文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽(yáng) 110036）

我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問(wèn)題及解決對(duì)策
——基于彼得圣吉第五修煉理論

文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽(yáng) 110036）

我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在著能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景、思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦、績(jī)效考核程序流于形式等問(wèn)題。而造成上述問(wèn)題的原因包括公務(wù)員培訓(xùn)未做到因材施教、公務(wù)員“懶政”現(xiàn)象制約職業(yè)發(fā)展追求、政府傳統(tǒng)職業(yè)管理理念滯后、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案落實(shí)不徹底、未建立系統(tǒng)完善的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展考核制度。

公務(wù)員 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 第五項(xiàng)修煉 彼得·圣吉

二、我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）公務(wù)員能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景

工作能力不足致使公務(wù)員發(fā)展前景渺茫。我國(guó)目前高等教育是以學(xué)術(shù)教育為主技術(shù)教育為輔的，高等教育在專業(yè)知識(shí)、學(xué)生活動(dòng)和心理教育方面投入較多，工作技能尤其是社會(huì)工作能力上卻不夠重視。公務(wù)員在進(jìn)入政府工作的初期，接觸到的部門工作與以往的學(xué)生工作差別較大，容易出現(xiàn)慌亂不知所措，經(jīng)驗(yàn)和工作能力的缺乏成為制約個(gè)人能力發(fā)揮的主要障礙。公務(wù)員工作能力不足不僅降低了個(gè)人績(jī)效還影響到政府部門的工作效率。個(gè)人勝任力與組織任務(wù)難以匹配，以績(jī)效考核為基準(zhǔn)的晉升隨之受到影響。

公務(wù)員自我認(rèn)知能力有限限制了職業(yè)發(fā)展。自我認(rèn)知能力即自我意識(shí)能力，即個(gè)人對(duì)自身行為、心理狀態(tài)的認(rèn)知等的能力。它是個(gè)人在思想的基礎(chǔ)上對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。公務(wù)員若沒(méi)有清晰的自我認(rèn)識(shí)能力，自我控制力也會(huì)受到影響。此外，自我認(rèn)知能力還表現(xiàn)對(duì)自身在組織中的地位和作用的認(rèn)知。長(zhǎng)期庸散、自我否定會(huì)降低公務(wù)員工作的積極性和表現(xiàn)力。缺少了這種促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力難以實(shí)現(xiàn)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。

公務(wù)員缺乏責(zé)任能力制約公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。作為政府機(jī)關(guān)工作人員的公務(wù)員既是人民的服務(wù)者也是政府工作的實(shí)踐者。公務(wù)員自身的多重身份使其在履行責(zé)任的上無(wú)法更好的權(quán)衡，甚至表現(xiàn)為責(zé)任的缺乏，對(duì)象的交叉而發(fā)生責(zé)任相互推諉、規(guī)避?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·費(fèi)迪南德·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“在后資本主義社會(huì)，構(gòu)建社會(huì)與組織的原理一定是責(zé)任。這種組織社會(huì)或知識(shí)社會(huì)，要求組織必須以責(zé)任為基礎(chǔ)。［1］公務(wù)員責(zé)任意識(shí)是職業(yè)操守的最后一道防線，失去責(zé)任意識(shí)的公務(wù)員無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

（二）公務(wù)員思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)目標(biāo)滯留于穩(wěn)定而不是創(chuàng)新。我國(guó)公務(wù)員發(fā)展起步較晚，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面還未能達(dá)到西方先進(jìn)國(guó)家的水平，這種長(zhǎng)期的欠發(fā)達(dá)模式，給公務(wù)員造成了極大的錯(cuò)誤導(dǎo)向。許多公務(wù)員對(duì)于職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知仍停留在20世紀(jì)90年代的階段，把穩(wěn)定視為職業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)，排斥創(chuàng)造性工作。他們的任務(wù)僅僅是完成日常機(jī)械式的政務(wù)工作，對(duì)于自我持續(xù)發(fā)展、學(xué)習(xí)理念的開發(fā)、創(chuàng)新工作模式的研究不愿意投入精力，為人民服務(wù)的意識(shí)已經(jīng)逐漸消失。公務(wù)員意識(shí)到自身發(fā)展的“停滯”，對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃追求的期盼也不再?gòu)?qiáng)烈，挫折感油然而生。

