黃黎明

摘要：高層次人才是高校建設(shè)發(fā)展的核心資源，在高層次人才相對匱乏的今天，地方高校在人才競爭中往往處于劣勢，柔性引進(jìn)高層次人才成為了地方高校應(yīng)對競爭的重要方式。文章闡述了柔性引進(jìn)人才的發(fā)展歷程和引進(jìn)方式，探究了柔性引才的價值，分析了柔性引才中存在的風(fēng)險，并針對問題提出了相應(yīng)對策。

Abstract： High-level talents are the core resources of the construction and development of colleges and universities. At present， there are short of high level talents relatively， so local colleges and universities are often at a disadvantage in talent competition. Flexible introduction of high-level talent has become an important way for local colleges and universities to deal with competition. This paper expounds the development process and introduction mode of flexible introduction of high-level talents， explores the value of flexible talent introduction， analyzes the risks， and puts forward corresponding countermeasures for the problems.

關(guān)鍵詞：柔性引進(jìn)；高層次人才；價值；風(fēng)險；對策

Key words： flexible introduction；high level talent；value；risk；countermeasure

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）10-0016-03

0 引言

人才聚則事業(yè)興，中國改革開放將近40年的實(shí)踐證明，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，同樣的，高校的建設(shè)與發(fā)展也離不開人才，特別是高層次人才的支撐。人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施，標(biāo)志著高校間人才爭奪戰(zhàn)的開始。各高校紛紛出臺人才引進(jìn)優(yōu)惠政策和辦法，以此來吸引優(yōu)秀高層次人才。由于辦學(xué)歷史、辦學(xué)條件和辦學(xué)環(huán)境等因素的限制，相比起“211、985”重點(diǎn)院校，地方高校在引進(jìn)高層次人才時遇到的困難和阻力要大得多。因此，“不求所有，但求所用”的柔性引進(jìn)高層次人才方式在各地方高校應(yīng)運(yùn)而生并受到大力追捧。柔性引進(jìn)高層次人才成為地方高校優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)的一種新途徑，也是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高師資力量的一種有效方式。

1 柔性引進(jìn)人才的發(fā)展歷程及模式

1.1 發(fā)展歷程

柔性引進(jìn)是相對于剛性引進(jìn)而言的，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，以提供智力服務(wù)為核心，其最大的特點(diǎn)就是“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用?！比嵝砸M(jìn)方式是伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人才供不應(yīng)求的情況而產(chǎn)生的，早在1988年，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了國家科委的文件，文件提出允許科技干部兼職，“智力柔性流動”由此產(chǎn)生；1997年，“人才柔性流動”一詞在浙江正式產(chǎn)生。

隨著高校之間越演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)，柔性引進(jìn)高層次人才在各高校悄然興起。20世紀(jì)90年代到2003年前后，國家加大了對高等教育的投入力度，隨著高?！?11、985工程”建設(shè)項(xiàng)目的啟動，中國高等教育的發(fā)展步伐逐步加快，各高校在這股人才引進(jìn)的熱潮中，抓住有力時機(jī)紛紛進(jìn)行人事制度改革，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，不拘一格引進(jìn)人才。2008年，由中共中央組織部、人力資源和社會保障部等部委組成的工作小組啟動并實(shí)施的“千人計(jì)劃”，旨在為國內(nèi)各行業(yè)、各領(lǐng)域的發(fā)展引進(jìn)海外高層次人才，許多高校也積極將目標(biāo)投向了海外，到海外招聘具有國際視野及水平的優(yōu)秀高層次人才，由此，柔性引進(jìn)的人才引進(jìn)方式和理念得到了進(jìn)一步落實(shí)和鞏固。

1.2 引進(jìn)模式

目前高校柔性引進(jìn)高層次人才主要有三種模式：一是進(jìn)行短期的交流與合作，人才以兼職教授、客座教授等方式到校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、開展學(xué)術(shù)報告等；二是依據(jù)學(xué)校的發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)等需要聘請學(xué)術(shù)水平高、業(yè)內(nèi)聲譽(yù)響的專家學(xué)者到校擔(dān)任顧問指導(dǎo)、名譽(yù)院長、碩（博）導(dǎo)等，以推進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)及學(xué)科建設(shè)；三是聘請海內(nèi)外及港澳臺等地區(qū)學(xué)術(shù)造詣深厚、在某一學(xué)科領(lǐng)域具有高水平的專家學(xué)者到校任職，因?yàn)檫@些人才由于身份、國籍等條件的限制無法實(shí)現(xiàn)剛性引進(jìn)。但無論哪一種引進(jìn)方式，都可能在一定程度上推動學(xué)校的人才培養(yǎng)與學(xué)科的建設(shè)發(fā)展。

