薛芹　宋利

摘要：以90后員工為視角，基于組織公平感與員工工作卷入的文獻(xiàn)綜述，并結(jié)合組織公平感與員工工作卷入經(jīng)典量表進(jìn)行實(shí)證研究。相關(guān)分析與回歸分析結(jié)果表明：組織公平感及其四維度均影響員工工作卷入，且均為正向影響。其中影響最大的是信息公平，影響最小的是程序公平。信息公平是提高90后員工工作卷入的重要手段。

關(guān)鍵詞：組織公平感；員工工作卷入；相關(guān)性分析；回歸分析

中圖分類號(hào)：C931.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

16721101（2017）01004304

Abstract：Based on a review of the literature on the relationship between organizational justice and employees job involvement， an empirical study was conducted focusing on the employees born in 1990s in which the classic scales of the relationship between organizational justice and employees job involvement were used. The findings of correlation analysis and regression analysis show that organizational justice and its four dimensions are positively related to employees job involvement， in which the most relevant is “information justice”， the lowest “procedural justice”. Information justice is an important means to improve the job involvement of employees born in 1990s.

Key words：organizational justice； job involvement； correlation analysis； regression analysis

中國(guó)社科院及北京大學(xué)就業(yè)狀況調(diào)查報(bào)告（2015）指出，90后慢慢占領(lǐng)了職場(chǎng)，成為主力大軍，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，在90后實(shí)際簽約行業(yè)中占近30%；但90后員工流動(dòng)性加大，短工化趨勢(shì)明顯，工作卷入度較低。而組織公平感能夠有效提高員工的工作卷入度[1-4]。

一、文獻(xiàn)回顧

Admas在1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》開啟了對(duì)公平理論的研究[5]。Masterson和Lewis（2000）指明互動(dòng)公平是區(qū)別于程序公平的，提出組織公平感的三維度結(jié)構(gòu)[6]。Colquitt等人（2002）驗(yàn)證了在實(shí)證上組織公平感的四個(gè)維度是相互獨(dú)立的[7]。我國(guó)學(xué)者劉亞、龍立榮、李曄（2003）結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出了符合中國(guó)員工的四維度結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和領(lǐng)導(dǎo)解釋（信息公平）[8]。工作卷入的研究起源于Allport（1943）對(duì)自我卷入和Dubin（1956）對(duì)生活興趣重心的研究[9]。Kanungo（1979）指出工作卷入通常是指工作能滿足個(gè)體的強(qiáng)烈需求和期望， 是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)同。組織公平感一直被認(rèn)為是影響員工工作卷入的主要因素之一。大量的研究指出組織公平感影響工作卷入，且是正向的影響。Kanungo（1982）認(rèn)為，分配公平感知能促使員工產(chǎn)生卷入的傾向與態(tài)度，從而提高員工的工作卷入程度[10]。Mc Farlin&Sweeney（1992）研究表明分配公平和程序公平會(huì)對(duì)員工工作卷入產(chǎn)生影響[11]。Lambert和Paoline（2010）指出工作卷入能減少工作人員的離職傾向[12] 。我國(guó)學(xué)者周浩、龍立榮、王燕等（2005）研究指明，組織公平感各維度對(duì)工作卷入的影響影響程度是不同的[13]。朱琪、羅科技（2008）對(duì)企業(yè)員工薪酬公平性的感知研究時(shí)指出，員工對(duì)薪酬公平性的感知直接或通過(guò)中介變量對(duì)工作卷入產(chǎn)生影響[14]。

雖然已有研究比較成熟，取得了豐碩的成果，但仍有可提升的空間。一方面，國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)組織公平感的維度劃分及在實(shí)證研究時(shí)所選擇的項(xiàng)目未達(dá)成共識(shí)。這就導(dǎo)致了研究所使用的量表題目不統(tǒng)一，各個(gè)研究結(jié)果之間無(wú)法比較。另一方面，由于制度和文化的不同，中國(guó)員工的組織公平感對(duì)工作卷入的影響與西方國(guó)家可能有所不同，需要深入探討?；诖?，本文采用問卷調(diào)查法，以某互聯(lián)網(wǎng)公司90后員工為視角，以組織公平感為切入點(diǎn)，利用SPSS21.0軟件對(duì)問卷調(diào)查量化結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基于相關(guān)分析和回歸分析，深入探討組織公平感對(duì)90后員工工作卷入的影響。

二、研究方法

（一）樣本

選取某互聯(lián)網(wǎng)公司作為抽樣對(duì)象，問卷采取匿名的方式，通過(guò)實(shí)地和制作在線問卷的方法，共發(fā)放問卷200份，回收的有效問卷為171份，問卷的有效回收率為85.5%。在總體樣本中，男性占52%（89人），女性占48%（82人）；樣本的平均年齡為25.05歲，平均工作年限為1.53年。總體來(lái)看，樣本分布比較均勻[15] 。其中，樣本的學(xué)歷分布為：高中/中專及以下占5.3%（9人）， 大專占39.8%（68人），本科占43.3%（74人），碩士及以上占11.7%（20人）；工作年限分布為：0-6個(gè)月占5.8%（10人），6個(gè)月-1年占39.8%（68人），1年-2年占37.4%（64人），2年以上占17.0%（29人）；職務(wù)分布為：基層員工占49.7%（85人），儲(chǔ)備干部或基層管理人員占42.1%（72人），中層管理人員占8.2%（14人），無(wú)高層管理人員。

