摘 要：小微企業(yè)組成市場經(jīng)濟中重要的組成部分，在一定程度上影響著我國經(jīng)濟發(fā)展。小微企業(yè)的建立為市場提供就業(yè)崗位，但是由于小微企業(yè)人員少、創(chuàng)建時間短，很多管理環(huán)節(jié)都存在缺陷。本文對小微企業(yè)在人力資源管理方面的問題進行研究，提出針對性的解決途徑，為小微企業(yè)提升人力資源管理提供合理建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源；問題；對策

小微企業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展注入活力，是政府近年來扶持的重點對象。政府根據(jù)小微企業(yè)的發(fā)展特點不斷的出臺相應(yīng)的扶持政策和財政方面的支持方案。減輕小微企業(yè)的稅負，拓寬小微企業(yè)的融資渠道。但是小微企業(yè)自身的管理卻沒有跟上，尤其是在人力資源管理方面與大型企業(yè)對比而言仍然有較大的差距。管理方面的不足嚴重的制約小微企業(yè)的發(fā)展，所以提升小微企業(yè)的人力資源管理能力是改善小微企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

一、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.職位分析不清晰

正常運營企業(yè)需要進行職位分析，企業(yè)有明確的職業(yè)分析是企業(yè)進行管理的基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，為避免權(quán)責(zé)交叉，出現(xiàn)管理混亂的局面，甚至是在其位不謀其職的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)需要有明確的職位分析。但是由于小微企業(yè)的人員較少，成員多是互相熟悉或者是親人關(guān)系，所以員工對自身的本職工作、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)并沒有明確的定位。企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴格的管理制度和科學(xué)化的管理方法，即使有相應(yīng)的規(guī)章制度也很難真正的落到實處，管理決策權(quán)多集中在一個人的手里，企業(yè)的管理不是根據(jù)級別高低，而是根據(jù)與管理者的親密程度或者是對資歷較老的員工進行遷就和照顧，嚴重的影響企業(yè)的管理公正公平，對員工的選拔和鼓勵以及晉升也很難做到客觀公正。

2.人力資源規(guī)劃不合理

小微企業(yè)在人力資源框架搭建方面沒有提前的準備，沒有形成有效的預(yù)見性人力資源方案。對人力資源的認識僅停留在找人干活的層面，沒有較為長遠的規(guī)劃和打算。對于人力資源的規(guī)劃目標、實施政策、預(yù)算、人才需求、人才培養(yǎng)的框架構(gòu)建不完善。企業(yè)招聘總是在企業(yè)急需用人的時候才進行，這樣招募到的新員工不能馬上適應(yīng)工作內(nèi)容，很難在短時間正常的進行工作，就會導(dǎo)致企業(yè)在一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。小微企業(yè)同樣需要制定出完善的人員補充機制、人員培訓(xùn)機制、人員晉升機制、人員配備機制，而且要加強各項制度的實施力度，不能只制定不實施。要加強對企業(yè)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，使企業(yè)員工能夠有工作標準、工作動力、工作目標，激發(fā)員工的工作熱情。

3.績效評價體系不科學(xué)

小微企業(yè)由于人員較少，每個人的工作都能被其他人所了解，所以一般就會認為不需要設(shè)置明確的績效評價體系，對各類工作量的考核和計算也是一個模糊的概念，并沒有真正的落到實際，有的企業(yè)并不根據(jù)績效考核發(fā)放工資，而是根據(jù)資歷親緣關(guān)系等。在很大程度上忽略了員工的貢獻度和能力，導(dǎo)致員工們工作積極性不高，對待工作敷衍了事。實施績效考核又落實力度不夠，考核系統(tǒng)不嚴密，最終的考核結(jié)果也是領(lǐng)導(dǎo)說了算，同事之間的互相評價被忽視。制定考核制度所選擇的指標和考核辦法往往存在不足，不能夠真實的反映出員工的真正工作量，最終的結(jié)果就是績效評價起不到激勵作用甚至起反作用。

4.激勵措施不健全

小微企業(yè)在激勵制度上存在一定的缺陷，很多企業(yè)并未能形成系統(tǒng)性的激勵制度，只是在一些活動上或者是臨時的對一些員工進行獎勵。獎勵辦法也多是一刀切，沒有根據(jù)員工職位、年齡、性別的不同進行針對性的激勵。小微企業(yè)的激勵政策多是以現(xiàn)金獎勵為主，用現(xiàn)金的形式進行獎勵，但是部分員工更注重非經(jīng)濟方面的獎勵政策，比如晉升和分紅等。而且小微企業(yè)的獎勵制度要能與時代，企業(yè)發(fā)展同步。最為重要的是企業(yè)的獎勵制度要真正體現(xiàn)獎勵的意義，不能以傳統(tǒng)的官本位獎勵制度作為企業(yè)的激勵制度。

5.薪酬制度不完善

近年來，由于小微企業(yè)多是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和科技型企業(yè)，所以發(fā)展較快，但是也能看到，由于企業(yè)處于起步階段，員工的工作時間被大量延長，但是員工所得到的酬勞卻與付出不成正比。很多的科技型公司員工都是長期的無償加班，薪酬結(jié)構(gòu)不僅不科學(xué)，而且是老板拍板，說多少就是多少，導(dǎo)致員工流失嚴重，留不住人才，阻礙企業(yè)發(fā)展。薪酬的形式也比較單一，主要是以貨幣為主，這些問題都是小微企業(yè)急需解決的難題。

