馬銘銘

摘 要 人力資源審計工具在檢查、分析與評估企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性方面發(fā)揮重要作用，逐漸取代傳統(tǒng)的人力資源管理體系，傳統(tǒng)的人力資源管理體系評價是以智力和能力傾向測驗為主，但是結(jié)果不是很有效，并且存在很多不足之處，在這種背景下，本文概述了人力資源發(fā)展與人力資源審計工具的基礎(chǔ)上，對人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度進(jìn)行了研究，找到了策略。

關(guān)鍵詞 人力資源審計工具 戰(zhàn)略人力資源 準(zhǔn)備度 提升措施

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

在信息化時代，企業(yè)之間的競爭力大，要想在眾多同行中脫穎而出，人力資源管理體系起著非常重要的作用，因為它時刻在向企業(yè)輸送新鮮血液，也就是企業(yè)的核心資源——人力資源，可以說完善的人力資源管理體系，可以提高企業(yè)的競爭力。所以為了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)必須重視人力資源管理體系。

一、戰(zhàn)略人力資源審計概述

（一）戰(zhàn)略人力資源審計內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源審計是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，采用合理的人力資源審計辦法，對人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序以及操作程序進(jìn)行全面性的檢查分析與評估，，對戰(zhàn)略人力資源管理的完整度進(jìn)行分析。

（二）戰(zhàn)略人力資源審計特點

其一，戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的實施者，企業(yè)做出的每一項指令方針，都全權(quán)去落實，作為企業(yè)的主體部分，企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)劣是以人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)劣為基礎(chǔ)的，因此為了加強企業(yè)的競爭力，作為核心部分，必須注重人力資源的聘用、培訓(xùn)。其二，審計原則特優(yōu)化，人力資源審計原則需要尊行獨立性、客觀性、公正性、溝通與交流原則。

（三）戰(zhàn)略人力資源設(shè)計模型

采用集資模型對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源進(jìn)行評價，加強對企業(yè)人力資源的了解，通過對企業(yè)組織戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計等方面的審計，來完成對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源的審計。

二、戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度

（一）戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度內(nèi)容

主要包括四個方面的評價。其一是員工數(shù)量水平，企業(yè)要注重各個職位上的人才儲備狀況，在企業(yè)急需用人時，能起到重要作用，可以用統(tǒng)計學(xué)工具進(jìn)行考察。其二是企業(yè)的文化水平。通過調(diào)卷問查的方式，得到關(guān)于企業(yè)職員的文化水平的反饋。其三是技能水平，采用績效考核方式對在各個職位上職工的管理水平，技術(shù)水平等展開考察。其四，關(guān)系，問卷法收集企業(yè)與員工之間，員工與員工之間的關(guān)系。

（二）人力資源準(zhǔn)備度的評價方法

大致需要三方面的流程進(jìn)行審計，有戰(zhàn)略性崗位審計，采用KIP法進(jìn)行評估，比較員工現(xiàn)有水平與理想狀態(tài)，獲得員工的準(zhǔn)備度。

三、人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源管理準(zhǔn)備度措施

（一）招募甄選

在招募人選時，由于雙方對彼此的信息掌握的不全面，容易做出錯誤的選擇，尤其是應(yīng)聘人隱瞞自己的真實信息或者以虛假的信息來獲得面試優(yōu)勢，這給人力資源管理方面造成很大的隱患。因此，企業(yè)在招聘時加強對應(yīng)聘者信息的考察，以免做出逆向選擇?？梢杂眯盘柪碚?、信號篩選、分離均衡等方式來避免這種情況。

（二）培訓(xùn)發(fā)展

在人力資源準(zhǔn)備度方面，曾強調(diào)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)水平，所以企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工本身不足和需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，然后再將員工放入實際的工作中，學(xué)以致用，并對結(jié)果進(jìn)行考察，得出評價，企業(yè)相應(yīng)的管理人員要對員工進(jìn)行定期考察。

（三）績效評估

審計機制理論重視員工的績效評估與工作檢驗，個人績效地完成保證了組織績效，績效考核是獎賞制度和升遷的依據(jù)，績效就是指業(yè)績和效率。效分為為紀(jì)律和品行兩方面，只有業(yè)績突出和品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。采用績效評估就是使個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)共同雙贏的效果，因此，需要加強對績效評估的重視，針對考核制度進(jìn)行修訂。

（四）薪資福利

員工加入企業(yè)的最終目的是通過付出自己的勞動力和價值來獲取福利，尤以薪資為重。薪資福利的好壞直接關(guān)系著員工對于企業(yè)期望目標(biāo)的完成程度，這就是成本效益原則，所以為了提高員工的積極性，可以用薪資福利的誘因來激發(fā)他們對于工作的熱情，可以是績效分紅、津貼補助、正式員工帶薪休假的方式來提高員工之間的競爭力，從審計機制理論角度來看，這樣既是在滿足員工的本身要求，又能完成企業(yè)的期望目標(biāo)。

（五）勞資關(guān)系

信息不對稱會使組織資源配置效率降低，勞資關(guān)系則在信息流暢方面有一定的作用，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與普通的員工之間的人際關(guān)系可以由“從屬關(guān)系”成為“伙伴關(guān)系”，這樣有利于加強企業(yè)和員工的聯(lián)系，通過交流與溝通，企業(yè)得到自愿性信息，確保信息的真實性、隱蔽性、充足性。

四、結(jié)語

人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障，隨著環(huán)境日益變化和人力資源動態(tài)的增強，人力資源準(zhǔn)備度理念還是受到限制，所以要將人力資源準(zhǔn)備度提升到戰(zhàn)略高度，通過人力資源審計工具，來激發(fā)員工的積極主觀能動性，無論是提供正確的信息還是通過員工培訓(xùn)，提高自己的業(yè)績能力和績效，總之就是提高總體的人力資源準(zhǔn)備度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程錦.戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度提升策略分析[J].中外企業(yè)家，2016（12）：128-130.

[2] 張小君.以人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2015（17）：22-23.