未從傳統(tǒng)人事發(fā)展思想的束縛中解脫出來(lái)。表現(xiàn)為政府人事管理歷史沉淀下來(lái)的許多問(wèn)題尚未得到解決。傳統(tǒng)行政延伸出來(lái)的極端意識(shí)，比如把公務(wù)員當(dāng)作政府目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工具的“工具論”意識(shí)，把政府當(dāng)作公務(wù)員滿足需求手段的“手段論”意識(shí)等仍未徹底改變。［2］受困于傳統(tǒng)人事思想，公務(wù)員在晉升方面思想意識(shí)淡薄，沒(méi)有將現(xiàn)代化的人員管理理念和方式與公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，各方面不確定因素的疊加嚴(yán)重影響了公務(wù)員未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展前景缺乏可控性。

“論資排輩”的概念深入人心。論資排輩就是反應(yīng)經(jīng)驗(yàn)和年月的一種正向關(guān)系，雖然它具有某種程度的合理性，但是它卻有悖于公平，極易消磨公務(wù)員的斗志和銳氣。有些地方的選拔仍舊沿用這種制度，造成有能力的公務(wù)員得不到晉升，而使那些不作為謀求穩(wěn)定發(fā)展，有長(zhǎng)期工作年限和經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員晉升之路更加平坦。這樣的情況下，公務(wù)員很難保持自己的個(gè)性和工作活力，懶散不作為的現(xiàn)象將更是普遍。

（三）組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合

公務(wù)員個(gè)體價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀存在偏差。公務(wù)員作為單個(gè)個(gè)體，在謀求自身職業(yè)發(fā)展的同時(shí)也不可避免與組織價(jià)值觀發(fā)生沖突。公務(wù)員既有平等求職權(quán)，自由言論發(fā)表權(quán)，行使職能等權(quán)利。同時(shí)，作為個(gè)體，公務(wù)員也存在謀求個(gè)人利益最大化的心理。在謀求個(gè)人利益和實(shí)現(xiàn)組織利益的過(guò)程中就存在一個(gè)交叉空間，公務(wù)員可能會(huì)利用自己所擁有的職權(quán)去謀求個(gè)人價(jià)值，職業(yè)價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀發(fā)生沖突就成為必然，謀求個(gè)人與組織價(jià)值觀的平衡才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，注重發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)的作用，受困于傳統(tǒng)人事管理的影響，政府機(jī)關(guān)不重視目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)象，而是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)絕對(duì)高于個(gè)人目標(biāo)。［3］公務(wù)員在個(gè)人發(fā)展與職業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面無(wú)法取得平衡，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同時(shí)個(gè)人目標(biāo)不得已要放棄，在職業(yè)發(fā)展中無(wú)法獲得穩(wěn)定感和滿足感，公務(wù)員難以全心投入精力實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景的最初目標(biāo)，很難為職業(yè)生涯提供充足的支持。

組織文化的理念落實(shí)不徹底。行政組織文化是政府工作的核心價(jià)值觀，它在塑造組織環(huán)境，促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化發(fā)展上有著重要的作用。它具有實(shí)踐性和滲透性使其可以通過(guò)一種觀念的力量對(duì)行政活動(dòng)進(jìn)行自覺(jué)或不自覺(jué)的控制與影響。有些地方性政府在發(fā)展組織文化時(shí)官本位的思想仍根深蒂固，公務(wù)員仍將自己看作人民的領(lǐng)導(dǎo)，這與為人民服務(wù)的組織理念相背離?？梢钥闯?，不同的組織文化對(duì)公務(wù)員自身定位及公務(wù)員自身長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生截然不同的認(rèn)定。現(xiàn)代組織文化理念落實(shí)的不徹底會(huì)對(duì)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