6.企業(yè)文化不全面

企業(yè)文化是一個企業(yè)形成凝聚力的有效手段，良好的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)員工產(chǎn)生認同感和歸屬感，可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。一些小微企業(yè)也已經(jīng)認識到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，但是由于小微企業(yè)處于一個剛剛起步的階段，很多的小微企業(yè)還是以盈利發(fā)展為初期目標，雖然也想構(gòu)建屬于企業(yè)的文化，但是由于沒有多余的精力和資金，所以導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)落后于企業(yè)發(fā)展速度。也有部分企業(yè)已經(jīng)建立起屬于企業(yè)的口號和標語，但是空喊口號并不能實質(zhì)的解決企業(yè)在人力資源管理上的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏企業(yè)自豪感，團隊缺乏凝聚力。

二、解決方案

1.完善人力資源管理體系

小微企業(yè)的性質(zhì)就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和科技型企業(yè)，不是勞動密集型企業(yè)。所以企業(yè)的科技型人才和較有能力的人才對于小微企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。所以引進人才、培養(yǎng)人才、激勵人才更好的為企業(yè)服務(wù)、留住人才是小微企業(yè)人才建設(shè)的重要問題。在實際工作中充分尊重員工的工作，完善人才激勵制度。這些工作是小微企業(yè)的人力資源管理的重點，小微企業(yè)的長遠發(fā)展需要人力資源部門制定出完善的人才培養(yǎng)方案，并且盡可能的使人力資源部門職能獨立，由專人專門負責(zé)。

2.進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)為滿足人員動態(tài)變化所做出的補充計劃，并且依據(jù)企業(yè)年度的發(fā)展規(guī)劃和人才理念，針對性的進行工作人員的引進、培訓(xùn)、提升、接替等操作。首先就是要提前發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的空缺崗位，引進合適的人員。在每年的工作結(jié)束前，人力資源部門要對下一年度員工的動向進行摸排，了解員工的辭退情況、婚育情況、傷病情況等，根據(jù)所有的綜合情況進行人員計劃的制定。為每一位想得到長久發(fā)展的員工制定能夠兌現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的不同及時的幫助員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，讓員工與企業(yè)緊密相連，形成命運共同體。

3.針對性引進人才

改善企業(yè)的招聘機制，選擇更加靈活的招聘方法，在招聘人才的時候要根據(jù)職位的工作內(nèi)容選擇確實符合工作內(nèi)容要求的專業(yè)人才，要杜絕關(guān)系戶。挖掘企業(yè)的發(fā)掘潛力，有很多高技術(shù)的人才在找工作時候不考慮剛起步的小微企業(yè)，小微企業(yè)就需要充分的發(fā)掘企業(yè)的活力和發(fā)展?jié)摿?，用更多的發(fā)展機遇、工作的成就感、工作的創(chuàng)新型吸引人才。

4.形成多元化激勵機制

小微企業(yè)的企業(yè)機制制度需要融合多種渠道，不僅是從物質(zhì)上進行獎勵，更可以用企業(yè)的分紅、股權(quán)、利潤分成等多種途徑進行獎勵，通過這些獎勵途徑還可以將員工與企業(yè)進行緊密聯(lián)系，形成命運共同體，員工在工作的時候不會認為自己是在為領(lǐng)導(dǎo)打工，而是在為自己的事業(yè)奮斗，會更有激情，態(tài)度也會更加端正。對于不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工進行差異化的激勵制度，并進行精神激勵，尤其是在民主決策方面。建立起公平公正的企業(yè)民主決策制度，員工可以更多的參與到企業(yè)發(fā)展中來，為企業(yè)發(fā)展提出自己的看法和建議，拉近與企業(yè)管理者之間的距離。

5.創(chuàng)建核心企業(yè)文化

企業(yè)文化代表的是一個企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)精神的表現(xiàn)形式，體現(xiàn)企業(yè)的素養(yǎng)、企業(yè)發(fā)展訴求。良好的企業(yè)文化有著強烈向心力，凝聚員工，提升員工的企業(yè)認同感。小微企業(yè)的文化建設(shè)可以采用小而精的方式，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展狀況和戰(zhàn)略規(guī)劃錘煉出最能夠代表企業(yè)精神的文化，建立起符合企業(yè)發(fā)展定位和具有鮮明特色的企業(yè)文化。

三、結(jié)語

小微企業(yè)之間的競爭更多的是人才的競爭，做好企業(yè)人力資源管理工作，最大程度的提升人才管理在企業(yè)中的地位，有助于企業(yè)形成良好的人才建設(shè)體系。不盲目的追求工作的高效、全面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)小微企業(yè)的發(fā)展特點制定出合理的人才策略，從人力資源制度的建設(shè)和完善上下功夫，凝聚出企業(yè)文化，吸引更多的人才加盟；促進小微企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡介：李金朔（1994.04- ），男，漢族，石家莊正定縣人，北京交通大學(xué)海濱學(xué)院在校大學(xué)生，研究方向：工商管理