摘 要 當(dāng)今科技與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合給各國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，也正是由于當(dāng)今先進(jìn)科技，尤其是信息技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，給社會(huì)造成了一種“非連續(xù)性”的變化。在這種“非連續(xù)性”變化下，保持現(xiàn)狀不愿變革的組織則會(huì)在愈演愈烈的組織競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰?！胺沁B續(xù)性”的社會(huì)變化需要用“非連續(xù)性”的理念來(lái)應(yīng)對(duì)，查爾斯·漢迪所提出的三葉草組織就是一種顛覆性的理念設(shè)想。三葉草組織由核心部分、外包部分以及獨(dú)立工作者三部分構(gòu)成的革命性組織理念，從領(lǐng)導(dǎo)管理組織到組織管理實(shí)踐活動(dòng)，都是對(duì)傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)理念的一種革命性創(chuàng)新，對(duì)于當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)充滿了不確定性的年代，三葉草組織具有很好的靈活適應(yīng)能力與抗壓能力。但盡管三葉草組織的組織構(gòu)想在邏輯上能夠適應(yīng)變動(dòng)的新環(huán)境，在管理實(shí)踐活動(dòng)中仍然存在著一些局限性。

關(guān)鍵詞 三葉草組織 獨(dú)立工作者 “非連續(xù)性” 知識(shí)經(jīng)濟(jì)

作者簡(jiǎn)介：葉慶革，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院管理哲學(xué)專業(yè)碩士研究生，研究方向：管理倫理與組織文化。

中圖分類號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.089

當(dāng)代世界已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以知識(shí)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主向?qū)У内厔?shì)愈來(lái)愈明顯。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合給社會(huì)帶來(lái)了極大的推動(dòng)作用，特別是信息化技術(shù)，在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中占據(jù)了重要部分。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，在新媒體的高度曝光率下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)品與服務(wù)已經(jīng)無(wú)一不進(jìn)入了我們的視野，層出不窮的新知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物以及它們的高更迭率不斷地沖擊我們?cè)械恼J(rèn)知理念、組織工作方式以及生活環(huán)境。當(dāng)今時(shí)代，已經(jīng)從過(guò)去那個(gè)有著傳統(tǒng)固定模式可尋、組織工作活動(dòng)穩(wěn)定的時(shí)代變化成了如今被查爾斯·漢迪所稱為的“非連續(xù)性”的時(shí)代。

“非連續(xù)性”時(shí)代最顯著的變化，就是知識(shí)成為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資產(chǎn)。在為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而致力的大大小小的組織中，知識(shí)也成為了一項(xiàng)重要資產(chǎn)。知識(shí)資產(chǎn)管理并不等同于傳統(tǒng)的人力資源管理，知識(shí)是無(wú)形的，是一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，不可估算其價(jià)值。同時(shí)，凝結(jié)成組織知識(shí)資產(chǎn)的，是每個(gè)組織人的智慧，然而其所有權(quán)卻不屬于組織，而是屬于組織的個(gè)人，組織無(wú)法操控每個(gè)人的智慧，只能對(duì)智慧產(chǎn)品進(jìn)行加工、完善甚至是收購(gòu)。傳統(tǒng)的人力資源管理則是將人力作為組織中可以控制和利用的一環(huán)，將其視為一項(xiàng)可控資源，從而利用這項(xiàng)資源來(lái)完成目標(biāo)。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，整個(gè)工作世界的面貌在發(fā)生著改變，以智慧作為支撐的知識(shí)資產(chǎn)已全然不能由傳統(tǒng)的管理模式來(lái)進(jìn)行管理，眼下必須要運(yùn)用一種全新的組織管理模式，來(lái)使得組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下具有充分的靈活適應(yīng)能力。因此，查爾斯·漢迪便以此提出了三葉草組織的組織管理設(shè)計(jì)。