（四）公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路單一。我國(guó)公務(wù)員級(jí)別設(shè)置從最高層的國(guó)務(wù)院總理到最底層的辦事員共分15個(gè)層級(jí)。作為基層的公務(wù)員可以充分發(fā)揮個(gè)人能力為自己的職業(yè)發(fā)展開拓空間。在發(fā)展方向和渠道上適合公務(wù)員成長(zhǎng)規(guī)律的多樣化職務(wù)、職位分類還不夠健全，公務(wù)員晉升發(fā)展的途徑單一?？h鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員占全國(guó)公務(wù)員58%，他們?cè)趲资甑穆殬I(yè)生涯中一般只有副科和正科兩個(gè)晉升臺(tái)階，大部分以科員身份退休。從基層公務(wù)員角度來(lái)看，單一式的晉升渠道限制了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間，公務(wù)員從進(jìn)入工作那一刻開始其未來(lái)職業(yè)走向已成為定數(shù)。

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰。個(gè)體角度來(lái)看公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公務(wù)員通過(guò)自己能力實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。組織角度來(lái)看，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指組織按照一定的績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合組織環(huán)境目標(biāo)制定公務(wù)員未來(lái)職業(yè)走向的計(jì)劃方案。然而對(duì)于晉升過(guò)程中的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，聘任制、合同制和晉升制三者實(shí)施方案對(duì)比如何權(quán)衡，并沒(méi)有給出具體的標(biāo)準(zhǔn)以及解決的方案。面對(duì)這種模糊的發(fā)展計(jì)劃，公務(wù)員無(wú)法準(zhǔn)確獲取促進(jìn)職業(yè)晉升的具體路徑，晉升之路難上加難。

政府在規(guī)劃公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗(yàn)不足。從根本上講，中國(guó)公務(wù)員制度的產(chǎn)生只是一種制度模仿和移植，并非自然演進(jìn)的“內(nèi)生”制度，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》是人事管理制度在《公務(wù)員暫行條例》實(shí)施十二年基礎(chǔ)上一次重大變革，但是它的改革并不徹底，在制度上還存在很大的發(fā)展空間離完全的職業(yè)化發(fā)展也有很大的差距。［4］這些都充分顯示出我國(guó)在完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面經(jīng)驗(yàn)仍舊不足，公務(wù)員人才流失、人才閑置、趨利流動(dòng)、職業(yè)意識(shí)淡薄等現(xiàn)象仍然普遍。

（五）公務(wù)員績(jī)效考核程序流于形式

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，尤其是對(duì)公務(wù)員“績(jī)”的考核格外的重視。實(shí)際上，公務(wù)員考核程序仍然受限于傳統(tǒng)人事的管理，績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于粗放實(shí)用性不強(qiáng)。一般來(lái)說(shuō)：定性條款多，定量條款少；抽象條款多，具體條款少；軟指標(biāo)多，硬指標(biāo)少；顯性指標(biāo)多，隱性指標(biāo)少。［5］由于在衡量公務(wù)員工作做的好壞方面沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)，公務(wù)員是否良好的完成了任務(wù)、任務(wù)完成的程度與其帶來(lái)的結(jié)果和影響無(wú)法得到公平的考核。

三、基于“第五項(xiàng)修煉”模式下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的對(duì)策

第五項(xiàng)修煉模式是彼得.圣吉于1990年提出，它是繼 “全面質(zhì)量管理”、“生產(chǎn)流程重組”、“團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略”出現(xiàn)后的又一新的管理模式。它的成功之處在于它的可操作性和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性，它可能幫助你在弄清為什么的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我開發(fā)、自我超越的能力；改善心智、提高認(rèn)知的能力；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力；系統(tǒng)思考、掌握未來(lái)的能力。它區(qū)別于其他管理新論的特色在于：一是強(qiáng)調(diào)組織整體以及組織與外部整體的重要性；二是通過(guò)改變我們?cè)诮M織中思考與互動(dòng)的方式，來(lái)改變組織的活動(dòng)；三是較其他管理創(chuàng)新論更加完整，更加系統(tǒng)。五項(xiàng)修煉包括：第一項(xiàng)修煉：自我超越（Personal Mastery）；（2）第二項(xiàng)修煉：改善心智模式（Improving Mental Models）；（3）第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）；（4）第四項(xiàng)修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí)（Team Learning）；（5）第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）?！暗谖屙?xiàng)修煉”模式下公務(wù)員職業(yè)發(fā)展可以做如下幾項(xiàng)工作。

