謝蕓蔚

【摘 要】信息技術的發(fā)展帶動了時代的進步，信息經濟時代呈現出新的生機與活力，在此背景之下企業(yè)的發(fā)展與管理也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，隨著人們對知識的重視程度增加，企業(yè)內部知識型員工的數量也在不斷提升，為了使人才能夠更好的發(fā)揮自身才能，幫助企業(yè)進一步發(fā)展，企業(yè)管理人員應當根據知識型員工的特點調整管理方法。文中將對知識型員工的基本特點進行分析，并探討當前相關管理工作中存在的問題，最后提出有利于改善企業(yè)現狀的有效管理途徑。

【關鍵詞】信息經濟時代；企業(yè)；知識型員工；管理

與普通員工相比，知識型員工更符合信息經濟時代的發(fā)展要求，企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，在市場競爭中占據一席之地，就應當注重對知識型員工的管理，使企業(yè)員工能夠最大限度的發(fā)揮才能，最終提高企業(yè)的綜合競爭力。傳統(tǒng)的管理模式并不能很好的發(fā)掘知識型人才的潛力、提高人才的凝聚力，因此企業(yè)管理人員應當對相關問題予以重視，積極改善管理模式，使企業(yè)管理更加高效。

一、信息經濟時代企業(yè)知識型員工的基本特點

第一，知識型員工的獨立性較強，由于自身的能力與素質較高，這類員工希望在工作中能夠具有一定的自主權利，而不希望按照既定的模式被動完成工作任務。知識型員工對工作時間、工作氛圍以及工作場所的要求較高，他們希望在這些方面能夠更加具有自主性與靈活性。

第二，知識型員工具有較強的流動性。企業(yè)競爭的實質是技術的競爭以及人才的競爭，隨著信息經濟時代的到來，知識型人才的質量與數量成為企業(yè)競爭中的關鍵性因素之一。因此企業(yè)對知識型人才的需求量相對較大，這樣的市場環(huán)境為人才的流動提供了極為便利的條件，因此資本不再是限制人才發(fā)展的唯一要素，雇傭關系難以長期維持下去。

第三，知識型員工自身具有驕傲性。知識型員工通常在某一方面具有特殊的才能，而同時他們也認為知識具有明顯的不完善性，因此他們不會對任何權威產生崇拜的心理，不認為職位高低是決定權力大小的因素，相比之下，他們更相信自己。

第四，知識型員工自身具有創(chuàng)新性。知識型員工本身的知識素養(yǎng)并不是決定其在企業(yè)中地位的主要因素，他們之所以受到重視，是因為他們能夠在現有知識的基礎上進行創(chuàng)新。知識型員工一般不習慣機械性的重復，在工作中即使面臨相同的問題，他們也會不斷的改變應對方式，利用自己的靈感及資質進行創(chuàng)新，這種創(chuàng)新性能夠推動企業(yè)服務或者產品的更新，提高企業(yè)的競爭力。

第五，知識型員工具有一定的成就性。他們渴望自身價值的實現，并期望得到尊重與認可。與普通員工相比，在工作中他們更希望通過自己的努力達到最完美的狀態(tài)，而不是僅僅以完成工作為目標。他們更希望按照自己的興趣，選擇合適的工作，然后以飽滿的熱情投入到工作與挑戰(zhàn)中，使自身的價值得以充分的實現。

第六，知識型員工具有復雜性的特點。這種復雜性主要是指其從事的工作的復雜性。他們在工作中投入更多的是腦力，因此并沒有固定的模式與規(guī)則，所有的想法只有員工自己了解，企業(yè)無法對員工的思維模式過程進行監(jiān)督。另外，在工作中雖然員工更具自主性，但是很多工作依然要以團隊的模式展開，團隊成員之間相互配合、相互協(xié)調，共同開發(fā)腦力，完成任務，而這一過程中管理者很難對個人的績效進行準確評估，總的來說績效評估過程是具有復雜性的。