一、三葉草組織的核心內(nèi)涵

（一）核心人員

第一個(gè)重要組成部分，是核心人員。之所以說(shuō)是組織的核心人員，是因?yàn)檫@個(gè)部分的人員在組織中擔(dān)當(dāng)了不可或缺的部分例如技術(shù)專業(yè)人士，以及財(cái)務(wù)、行政等方面的管理者，這個(gè)部分集中了利用智慧進(jìn)行研究開發(fā)的知識(shí)分子，具有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力和人際關(guān)系的高層管理者，以及關(guān)于從事組織理念設(shè)計(jì)和未來(lái)發(fā)展動(dòng)向的組織靈魂部門。在注重知識(shí)資產(chǎn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的知識(shí)資產(chǎn)往往集中于組織的核心人員部分。沒(méi)有組織的核心部門，沒(méi)有智慧的集中開發(fā)和知識(shí)資產(chǎn)的極大程度凝結(jié)，則會(huì)失去在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下最重要的組織競(jìng)爭(zhēng)力。在如今這個(gè)“非連續(xù)性”時(shí)代，如果不將部門職責(zé)劃分清楚，不營(yíng)造一個(gè)有利于知識(shí)凝聚的環(huán)境，則很難利用智慧來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)代社會(huì)的諸多不確定性。因此，智慧的培養(yǎng)和開發(fā)，知識(shí)資產(chǎn)的凝結(jié)，需要有專門的組織部門進(jìn)行，并且這些組織部門的人員工作必須除去組織中的包括主營(yíng)業(yè)務(wù)、核心業(yè)務(wù)在內(nèi)的各項(xiàng)基本業(yè)務(wù)，而單純作為一個(gè)為了知識(shí)的開發(fā)和利用而工作的一個(gè)核心部門，作為一個(gè)運(yùn)用智慧來(lái)設(shè)計(jì)組織理念、把握組織發(fā)展走向的靈魂部門。

另外，這部分核心人員，還有一個(gè)非常重要的任務(wù)，便是學(xué)習(xí)。這里的學(xué)習(xí)并非是學(xué)習(xí)型組織理論中所言之學(xué)習(xí)相同，此處的學(xué)習(xí)不單止強(qiáng)調(diào)要始終將培養(yǎng)智慧的工作進(jìn)行下去，不止是不斷擴(kuò)充組織員工的認(rèn)知，還要通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)使得組織自身具備一個(gè)良好的適應(yīng)變化的能力和抗壓能力，通過(guò)完善組織結(jié)構(gòu)和組織制度來(lái)使得組織在面對(duì)不確定性和波動(dòng)性時(shí)不受僵硬的組織結(jié)構(gòu)或制度束縛，能夠擁有良好應(yīng)變的余地。學(xué)習(xí)的目的除了要糾正組織員工平時(shí)工作上、處理事情能力上的誤區(qū)，最重要的是糾正組織內(nèi)部本身存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題和解決問(wèn)題也正是核心人員要做的事。因此對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，保持核心人員跟上時(shí)代，保持核心人員的思維警覺(jué)性，這個(gè)任務(wù)變得十分重要。

而除了知識(shí)部門，組織還必須要有財(cái)務(wù)、行政方面的高層管理者，這些部門雖然未從事知識(shí)和技術(shù)的研發(fā)，但也是一個(gè)組織所不可或缺的部分，沒(méi)有它們，一個(gè)組織就不能正常地進(jìn)行日常的工作運(yùn)轉(zhuǎn)，所以在核心人員的組成部分，也必須包括這些管理部門。

（二）外包系統(tǒng)