（一）通過(guò)培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員自我超越以提升能力

加大公務(wù)員培訓(xùn)的力度。就我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的實(shí)際狀況而言，許多政府組織在培訓(xùn)方面重視程度不夠，應(yīng)該加大對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)力度來(lái)提高公務(wù)員工作能力。此外，社會(huì)的飛速發(fā)展也要求公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅涵蓋單一的能力培訓(xùn)還要涉及精神層次的培訓(xùn)。自我超越修煉通過(guò)加大培訓(xùn)引導(dǎo)力度，使公務(wù)員能了解自己內(nèi)心對(duì)職業(yè)發(fā)展的渴望，意識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，全身心投入到組織日常工作緩解過(guò)去因能力欠缺產(chǎn)生消極懈怠的情緒。培訓(xùn)必須達(dá)到這樣的效果，即公務(wù)員可以積極應(yīng)對(duì)日常工作中的困難和問(wèn)題，有充足的精力和健康的心理?xiàng)l件滿足對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求。

通過(guò)培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員認(rèn)知能力。培訓(xùn)要實(shí)行按需施教。這里的“需”包括宏觀和微觀兩層意思。宏觀是社會(huì)發(fā)展、政策法規(guī)對(duì)公務(wù)員素質(zhì)形成的整體要求；微觀是指各級(jí)各類公務(wù)員崗位也有其相應(yīng)不同的崗位職責(zé)和能力要求。［6］自我超越修煉可以從宏觀和微觀兩方面展開培訓(xùn)，在充分考慮客觀環(huán)境的情況下，讓公務(wù)員認(rèn)識(shí)到自我超越對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展、提高工作能力的必要性和重要性，以突破自身的極限持續(xù)的學(xué)習(xí)、規(guī)劃和發(fā)展，這是一個(gè)過(guò)程，是終生的修煉。

通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化公務(wù)員責(zé)任意識(shí)。政治責(zé)任的最終目的是要實(shí)現(xiàn)公共利益，法律責(zé)任要求公務(wù)員遵守憲法和法律，公務(wù)員必須在法律范圍內(nèi)行使職權(quán)，違法行使職權(quán)必須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。［7］在培訓(xùn)的過(guò)程中，必須給予公務(wù)員足夠的心理支持，以啟發(fā)其充分超越自我去承擔(dān)更大的責(zé)任，克服困難而不是逃避困難。不斷修煉自我超越的責(zé)任能力可以改善公務(wù)員間相互推諉、扯皮的現(xiàn)象，強(qiáng)化全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)，這樣公務(wù)員就會(huì)強(qiáng)化公民利益大于個(gè)體利益的責(zé)任意識(shí)，從理性的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)化為“社會(huì)人”。

（二）改善心智模式強(qiáng)化職業(yè)規(guī)劃重視程度

改善公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的目標(biāo)認(rèn)識(shí)。公務(wù)員對(duì)于職業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)識(shí)仍舊停留在追求穩(wěn)定的階段，可通過(guò)改善心智認(rèn)知來(lái)提高對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)。改善心智模式可以幫助公務(wù)員了解本職工作的意義并更好的對(duì)自身職業(yè)發(fā)展做出明確的規(guī)劃。同時(shí)，它有助于公務(wù)員克服庸散懈怠的工作思想，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)工作的熱情，轉(zhuǎn)向自我規(guī)劃和學(xué)習(xí)。改善心智模式修煉的作用在于它強(qiáng)化了公務(wù)員的目標(biāo)認(rèn)知，職業(yè)規(guī)劃意識(shí)也更為強(qiáng)烈。這樣更具創(chuàng)造性的工作模式的研究，既促進(jìn)公務(wù)員發(fā)展的職業(yè)進(jìn)程也拓展了公務(wù)員的心理能力素養(yǎng)。

擺脫傳統(tǒng)人事思想的束縛。盡管傳統(tǒng)人事管理為體制內(nèi)的公務(wù)員提供了獲得穩(wěn)定感的途徑但無(wú)法適應(yīng)快速變化的職業(yè)發(fā)展。公務(wù)員受困于被視為政府工具的“工具論”主義，會(huì)大大挫敗公務(wù)員的自我表現(xiàn)意識(shí)。心智模式要求改變公務(wù)員的表現(xiàn)出來(lái)的行為，使公務(wù)員認(rèn)識(shí)到思想的局限調(diào)整自己來(lái)適應(yīng)組織的工作，挖掘公務(wù)員內(nèi)心世界潛在的能力，明確其在政府組織中的重要作用，最重要的是它幫助公務(wù)員更清晰的認(rèn)識(shí)到重視職業(yè)規(guī)劃的重要性。