2 柔性引進(jìn)高層次人才的價值

柔性引進(jìn)高層次人才對地方高校的建設(shè)發(fā)展有著重要價值，主要體現(xiàn)在：

2.1 緩解地方高校高層次人才緊缺矛盾

在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，高水平、高素質(zhì)的優(yōu)秀高層次人才十分稀缺，為了獲得優(yōu)秀高層次人才，許多高校不惜花費(fèi)大氣力、加大人才專項(xiàng)資金投入去引進(jìn)人才，可謂“將軍易得，一將難求?！痹谶@場激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，由于客觀條件和區(qū)域環(huán)境等因素的影響，地方高校、特別是處于西部地區(qū)的地方普通高校顯而易見處于劣勢，想要剛性引進(jìn)具有國際影響力的專家學(xué)者可謂難上加難。柔性引進(jìn)由于不受人事關(guān)系、時間、地域和身份等因素的限制，可以一定程度上緩解這種矛盾，這對于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)、碩（博）士點(diǎn)的申報都具有積極的推進(jìn)作用。

2.2 改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)術(shù)科研水平

柔性引進(jìn)的人才通常是各行業(yè)、各領(lǐng)域?qū)W術(shù)水平高、在某一領(lǐng)域具有深厚研究的杰出專家、學(xué)者及學(xué)科帶頭人。這些人才的引進(jìn)可以優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)，提高學(xué)校的整體師資水平。同時，這些人才所帶來的新思想、新理念、新方式猶如為學(xué)校注入了新鮮血液，可以給現(xiàn)有教師更新思維觀念、改進(jìn)教學(xué)科研方式方法、提升學(xué)術(shù)科研水平提供指導(dǎo)和幫助，起到“傳、幫、帶”的作用，促進(jìn)青年教師更好更快地成長。

2.3 提升學(xué)校的聲譽(yù)及影響力

根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和學(xué)科建設(shè)需要，聘請知名度高、學(xué)術(shù)造詣深厚的專家學(xué)者擔(dān)任學(xué)校二級學(xué)院的名譽(yù)院長、學(xué)科帶頭人等，為學(xué)校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和體制改革等提供指導(dǎo)和幫助，是提高學(xué)校聲譽(yù)和影響力的有效途徑，也為剛性引進(jìn)人才拓寬渠道。如北京印刷學(xué)院，通過校內(nèi)教授和清華大學(xué)教授共同擔(dān)任導(dǎo)師的雙導(dǎo)師身份聯(lián)合培養(yǎng)博士后，不僅為博士后提供了更多的輔導(dǎo)機(jī)會，也提高了校內(nèi)導(dǎo)師的學(xué)術(shù)科研水平。該學(xué)院通過柔性引進(jìn)方式引進(jìn)的高層次人才中，有國家“千人計(jì)劃”入選者，也有北京市“海聚工程”入選者，這些高層次人才為該學(xué)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，如：引進(jìn)人才與校內(nèi)導(dǎo)師聯(lián)合培養(yǎng)博士生，人才以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身份為學(xué)校成功申報國家級科研項(xiàng)目，指導(dǎo)學(xué)校建立科研團(tuán)隊(duì)，以學(xué)校身份在著名學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文等。許多高校通過這些人才的影響力吸引了其他高層次人，達(dá)到以才引才的效果，這也是很多高校引進(jìn)人才經(jīng)常采取的有效途徑。

3 柔性引進(jìn)高層次人才的風(fēng)險

雖然柔性引進(jìn)高層次人才對學(xué)校的發(fā)展具有積極的推進(jìn)作用，但是也存在著一定風(fēng)險。

3.1 成本收益風(fēng)險

為了引進(jìn)知名度高、學(xué)術(shù)造詣深厚的杰出人才、領(lǐng)軍人才和學(xué)科帶頭人，許多高校不惜投入高額費(fèi)用用于支付其薪酬待遇、建立科研實(shí)驗(yàn)室和教授工作室等，這些資金的投入能否得到應(yīng)有的效益還有待研究。有些學(xué)校急功近利，只是為了提高學(xué)校的聲譽(yù)，而不是從學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面出發(fā)引進(jìn)某些知名人才，這些名人一年到頭可能只象征性到校露幾次面，對學(xué)校的建設(shè)發(fā)展、年輕教師學(xué)術(shù)水平的提高難以起到“傳、幫、帶”作用。