第二個(gè)重要組成部分，則是外包部分。這一部分實(shí)際上并不屬于組織，但隨著組織已經(jīng)逐漸將自己的核心業(yè)務(wù)外包出去，組織外的外包系統(tǒng)已經(jīng)成為了組織中不可分割的一部分，缺少外包系統(tǒng)的組織遲早會(huì)被市場(chǎng)所淘汰，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，在激烈的知識(shí)生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)的背景下，組織已經(jīng)開始集中力量培養(yǎng)組織內(nèi)部的專業(yè)知識(shí)分子和專業(yè)技術(shù)人員，集中精力開發(fā)組織的智慧力量，組織特別是企業(yè)型組織，已經(jīng)把生產(chǎn)、制造、加工、銷售等業(yè)務(wù)外包出去，把自己主要業(yè)務(wù)外包出去，以此確保在這種情況下，不僅外包組織能夠比自身組織能夠做的更好，成本更低，同時(shí)自身組織內(nèi)部的核心人員部分可以專心從事知識(shí)、技術(shù)的研發(fā)工作，一舉兩得，所以外包系統(tǒng)開始成為了組織發(fā)展的重要部分。從外包系統(tǒng)的發(fā)展我們可以看出來(lái)，在第三產(chǎn)業(yè)和前沿產(chǎn)業(yè)蓬勃興起的今天，組織已經(jīng)開始把枯燥繁瑣的生產(chǎn)銷售鏈條給外包出去，寧可用酬金支付費(fèi)用，也不再用工資的方式來(lái)支付這部分員工的薪水，這樣一來(lái)，組織內(nèi)部員工的工作就變?yōu)樗伎既绾问沟媒M織更好這一問(wèn)題。正如同人們喜歡思考的怎樣讓自己過(guò)得更幸福等諸如此種問(wèn)題，沒(méi)有了繁瑣的工作叨擾，人們很容易便會(huì)等到自己心中的答案，組織亦是同一種道理。

（三）彈性人力

第三個(gè)重要部分，就是彈性人力部分，也是漢迪所謂的“獨(dú)立工作者”、“自雇工作者”，其中包含了組織中的臨時(shí)工作人員、自由工作者以及兼職人員等等。這部分彈性人力資源很容易被看作是組織雇來(lái)幫助工作的，對(duì)他們不抱有太多期望。然而在目前的工作形勢(shì)看來(lái)，組織萬(wàn)萬(wàn)不能忽略這一部分人力。在如今組織招募進(jìn)來(lái)的臨時(shí)工作人員中，很大一部分員工開始運(yùn)用自身的智慧資產(chǎn)來(lái)為組織工作著，無(wú)論是擔(dān)任臨時(shí)招募的助理，還是短暫實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生，亦或是不斷提供組織自己成果的自由工作者，都利用自身的智慧來(lái)為組織解決大大小小的工作問(wèn)題，現(xiàn)在的彈性人力資源也慢慢形成著自身的智慧資產(chǎn)，并利用這部分資產(chǎn)幫助組織出謀劃策和解決問(wèn)題，已經(jīng)從過(guò)去那個(gè)幫助組織處理繁事雜活的角色成功轉(zhuǎn)型為當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下組織所正需要的角色。因此組織大可不能忽略這部分彈性人力。

依此，三葉草組織的三個(gè)重要組成部分彼此之間是相互依賴、相互負(fù)責(zé)的關(guān)系，這三個(gè)部分容納了現(xiàn)今時(shí)代組織所要執(zhí)行的新的組織工作與組織活動(dòng)，特別是核心人員與外包系統(tǒng)兩分的組織結(jié)構(gòu)，把以往傳統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)外包出去，使得核心人員部門能夠致力于知識(shí)資產(chǎn)的工作任務(wù)上。同時(shí)這種組織部門職責(zé)明晰，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單扁平的組織類型，有利于組織信息的傳達(dá)與溝通，有利于組織在應(yīng)對(duì)不確定性變化時(shí)具有很高的可協(xié)調(diào)性，特別是組織內(nèi)部的核心人員工作中對(duì)組織靈活性和開放性的反思與思辨，這一巧妙的組織設(shè)計(jì)使得組織在面對(duì)變動(dòng)時(shí)具有了前瞻性與抗壓性。因此，三葉草組織這一組織類型是組織在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的進(jìn)行變革的良好選擇。