樹立職業(yè)規(guī)劃意識(shí)剔除論資排輩觀念。改善心智模式通過(guò)影響沉積在人內(nèi)心深處對(duì)事物的判斷，引導(dǎo)公務(wù)員把自己工作組織看成學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，把工作的組織看作是轉(zhuǎn)向自己的鏡子，準(zhǔn)確把握個(gè)人定位并制定有效的職業(yè)規(guī)劃，摒棄過(guò)去論資排輩的錯(cuò)誤思想。政府的一切行政管理活動(dòng)都是通過(guò)人來(lái)完成的，“以人為本”的人力資源開發(fā)理念強(qiáng)調(diào)把人作為組織最重要的資源和活動(dòng)中心。尊重個(gè)人的需要，注重個(gè)人的發(fā)展推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。心智模式修煉強(qiáng)調(diào)人本的重要性，重視個(gè)人的發(fā)展，而非外部因素的影響。

（三）在公務(wù)員和黨組織間建立共同職業(yè)發(fā)展愿景

將個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀結(jié)合。造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展障礙的主觀因素在于部分公務(wù)員個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀的錯(cuò)誤，表現(xiàn)為在目標(biāo)追求上缺乏全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和人生定位，存在重視短期效益和急功近利的現(xiàn)象，帶有較強(qiáng)的利己性和功利性色彩。建立共同愿景可以在組織中為實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀而努力，這種修煉在激發(fā)公務(wù)員追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激情基礎(chǔ)上，掃除公務(wù)員個(gè)體的職業(yè)發(fā)展障礙，以謀求更為寬闊的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。

切實(shí)把握個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。過(guò)去，組織不提倡個(gè)人設(shè)定自我目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)就產(chǎn)生了偏差。建立共同愿景指出組織中每個(gè)成員都發(fā)自內(nèi)心的有共同的職業(yè)目標(biāo)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)有共同的愿景和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。它解決了傳統(tǒng)人事管理中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致所帶來(lái)的職業(yè)危機(jī)，目標(biāo)集合增加了公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，激發(fā)組織成員創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（四）定期對(duì)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃

設(shè)計(jì)多樣化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要組成部分。首先要為基層公務(wù)員提供更多的晉升途徑，改變公務(wù)員一生處于基層的尷尬境地。系統(tǒng)而全面的設(shè)計(jì)，將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路的職級(jí)和職務(wù)相結(jié)合，將工作年限納入考慮范圍內(nèi)，綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等不同類別的公務(wù)員實(shí)行不同的發(fā)展通道。［8］系統(tǒng)性是單一的規(guī)劃技術(shù)，它綜合了來(lái)自于企業(yè)的先進(jìn)的方式和方法，將行之有效的多樣化方案運(yùn)用于組織中的公務(wù)員。多渠道晉升路徑以及多樣化的晉升方案能夠拓展公務(wù)員個(gè)體的發(fā)展空間。

系統(tǒng)建立職業(yè)規(guī)劃步驟。建立清晰地職業(yè)規(guī)劃步驟，需要將組織視為大的系統(tǒng)。公務(wù)員作為系政府組織的下屬子系統(tǒng)，在不同的職業(yè)生涯階段要采取不同的規(guī)劃步驟。這里將公務(wù)員發(fā)展分為引入、成長(zhǎng)、飽和、衰弱四個(gè)階段。［9］引入階段在初期，公務(wù)員感受到現(xiàn)實(shí)的震蕩，系統(tǒng)思考修煉將開展自我意識(shí)啟發(fā)培訓(xùn)。成長(zhǎng)階段，則針對(duì)公務(wù)員差異制定不同發(fā)展方案。飽和階段，作為既可能成功也可能產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)的敏感時(shí)期，需要完善而全面的職業(yè)生涯管理。衰弱階段，政府更要發(fā)揮系統(tǒng)的作用，給予公務(wù)員引導(dǎo)，關(guān)心和呵護(hù)。

