薄彼。

第二，要幫助引進的人才快速融入企業(yè)。

第三，對偏執(zhí)頑固的人，先要“剝?nèi)ァ彼麄兊墓逃杏^念。

此外，還要建立完善重視人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才的制度，不僅要對“鳳凰”一擲千金，而且要向“臥龍”伸出關(guān)心關(guān)愛的橄欖枝，統(tǒng)籌考慮好人才的激勵保障機制，并通過建立激勵制度，讓本地“臥龍”施展才華有舞臺、發(fā)揮作用有平臺、干出成績上獎臺，營造“近者悅、遠者來”的人才環(huán)境，變外人為自己人。

責(zé)編/齊向宇