二、三葉草組織的當(dāng)代積極性影響

（一）適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化

正如上文在討論三葉草組織誕生的背景中所言，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)步入到新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這個(gè)時(shí)代的一個(gè)顯著特征就是“非連續(xù)性”。過(guò)去固定僵硬的組織結(jié)構(gòu)和組織工作安排，已經(jīng)無(wú)法靈活適應(yīng)于充滿不確定性變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。我們需要盡量讓一個(gè)組織變得越來(lái)越“空”。這里的“空”并不是說(shuō)要去除組織工作，讓組織變成一座空城，而是說(shuō)要盡量縮小組織的核心范圍，把更多的以往被視為核心業(yè)務(wù)的部分給外包出去。在這種情況下，組織以往處理這批核心業(yè)務(wù)的主動(dòng)權(quán)與花費(fèi)的精力也統(tǒng)統(tǒng)給外包出去，從而給組織內(nèi)部的核心人員提供了一個(gè)“中空”的環(huán)境，以便進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和知識(shí)資產(chǎn)管理的工作，同時(shí)這部分工作又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下組織工作中所必須重視的部分。因此，三葉草組織不僅可以使組織內(nèi)部核心工作的部分跟隨現(xiàn)今知識(shí)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)的步伐，并且“中空”的組織環(huán)境可以使得核心人員部門可以充分地學(xué)習(xí)、思考組織應(yīng)當(dāng)如何變革與完善從而以應(yīng)對(duì)“非連續(xù)性”時(shí)代的不確定性變化的問(wèn)題。

（二）新型的扁平化組織更有利于信息的通達(dá)

三葉草組織是一個(gè)新型的扁平化組織。三葉草組織的三個(gè)重要組成部分，互相依賴、互相負(fù)責(zé)，缺一不可，只要缺少其中一環(huán)，或者其中的一環(huán)表現(xiàn)不佳，必然會(huì)影響到整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。所以在這種部門間依賴程度高的組織，信息的傳達(dá)就變得十分重要，每個(gè)部分都必須共享信息的資源才能使整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)得當(dāng)。然而三葉草組織由三個(gè)主要的平行部分組成，這個(gè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使得信息共享和信息傳達(dá)十分快捷方便，不存在信息要穿過(guò)多個(gè)層級(jí)才能共享的情況。三葉草組織中，核心人員部門需要把自己組織的理念設(shè)計(jì)和想法與外包系統(tǒng)有效溝通，確保外包系統(tǒng)所進(jìn)行的業(yè)務(wù)與組織理念相適應(yīng)，同時(shí)核心人員部門還需要彈性人力資源部門對(duì)組織的理念設(shè)計(jì)提供幫助，對(duì)組織的技術(shù)研發(fā)提供智慧工作。所以三葉草組織的存在本身，就必須依靠信息在組織中的完全共享得以實(shí)現(xiàn)。因此三葉草組織在面對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，信息共享工作會(huì)完成的異常出色。

（三）輕松的組織文化氛圍

無(wú)論是組織的核心人員部門，還是外包部門、彈性人力部門，彼此間的工作互不交叉，并且很大程度上從事的都是智慧工作。三葉草組織不同于傳統(tǒng)組織，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)一個(gè)部門班子完成手頭的任務(wù)和工作，目前組織越來(lái)越多地傾向于團(tuán)隊(duì)工作的方法，即組織把工作分給不同的團(tuán)隊(duì)工作，團(tuán)隊(duì)中的工作開始越來(lái)越傾向于知識(shí)型工作，因此有能力的人，有豐富的智慧資產(chǎn)的員工，可以從事多個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，而不是以往特定的部門帶領(lǐng)特定部門下的員工完成特定的事情。特別是彈性人力資源部分，這部分的知識(shí)資產(chǎn)不由組織控制，所以組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系不再是直接控制的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)需要運(yùn)用其領(lǐng)導(dǎo)魅力來(lái)使得員工盡可能地發(fā)揮其智慧的作用，同時(shí)員工掌握著知識(shí)的籌碼，擁有組織所需要的能力與技術(shù)，與組織本就是一個(gè)互相需要的關(guān)系，并不是一種直接歸屬、直接被控制的關(guān)系。