（五）通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)建立嚴(yán)格績(jī)效考核程序

完善關(guān)于職業(yè)發(fā)展考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時(shí)，只有被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，發(fā)表自己的意見并被采納才更容易得到認(rèn)同。公務(wù)員可以組成一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)中的成員相互溝通發(fā)表見解，表達(dá)個(gè)人對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的看法，在綜合公務(wù)員的觀點(diǎn)后，將定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)，完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的考核標(biāo)準(zhǔn)。必須將團(tuán)隊(duì)的作用發(fā)揮到最高點(diǎn)，以保證公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確、高效。

完善績(jī)效考核監(jiān)督體系。監(jiān)督作為考核最重要的環(huán)節(jié)直接決定了公務(wù)員最終職業(yè)發(fā)展層次。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)修煉整合不同個(gè)體的原則、方法、技術(shù)，以有創(chuàng)造性的方式整合西方發(fā)達(dá)國(guó)家的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定嚴(yán)密的績(jī)效考核監(jiān)督制度。比如可以注重靜態(tài)和動(dòng)態(tài)監(jiān)督的結(jié)合，將考核看作一個(gè)過(guò)程，以團(tuán)隊(duì)為單位對(duì)公務(wù)員所表現(xiàn)出來(lái)的聯(lián)系進(jìn)行監(jiān)督，防止尋租腐敗現(xiàn)象滋長(zhǎng)，將埋頭苦干踏實(shí)實(shí)干的公務(wù)員的政績(jī)凸顯出來(lái)。

［1］張康之，李傳軍.行政倫理學(xué)教程［M］.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.

［2］曲迪.公務(wù)員職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究［D］.大連理工大學(xué)，2007.

［3］梁文懋，楊龍興.我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃支持體系建設(shè)芻議［J］.江西社會(huì)科學(xué)，2006（08）.

［4］景亭.論中國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向［D］.南京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（05）.

［5］武濤.建立有效的公務(wù)員績(jī)效管理體系［D］.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2006.

［6］常蕾.論公務(wù)員培訓(xùn)的有效性［D］.吉林大學(xué)，2007.

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C912.1

A

1008-6323（2017）05-0073-05

一、引言

我們將指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員稱為公務(wù)員。作為執(zhí)行國(guó)家行政政策，管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的重要組成部分，其工作的積極性、效率、職務(wù)履行情況不僅僅代表了個(gè)人工作能力，也是國(guó)家良好形象的重要體現(xiàn)。

公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是政府人力資源管理的重要組成部分，研究政府公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)公務(wù)員未來(lái)職業(yè)走向、職業(yè)發(fā)展前景有著重要的意義。首先，這是由我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定的。從國(guó)家至省、市、縣、鄉(xiāng)新錄用公務(wù)員都是通過(guò)考試擇優(yōu)錄取并安排到指定部門工作，公務(wù)員選擇權(quán)利是有限的，并存在能力和職位不相符的局面，在這種情況下，如何調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，針對(duì)個(gè)體差異制定有利于公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃受到政府部門的高度重視。其次，現(xiàn)代政府人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最大之處在于人力資源管理體現(xiàn)了人本的理念，即從“經(jīng)紀(jì)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理已經(jīng)被證明無(wú)效，越來(lái)越難以適應(yīng)現(xiàn)代化的職業(yè)發(fā)展。以人為本，將個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀進(jìn)行契合，把人的能力、職業(yè)素養(yǎng)、興趣愛(ài)好作為完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要資源，通過(guò)對(duì)公務(wù)員意識(shí)形態(tài)的開發(fā)，專業(yè)能力的培養(yǎng)制定不同形式的職業(yè)發(fā)展模式為公務(wù)員提供更開放的發(fā)展平臺(tái)。再次，政府參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃有助于角色定位。公務(wù)員身處政府部門之中，在服務(wù)社會(huì)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的合理需求。公務(wù)員的雙重角色，增加了政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的難度，也讓其富有特殊的使命。通過(guò)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，明確政府公務(wù)員角色的定位，在將個(gè)人需求與黨組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成與公務(wù)員的績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷相一致的補(bǔ)充關(guān)系。更先進(jìn)的管理和分析方法，更科學(xué)的考核和晉升制度可進(jìn)一步促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。

張楠，遼寧大學(xué)人口研究所碩士研究生。

2017-08-26

責(zé)任編輯：唐 瓊