焦艷麗　劉亞孔　席祖洋

摘 要：目前，三級醫(yī)院醫(yī)師職稱晉升評價體系中存在著注重量化評審，忽略內(nèi)涵質(zhì)量；注重論文數(shù)量，忽略醫(yī)療業(yè)務(wù)能力評價等問題。以宜昌市中心人民醫(yī)院為例，從實證角度探討分析在地市級三級醫(yī)院建立醫(yī)師職稱晉升綜合評價體系，通過完善職稱晉升考評細(xì)則、加大專業(yè)技術(shù)水平和崗位勝任能力的評價權(quán)重、引入民主測評和大科主任測評的評價等方式，運用信息化手段綜合判斷晉升者的醫(yī)療業(yè)務(wù)能力、科研能力、教學(xué)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)，目的是克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文傾向，從全方位多角度評價人才，構(gòu)建一套較為科學(xué)合理的臨床醫(yī)師能力綜合評價體系。

關(guān)鍵詞：三級醫(yī)院；醫(yī)師職稱；綜合評價

中圖分類號：R95 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0162-02

一、構(gòu)建醫(yī)師職稱晉升綜合評價體系的政策背景

“建立和完善醫(yī)生的評價體系，是落實衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃的重要任務(wù)，是創(chuàng)新衛(wèi)生人才評價工作的迫切需要?！盵1]2017年1月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，其中明確提到，“合理設(shè)置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應(yīng)用型人才的限制性條件?！倍壳叭夅t(yī)院醫(yī)師職稱晉升評價體系中普遍存在注重量化評審、忽略內(nèi)涵質(zhì)量；注重論文數(shù)量，忽略醫(yī)療業(yè)務(wù)能力評價等問題。為了適應(yīng)新形式下人才評價工作要求，充分發(fā)揮人事政策的導(dǎo)向作用，鼓勵三級醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才既潛心臨床實踐，又開展醫(yī)學(xué)研究，讓有能力的人才能夠得到相應(yīng)的職稱和待遇。本文提出了構(gòu)建一套較為科學(xué)合理的臨床醫(yī)師能力綜合評價體系。

綜合人才評價體系是醫(yī)院科學(xué)化管理的平臺，只有將醫(yī)務(wù)、教學(xué)、科研融入到綜合評價體系之中，才能綜合客觀全面評價一個人才；只有通過這種政策導(dǎo)向，才能使醫(yī)療質(zhì)量得以提高、使職工的積極性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮、使得團(tuán)隊建設(shè)更進(jìn)一步。

綜合人才評價目的就是要倡導(dǎo)正能量，對醫(yī)院發(fā)展有貢獻(xiàn)者都應(yīng)該得到尊重和重視，形成積極向上的風(fēng)氣和文化氛圍，使職工感覺到多干與少干不一樣、干好和干壞不一樣，使得有作為者能夠得到晉升，以此鞭策激勵業(yè)績平淡者，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

二、三級醫(yī)院醫(yī)師職稱晉升綜合評價實證分析

本文以宜昌市中心人民醫(yī)院為例，從實證的角度創(chuàng)新人才評價體系，加大專業(yè)技術(shù)水平和崗位勝任能力的評價權(quán)重，引入民主測評和大科主任測評的評價方式，運用信息化手段綜合判斷晉升者的醫(yī)療業(yè)務(wù)能力、科研能力、教學(xué)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)，目的是克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文傾向，從全方位多角度評價人才。

宜昌市中心人民醫(yī)院采用了多部門綜合評價，不局限于文章及科研，加入了醫(yī)務(wù)、教辦、黨辦、科技科對專業(yè)技術(shù)能力的綜合評價。職能科室主任、大科主任及學(xué)術(shù)委員會對醫(yī)院的職稱評審細(xì)則和評分標(biāo)準(zhǔn)做了細(xì)致的修改完善，加大了專業(yè)技術(shù)水平和崗位勝任能力的權(quán)重，引入了民主測評和大科主任測評的方式，使醫(yī)院的職稱內(nèi)部評審體系科學(xué)化、系統(tǒng)化，形成了綜合評價體系，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

（一）制定完善量化評審標(biāo)準(zhǔn)

在征求臨床科室主任、職能科室主任、學(xué)術(shù)委員會、職代會等各方意見的基礎(chǔ)上，制定完善院內(nèi)醫(yī)師職稱晉升量化評審標(biāo)準(zhǔn)，并在院內(nèi)進(jìn)行公示。

（二）多部門協(xié)作進(jìn)行資格審查

人事科負(fù)責(zé)對照省市的申報條件，對申報人員進(jìn)行資格審查。其中基本條件、學(xué)歷資歷條件（含破格、轉(zhuǎn)評、免試）嚴(yán)格按照當(dāng)年湖北省、宜昌市職改辦頒布的職稱文件精神執(zhí)行。人事科分專業(yè)分科室編制《申報人員明細(xì)表》并發(fā)送到各相關(guān)職能科室；各相關(guān)職能科室依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)人員實行一票否決，并將結(jié)果報至人事科；人事科將一票否決的人員從申報名單中剔除。