3.2 實(shí)效性風(fēng)險

科學(xué)合理的引才必須從以下幾個方面進(jìn)行考慮：從實(shí)際出發(fā)做好人才需求計(jì)劃，分析好人才引進(jìn)后能否承擔(dān)學(xué)科建設(shè)、教育教學(xué)等重任，學(xué)校能否為其提供相應(yīng)的科研平臺及配套措施，能否讓其作用得到充分有效地發(fā)揮等。很多高校往往過于看重人才的身份地位和影響力，而忽略了這些現(xiàn)實(shí)情況，導(dǎo)致引進(jìn)的人才與本校的實(shí)際情況無法有效結(jié)合而無從開展科研工作。加上引進(jìn)后的疏于管理、學(xué)校及二級學(xué)院與人才的溝通不善等現(xiàn)象，往往使得人才缺乏存在感和歸屬感，這種心理極易影響人才全身心投入工作，從而無法真正有效地充分發(fā)揮其作用。

3.3 誠信風(fēng)險

許多高校在柔性引進(jìn)人才時，往往只看重人才的學(xué)歷、職稱和學(xué)術(shù)科研成果等，而忽略了對其思想品德、職業(yè)道德、心理素質(zhì)等方面的考察了解，從而導(dǎo)致引進(jìn)的人才缺乏應(yīng)有的責(zé)任心和誠信品質(zhì)，對學(xué)校缺少責(zé)任感，無法安心工作，對學(xué)校交給的任務(wù)應(yīng)付了事，不能好好融入到現(xiàn)有教師的群體之間，也談不上有效地溝通合作，甚至一言不合就另謀高就。對于學(xué)校來說，引進(jìn)這樣的人才無疑是一種財力和物力上的損耗，而且還有可能引起現(xiàn)有教師的不滿情緒。

3.4 成果歸屬風(fēng)險

科研學(xué)術(shù)成果的價值并不是可以無限復(fù)制的，對學(xué)校發(fā)展的重要性不言而喻，特別是地方普通院校在迎接評估、申碩（博）士點(diǎn)等方面，科研成果都起著至關(guān)重要的作用。柔性引進(jìn)人才由于身份的特殊性，其所獲得的成果歸屬性常常難以明確界定。對原單位而言，成果當(dāng)然應(yīng)該歸屬自己，因?yàn)槿瞬诺綄Ψ絾挝粌H僅是兼職；而對于兼職單位來說，成果應(yīng)屬于自己，因?yàn)槿瞬攀窃诒拘９ぷ髌陂g獲得的成果。這種歸屬性所帶來的風(fēng)險往往十分突出，解決不好，就有可能影響兩所學(xué)校之間的矛盾，也使得人才無法安心工作。

4 柔性引進(jìn)高層次人才的對策

如何處理好上述這些問題，直接關(guān)系著柔性引進(jìn)這一政策能否在學(xué)校繼續(xù)順利展開，也關(guān)系著學(xué)校師資隊(duì)伍和學(xué)科等的建設(shè)發(fā)展。

4.1 建立成本投資和核算機(jī)制

由于客觀條件和資金來源的限制，地方高校必須充分考慮人才資金的投入與產(chǎn)出比，應(yīng)該力求以最小的投入獲得最大的效益，引進(jìn)既具有高素質(zhì)、高水平、高影響力，又符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)、能給現(xiàn)有教師帶來新思想、新學(xué)識，提高年青教師學(xué)術(shù)水平的人才。人才引進(jìn)后，要嚴(yán)格做好監(jiān)督考核工作，二級學(xué)院對此擔(dān)負(fù)著主要責(zé)任。通過日常的工作管理及溝通，二級學(xué)院要做好人才工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等考核指標(biāo)方面的建檔工作，學(xué)校將根據(jù)考核指標(biāo)不斷完善考核評價體系，考評價結(jié)果也將作為學(xué)校對人才是否續(xù)聘的依據(jù)，如廣西大學(xué)的柔性引進(jìn)人才辦法就明確規(guī)定：二級學(xué)院對引進(jìn)人才的績效考核負(fù)有主要職責(zé)。引進(jìn)人才的期中和期滿考核材料由各二級學(xué)院進(jìn)行初審，形成初步意見后上報人事處，人事處再將考核結(jié)果層層上報至學(xué)校專業(yè)技術(shù)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。對于期中考核不合格者，結(jié)果即為解聘；而期滿考核不合格者，將不再續(xù)聘。通過這一規(guī)定，可以更好地促進(jìn)和激勵人才。同時，學(xué)校也要善于利用人才的影響力，把握“鯰魚效應(yīng)”法則，積極籌備科研團(tuán)隊(duì)，申報科研項(xiàng)目，鼓勵現(xiàn)有教師不斷進(jìn)行自我創(chuàng)新和提高，從而提升學(xué)校整體師資水平。