因此，在這種情況下，組織內(nèi)部無(wú)法形成一種厚重的官僚主義的組織文化氛圍，反而是形成一種彼此視為需要的一種輕松的組織文化，組織員工在這種輕松地環(huán)境氛圍下可以充分發(fā)揮自己的作用，而不再是在各種無(wú)形的束縛下做決定。如果一個(gè)組織有著過(guò)分濃厚的組織文化，那么這個(gè)組織在當(dāng)代面臨著各種不確定性的威脅時(shí)，必然難以進(jìn)行靈活的變革，就算組織結(jié)構(gòu)和組織工作能夠改變，組織內(nèi)部的文化氛圍卻不是一朝一夕就能改變的。一個(gè)新的組織形態(tài)卻襲承著不適應(yīng)于新環(huán)境的組織文化，必然也不是個(gè)成功的改革。

在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)、新環(huán)境下，組織中所要提升的是其團(tuán)隊(duì)與聯(lián)合的能力及其影響力而并非是領(lǐng)導(dǎo)與控制的能力。團(tuán)隊(duì)與聯(lián)合的能力則需要在輕松的組織文化氛圍下發(fā)揮才能發(fā)揮他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

三、三葉草組織的困境

（一）確定到底何為核心工作是個(gè)難題

在核心人員的劃分上，我們有個(gè)總體的方向，從事技術(shù)研發(fā)，知識(shí)資產(chǎn)管理工作、財(cái)務(wù)行政人員、關(guān)于組織理念設(shè)計(jì)的工作、人際關(guān)系優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)皆屬于核心人員部分。但是落實(shí)在真正的管理實(shí)踐上時(shí)，到底哪一項(xiàng)工作是核心，哪一項(xiàng)工作不是核心尚有分歧。

對(duì)于現(xiàn)在組織來(lái)說(shuō)，幾乎沒(méi)有什么工作是不可以外包出去的，如果要追求組織內(nèi)部“中空”，使得核心人員可以充分發(fā)揮其智慧，那么到最后可以發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部甚至可以一點(diǎn)核心工作都沒(méi)有了。在新環(huán)境下，技術(shù)的研發(fā)可以外包給專門的研究所，財(cái)務(wù)也可以外包給會(huì)計(jì)事務(wù)所來(lái)做，人際關(guān)系和理念設(shè)計(jì)同樣可以外包給公關(guān)公司來(lái)負(fù)責(zé)，就這么將組織工作一點(diǎn)一點(diǎn)分出去，到最后組織內(nèi)部?jī)H存的工作會(huì)讓人難以置信，這些工作就并非是當(dāng)初理想狀態(tài)下規(guī)劃的那些了。所以，難處就在于，核心部門與外包部門在具體的每項(xiàng)組織工作中他們明確的分割線是什么？甚至在同一種工作中，工作簡(jiǎn)易繁瑣的部分交由外包部門，工作信息還需要組織自身掌控的部分則交給核心部門，這其中的分水嶺又是什么？

（二）與外包系統(tǒng)的交流問(wèn)題仍未解決

表面看來(lái)三葉草組織是很符合邏輯的，但是符合邏輯并不意味著輕松，三葉草組織實(shí)然并不好管理。雖然知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的信息化技術(shù)極大發(fā)展起來(lái)，使得人們的溝通與交流的可能性極大提高。但是盡管信息技術(shù)已經(jīng)發(fā)展到如此高的一個(gè)階段，組織中關(guān)于重大事務(wù)的商討依舊是采取會(huì)議的形式進(jìn)行。組織會(huì)議、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、臨時(shí)會(huì)議等等都是組織常用的會(huì)議形式?？墒侨~草組織的外包系統(tǒng)并不從屬于組織內(nèi)部，要想在重大事務(wù)上與外包系統(tǒng)進(jìn)行面議交流，則需要費(fèi)些周折。特別是出現(xiàn)重大變動(dòng)，解決方案需要馬上擬定時(shí)，這個(gè)問(wèn)題則會(huì)愈演愈烈。