（三）臨床科室民主測評醫(yī)德兼顧

人事科分科室編制《臨床科室民主測評表》，并將《民主測評表》送至各申報人員所在大科及科室；各臨床科室對本科室申報人員進(jìn)行量化評分及推薦排序，必須有三分之二以上本科室職工參加。測評前由申報人員本人圍繞思想素質(zhì)、醫(yī)療服務(wù)、專業(yè)水平、崗位勝任能力、教學(xué)能力、日常工作等方面填寫申報表，并對醫(yī)療事故、教學(xué)事故、指令性任務(wù)完成情況進(jìn)行說明；科室負(fù)責(zé)人及大科主任審核并簽字；申報人現(xiàn)場述職后進(jìn)行民主測評（總分100分）；科室負(fù)責(zé)人將測評結(jié)果報大科主任匯總分析。

（四）大科綜合能力測評確定推優(yōu)名單

結(jié)合各科室民主測評結(jié)果，對大科內(nèi)申報同一級別的人

員進(jìn)行評分排序。大科主任結(jié)合醫(yī)務(wù)、質(zhì)控、教學(xué)、年度考核等綜合情況確定20%的優(yōu)秀人員及一票否決人員。對申報同一級別的人員，評分要有差別，以便排序，排序前20%的職工將作為職稱晉升優(yōu)秀人員報人社局。這個環(huán)節(jié)產(chǎn)生上級部門批準(zhǔn)的職稱數(shù)的20%的人員名單，剩余80%的職稱晉升人員名單的產(chǎn)生需要進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)。

（五）職能科室量化評審做到客觀和公平

各職能科室參照《高級職稱院內(nèi)量化評分標(biāo)準(zhǔn)》分組對每位參評人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力綜合評價打分，按照各項評分權(quán)重進(jìn)行匯總。其中，個人基本資歷占30分?？萍汲晒?0分，醫(yī)療業(yè)務(wù)占20分，教學(xué)占10分，附加分正負(fù)10分，總分100分。

量化評審標(biāo)準(zhǔn)在以往科研論文40分的基礎(chǔ)上降低了論文權(quán)重，科研論文成果目前占30分?！爱?dāng)然，從另一個角度，這種變化也同時鞏固了整個評價體系中突出臨床實踐能力的導(dǎo)向性?！盵2]人事科與監(jiān)察室共同對職能科室量化打分及排序進(jìn)行匯總。啟用“科研能力登記系統(tǒng)”根據(jù)職工審核通過的資料自動量化打分，包括論文、著作、科研、專利、新業(yè)務(wù)新技術(shù)（專利、實用新型）分?jǐn)?shù)，在此基礎(chǔ)上加大人工審核力度，確保科研分?jǐn)?shù)準(zhǔn)確無誤。

（六）召開學(xué)術(shù)委員會集中測評

由院領(lǐng)導(dǎo)、大科主任、部分科主任組成學(xué)術(shù)委員會，進(jìn)行業(yè)務(wù)實踐能力綜合評分。召開學(xué)術(shù)委員會進(jìn)行集中評分時，由組長介紹本組人員綜合情況，學(xué)術(shù)委員會根據(jù)綜合業(yè)務(wù)能力按上級部門下達(dá)的指標(biāo)數(shù)投票推薦，結(jié)合參評人員的業(yè)務(wù)實踐能力對各參評人員進(jìn)行綜合評分和投票，并最終給每個測評者打分，總分20分。同等條件下做到五優(yōu)先：長期在臨床一線工作，并做出突出業(yè)績的優(yōu)先；科技成果轉(zhuǎn)化為效益顯著者優(yōu)先；長期堅持值晚夜班的優(yōu)先；長期在急診、重癥醫(yī)學(xué)科、兒科、產(chǎn)科、江南院區(qū)工作的優(yōu)先；有支農(nóng)、支邊、援疆、援藏、援外工作經(jīng)歷的優(yōu)先。

（七）做好公示及監(jiān)督工作

由監(jiān)察室、人事科共同將職能科室、學(xué)術(shù)委員會打分及投票情況進(jìn)行匯總排序。將綜合排序、學(xué)術(shù)委員會測評及一票否決情況提交醫(yī)院黨委會研究決定，在醫(yī)院職稱控制數(shù)的范圍內(nèi)，推薦產(chǎn)生出醫(yī)院參加省市評審的擬上報人員名單。將院班子會研究同意的擬上報人員名單在醫(yī)院公示，公示期滿后向市人社局、衛(wèi)計委推薦上報。