4.2 確立實(shí)用、實(shí)效引才機(jī)制

實(shí)用、實(shí)效的引才機(jī)制是學(xué)校在柔性引進(jìn)人才時首先要考慮的，只有充分從學(xué)校具體情況出發(fā)，才能避免由于面子工程、形象工程而造成的資金、人才浪費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生，柔性引進(jìn)方式啟動時，首先要考慮學(xué)校為什么要引進(jìn)該人才，通過引進(jìn)該人才能帶來什么和彌補(bǔ)什么，“引進(jìn)的人才不僅要注重其本身學(xué)術(shù)業(yè)績目標(biāo)及任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，更要注重人才對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展作用，要通過他們建好一支隊(duì)伍、搭好一個平臺、造好一種氛圍、建立一套制度，使引進(jìn)人才的學(xué)科自身獲得造血功能?！雹偃绾贾菔性趯?shí)施錢江特聘專家計(jì)劃，柔性引進(jìn)高層次人才時，需遵守三個原則，即設(shè)崗的先進(jìn)性、專家的專業(yè)水平、專家與崗位的匹配度，并加強(qiáng)校企合作，使引進(jìn)的人才與組織的建設(shè)發(fā)展相適應(yīng)。當(dāng)某一學(xué)科做出人才引進(jìn)的決定后，就應(yīng)當(dāng)在人才入校前做好科研平臺的籌建工作，讓人才入校后即可全面開展工作。

4.3 制定科學(xué)合理的人才管理辦法

結(jié)合學(xué)校發(fā)展定位及學(xué)科建設(shè)特點(diǎn)，制定切實(shí)可行、科學(xué)合理的柔性引進(jìn)人才管理辦法，加強(qiáng)制度建設(shè)，用制度監(jiān)督和約束人才是各高校的基本做法，如中國地質(zhì)大學(xué)制定了《中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）柔性引進(jìn)人才實(shí)施辦法（試行）》、貴州大學(xué)制定了《貴州大學(xué)高層次人才柔性引進(jìn)實(shí)施辦法》、廣西民族大學(xué)制定了《廣西民族大學(xué)柔性引進(jìn)高層次人才管理暫行辦法》等等，通過這些辦法，使柔性引進(jìn)人才真正做到有章可循、有制度可依。引進(jìn)人才時，還應(yīng)注重對人才的全方位考察，避免重學(xué)歷、輕素質(zhì)，重學(xué)術(shù)、輕道德等現(xiàn)象的發(fā)生。同時，通過與人才簽訂聘用協(xié)議，對人才的崗位工作職責(zé)、薪資待遇及發(fā)放方式、雙方的權(quán)利義務(wù)等進(jìn)行確定，以此增加人才的壓力和違約成本，一定程度上對人才起到約束作用。

4.4 創(chuàng)建科研項(xiàng)目合作約束機(jī)制

通過柔性引進(jìn)國內(nèi)外著名的專家學(xué)者，來提高學(xué)校獲得國家重大科研項(xiàng)目的成功率是很多地方高校的做法。但國家重大科研項(xiàng)目的主持者和參與者，本身是有限定的，科研項(xiàng)目的成果只能歸屬于重大科研項(xiàng)目的所屬單位，所以，如前所述，科研項(xiàng)目的成果往往會導(dǎo)致歸屬矛盾。解決這一矛盾的有效做法就是創(chuàng)建科研項(xiàng)目的合作約束機(jī)制，即在項(xiàng)目開始前，通過簽訂合同方式明確各方的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、成果歸屬等事項(xiàng)，從而避免因成果的歸屬不清而導(dǎo)致各方矛盾。該做法也有利于校際之間共享人才資源、研究方法和研究手段，更好推進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

柔性引進(jìn)高層次人才，雖然在許多重點(diǎn)高校校已如火如荼進(jìn)行，并形成了一套適合自己的模式，但在很多地方普通高校才剛剛開始。這一引才方式像把雙刃劍，既可給學(xué)校帶來許多好處，如提高學(xué)校的影響力，帶動某一學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展等，同時也有可能存在一定風(fēng)險，所以，在啟動柔性引進(jìn)高層次人才時，必須要從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，趨利避害，真正發(fā)揮人才在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的作用。

注釋：

①張立，龍夢晴等：《農(nóng)業(yè)院校柔性引進(jìn)高層次人才的機(jī)制缺陷與改進(jìn)》載《湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2009年第12期。

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