二、當前企業(yè)管理知識型員工存在的問題

（一）對知識型員工的需求了解不足

很多企業(yè)將知識型員工的需求單純理解為是對薪資的需求，但事實上，知識型員工所關注的重點并不是低層次的物質需求，他們更關注自身的發(fā)展空間、工作的靈活性與自由度、自身能力的發(fā)揮等方面的問題。管理人員如果忽略這一點，盲目從薪資方面進行管理，知識型員工的個人需求將無法得到滿足，最終導致管理缺陷的產生。

（二）企業(yè)文化建設與宣傳不足

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用日漸凸顯出來，良好的企業(yè)文化能夠提高內部員工的凝聚力，使員工愿意主動參與到企業(yè)發(fā)展與建設中來。但是目前很多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化的重要作用，忽略企業(yè)文化的建設，繼而導致知識型員工無法融入企業(yè)氛圍，感受不到企業(yè)的活力，最終降低工作的積極性與自主性。

（三）激勵制度缺乏針對性

為了鼓勵員工，提高員工的工作積極性，企業(yè)往往會制定一些激勵制度，但是這些制度缺乏針對性，無法滿足知識型員工的實際需求。不同年齡段、不同職位的員工對自身發(fā)展的實際需求也是不同的，例如，年齡相對較大的員工通常更在意工作的利潤以及穩(wěn)定性，而年齡相對較低的員工則更在意工作的靈活性以及自身的自主權利；職位較高的員工通常更關注自身福利待遇的增加，職位較低的員工更關注未來的發(fā)展空間。如果企業(yè)忽略了員工需求的差異性，而采用統(tǒng)一標準進行激勵，那么激勵的效果并不能達到理想的狀態(tài)。

三、信息經濟時代企業(yè)管理知識型員工的有效途徑

（一）提高知識型員工在企業(yè)工作中的參與度

在信息經濟時代，企業(yè)應當充分考慮到知識型員工的實際需求，不斷提高其在企業(yè)工作中的參與度，讓員工感受到企業(yè)對其的尊重與認同。知識型員工的自主性與專業(yè)性均相對較強，針對這一特點，管理人員可以適當放開權力，讓員工自主與客戶進行交流，以其自己的方式參與企業(yè)事務，這在一定程度上能夠提高員工的自信心，同時以高效率完成工作。

（二）加強對企業(yè)文化的建設與宣傳

管理人員應當加強對企業(yè)文化的關注，改善企業(yè)內部環(huán)境，使知識型員工能夠更好的融入企業(yè)氛圍。管理人員可以適當放開工作時間，設立彈性工作制度，讓員工可以在一定程度上自主安排工作時間與工作內容，充分給予員工自由與尊重。研究顯示，對工作時間進行彈性化調整能夠使生產效率增加30%以上，適當的彈性安排能夠讓員工感受到企業(yè)的人文關懷，更好的協(xié)調個人喜好、家庭以及工作等方面之間的關系，并對工作產生認同感與責任感。除此之外，企業(yè)還應當在節(jié)假日或者是員工生日給予員工一定的福利，或者組織員工聚餐、聯(lián)誼，讓員工感受到企業(yè)的活力以及輕松的氛圍。

（三）提高激勵制度的針對性

雖然薪資不是員工的唯一需求，但是激勵制度仍要以薪資待遇的提升為基礎，合理的薪酬制度能夠增加員工的工作積極性與責任感，讓員工能夠以更加認真負責的態(tài)度投入工作，尤其是當員工有額外的工作與付出時，企業(yè)要對員工進行一定的薪資補償，讓員工感受到自己的付出有所回報。除了將薪酬作為激勵外，企業(yè)還應當根據員工的實際需求設定一些具有針對性的激勵制度，比如定期的崗位調整、職位提升等，滿足員工的合理需求。

四、結語

信息經濟時代，企業(yè)對與員工的需求也發(fā)生了改變，知識型員工的需求量不斷增加，這對企業(yè)管理也提出了新的要求。企業(yè)應當根據知識型員工自身的驕傲性、復雜性、自主性、創(chuàng)新性、流動性以及成就性等特點，改善管理方法，提高激勵制度的針對性、加強企業(yè)文化建設、努力滿足員工的實際需求，以提高員工的積極性與責任感。

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