三、構(gòu)建醫(yī)師職稱晉升綜合評價體系對策

（一）完善院內(nèi)職稱評審細(xì)則，樹立積極向上的用人導(dǎo)向

根據(jù)省市職稱政策，廣泛征求意見，完善評審細(xì)則，加大專業(yè)技術(shù)水平評價權(quán)重，重視同行測評，引入第三方評價方式，并將醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作精神作為重要內(nèi)容納入職稱晉升考評體系，將醫(yī)療質(zhì)量與職稱晉升緊密相聯(lián)，引導(dǎo)職工注重醫(yī)療質(zhì)量，實現(xiàn)工作實績與職稱晉升之間的融合。

（二）重視醫(yī)教研綜合指標(biāo)量化評價

片面的評價模式已經(jīng)被實踐驗證具有弊端。“有一些具有實力的年輕人也因受資歷的影響難晉升高職稱，而一些才干平平在高級別單位的人卻能輕松地拿到高職稱享受高待遇。有的被評上高職稱的人其實際能力可能不及低職稱的人，甚至有些投機取巧的人得到了職稱和相應(yīng)待遇?！盵3]“出現(xiàn)了重科研輕教學(xué)的評價導(dǎo)向，評價者偏重于臨床科研成果的數(shù)量和級別，忽視了臨床帶教過程中付諸的心血和努力?！盵4]因此，要在重視醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，從醫(yī)教研三方面全面評價一個人才。

（三）以信息化手段做支撐，提高評價效率

注重病歷質(zhì)量，從病案首頁提取數(shù)據(jù)，引入DRGs信息化評價手段?！皩εR床醫(yī)生診治過的病例采用DRGs分析，產(chǎn)生的總權(quán)重數(shù)、病例組合指數(shù)（CMI）等指標(biāo)，可以量化評估其所診療疾病的種類、嚴(yán)重程度、工作量等信息，從而客觀反映出該臨床醫(yī)生的臨床技術(shù)水平?！盵5]

同時，對積極采用臨床路徑、單病種管理、自體輸血等診療手段的醫(yī)師給予一定的分值；引入第三方評價，對電話回訪中患者滿意率高的醫(yī)師也賦予一定的分值。讓真正付出勞動者能夠得到晉升。評價內(nèi)容包括主動服務(wù)、全程服務(wù)、健康宣教服務(wù)。運用信息化手段評價中應(yīng)注重能力業(yè)績，鼓勵突破創(chuàng)新，向急危重癥科室適當(dāng)傾斜，堅持客觀公正，實行末尾淘汰，確保評價質(zhì)量。

結(jié)語

從全方位多角度評價人才，構(gòu)建科學(xué)合理的臨床醫(yī)師能力綜合評價體系，有一個核心主旨，即堅持能力導(dǎo)向，堅持以用為本，突出貢獻(xiàn)，突出業(yè)績，發(fā)揮人事政策的導(dǎo)向作用，探索建立符合醫(yī)師崗位特點和專業(yè)要求的分類評價機制，引導(dǎo)醫(yī)師鉆研業(yè)務(wù)、奉獻(xiàn)一線，不斷提高醫(yī)療服務(wù)水平。

通過實證分析構(gòu)建公立醫(yī)院醫(yī)師職稱晉升綜合評價體系，本文從三個方面進(jìn)行了闡釋，即要做到不斷更新評價標(biāo)準(zhǔn)、依托信息技術(shù)手段引入社會評價、合理設(shè)置醫(yī)教研評價權(quán)重。這些做法在實踐中確實起到了較好的導(dǎo)向效果，也充分說明只有創(chuàng)建公平、公正、透明、有序的醫(yī)師綜合評價體系，才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。綜合評價體系構(gòu)建的宗旨是以病人為中心，提高醫(yī)療質(zhì)量，確保醫(yī)療安全；改善服務(wù)態(tài)度，方便病人就醫(yī)；打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊，提高醫(yī)院核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉江彬，陶紅兵，金玉善.醫(yī)師評價體系的研究及對策分析[J].中國醫(yī)院管理，2016，（3）：64-67.

[2] 何珂，葉蓓，許鐵峰，汪玲.加快建立臨床系列高級職稱全行業(yè)評審標(biāo)準(zhǔn)的幾點思考[J].中國衛(wèi)生資源，2013，（6）：376-379.

[3] 馬寶成.事業(yè)單位職稱制度改革應(yīng)克服的傾向[J].中國黨政干部論壇，2016，（12）：32-34.

[4] 孫佳，夏云，黃雪飛，薛迪.臨床醫(yī)師勝任力評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國衛(wèi)生資源，2014，（6）：433-435.

[5] 胡鵬飛，尹麗榮，劉莉，徐勇，林漢城，王大平.建立臨床醫(yī)生技術(shù)等級評價體系的探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016，（5）：7-10.

[責(zé)任編輯 柯 黎]