（三）彈性人力部分始終難以管理

彈性人力資源具有很大的流動(dòng)性，再加上這部分資源中，每個(gè)人的智慧資產(chǎn)，每個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度具有差別。因此很容易就會(huì)出現(xiàn)這種情況，即組織工作效益呈現(xiàn)出一種階段性波動(dòng)的變化。組織盡管可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)熨平其中人員的一些差別，但是這部分人員的工作時(shí)間并不會(huì)長(zhǎng)，特別是在這個(gè)跳槽率高的時(shí)代，如果通過(guò)培訓(xùn)的方法，組織成本必然是高于組織收益的。

除此之外，組織領(lǐng)導(dǎo)魅力似乎是一個(gè)可以穩(wěn)定彈性人力的方法，這種組織領(lǐng)導(dǎo)魅力也是一種軟管理，特別是彈性人力資源部分掌握著自己工作的籌碼時(shí)，采取硬管理方式不是一個(gè)明智的選擇。但是軟管理的缺點(diǎn)也在于其沒(méi)有明確的強(qiáng)制性，其本身也具有不穩(wěn)定性，在這種不穩(wěn)定性下對(duì)彈性人力必然也實(shí)現(xiàn)不了良好的控制作用。

四、結(jié)語(yǔ)

“非連續(xù)性”時(shí)代的到來(lái)，使得組織不得不紛紛采取變革來(lái)適應(yīng)這個(gè)充滿不確定性的時(shí)代，如今新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中對(duì)于知識(shí)和能力的重視使得組織的變革也必須加以考慮。三葉草組織作為一個(gè)被漢迪稱為“非連續(xù)性”時(shí)代下的新型組織，從組織結(jié)構(gòu)本身就具備了充分適應(yīng)于這個(gè)時(shí)代的能力。三葉草組織由核心人員部分、外包系統(tǒng)部分和彈性人力部分構(gòu)成，核心部分負(fù)責(zé)整個(gè)組織的技術(shù)研發(fā)、知識(shí)資產(chǎn)管理和組織理念設(shè)計(jì)，外包部分承擔(dān)了組織的大部分業(yè)務(wù)工作，而彈性人力資源以其靈活的特性給組織填補(bǔ)工作的縫隙，提供組織工作需要的幫助。三個(gè)部分相互依賴、相互負(fù)責(zé)。平行簡(jiǎn)易的組織結(jié)構(gòu)在面對(duì)不確定性變化時(shí)具有極快速的信息傳達(dá)和信息共享能力，靈活簡(jiǎn)單不冗雜的組織規(guī)模也使得組織本身在進(jìn)行變革工作時(shí)得以輕松有利地進(jìn)行。再加上三葉草組織的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使得組織員工與領(lǐng)導(dǎo)之間難以形成刻板僵硬的上下級(jí)關(guān)系，整個(gè)組織工作氛圍輕松有活力，能夠充分發(fā)揮好員工的智慧作用，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性。然而在具體的組織實(shí)踐活動(dòng)中，三葉草組織也存在著局限性。三葉草組織的核心部門具體工作規(guī)劃、外包系統(tǒng)及時(shí)交流與反饋以及彈性人力資源的良好管理等問(wèn)題還有待解決。但三葉草組織本就是以其靈活性著稱，再加上有專門的核心人員部門負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)、研究組織何以更加適應(yīng)變動(dòng)的環(huán)境，思考組織何以更充分地發(fā)展，所以上述局限性的問(wèn)題在實(shí)踐過(guò)程中也存在解決的可能。而對(duì)于三葉草組織而言，整個(gè)組織保持學(xué)習(xí)的活力，就是在新時(shí)代下實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)勝的法則。

參考文獻(xiàn)：

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