（二）變量

1.組織公平感。

組織公平感由分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四維度構(gòu)成。問卷處理中由相對(duì)應(yīng)的條目得分的平均值得到各個(gè)維度的數(shù)值，再由四個(gè)維度的平均值得到組織公平感的指標(biāo)值。

2.工作卷入。

工作卷入采用Kanungo給出的定義，即工作卷入是一個(gè)關(guān)于情感、活動(dòng)和認(rèn)知的綜合概念。與組織公平感變量一樣，問卷均采用Likert五點(diǎn)量表記分，調(diào)查對(duì)象根據(jù)自己在企業(yè)的實(shí)際情況做出選擇，分?jǐn)?shù)越高代表調(diào)查對(duì)象在企業(yè)感受到的組織公平感與工作卷入度越高。

三、實(shí)證研究

（一）問卷的信效度

組織公平感問卷的整體α信度系數(shù)（Cronbach）為0.921，各維度的Cronbach值也均大于0.8，表明該問卷的信度非常好；員工工作卷入問卷的Cronbach值為0.810，大于0.8，表明該量表具有較高的信度。組織公平感問卷的KMO值為0.899，大于0.8，并且Bartlett的球形檢驗(yàn)結(jié)果Sig.值為0.000，達(dá)到顯著，說(shuō)明各變量之間不是獨(dú)立的，有共同因素存在，即組織公平感量表的效度較好；員工工作卷入問卷的KMO值為0.728，大于0.7，且Bartlett的球形檢驗(yàn)結(jié)果Sig.值為0.000，達(dá)到顯著，說(shuō)明該量表的效度結(jié)構(gòu)好。綜上，所運(yùn)用的組織公平感和員工工作卷入問卷具有較好的信效度，能夠做進(jìn)一步的分析。

（二）Pearson相關(guān)分析

1.組織公平感與員工工作卷入的關(guān)系。

采用Pearson相關(guān)系數(shù)對(duì)組織公平感與員工工作卷入之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得到的相關(guān)系數(shù)r=0.438，達(dá)到了0.01 的顯著性水平，即二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。分析結(jié)果如下表1所示。

相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織公平感各維度與員工工作卷入的相關(guān)系數(shù)r分別為0.370、0.329、0.352、0.392，對(duì)應(yīng)的Sig.值均為0.000。說(shuō)明分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平與員工工作卷入之間具有顯著正相關(guān)性，驗(yàn)證了組織公平感與員工工作卷入的正相關(guān)關(guān)系。具體的相關(guān)程度需要做進(jìn)一步的回歸分析。

（三）回歸分析

基于組織公平感與工作卷入相關(guān)性分析結(jié)果，以工作卷入為因變量，以組織公平感各維度為自變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，模型的設(shè)定檢驗(yàn)F統(tǒng)計(jì)量對(duì)應(yīng)的顯著性水平P值為0.000，小于0.01，線性回歸方程顯著，即因變量與自變量之間的線性關(guān)系明顯。且標(biāo)準(zhǔn)化殘差的絕對(duì)值的極大值為2.417，小于3，說(shuō)明樣本中無(wú)奇異值。具體回歸分析結(jié)果簡(jiǎn)化整理如下表3所示：

由回歸分析結(jié)果可以得出以下結(jié)論：

1.組織公平感四維度的回歸系數(shù)對(duì)應(yīng)的P值均小于0.05，各維度對(duì)工作卷入均有影響，能構(gòu)成了較顯著的線性回歸；2.結(jié)合Beta和t值可知，組織公平感各維度對(duì)工作卷入均是正向影響。其中，信息公平和分配公平較之領(lǐng)導(dǎo)公平和程序公平對(duì)回歸方程的貢獻(xiàn)更大，表明二者是影響員工工作卷入的重要因素。這與相關(guān)分析的結(jié)果具有一致性。總之，組織公平感對(duì)員工工作卷入有預(yù)測(cè)作用，預(yù)測(cè)能力從大到小排序?yàn)椋盒畔⒐?、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和程序公平。

四、結(jié)語(yǔ)

文章研究工作卷入的問題，是在90后員工頻繁更換工作崗位，企業(yè)留人難的情況下提出來(lái)的。實(shí)證研究結(jié)果表明組織公平感對(duì)員工工作卷入有重要影響。其中，信息公平和分配公平對(duì)90后員工工作卷入的影響最大。就本研究而言，90后員工更為重視企業(yè)在組織事務(wù)中是否給予其充分的解釋說(shuō)明或提供足夠的相關(guān)信息，即對(duì)信息公平的感知。這與以往的研究結(jié)果有所不同，為深入剖析90后員工工作卷入的現(xiàn)狀及提出有效的管理對(duì)策奠定了基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：范君李麗]