楊筱卿

如果說按照英國著名學者丹娜·佐哈爾的說法，將員工看作“能量球”，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新、創(chuàng)意，能為企業(yè)帶來創(chuàng)新活力，那么現(xiàn)實中很多企業(yè)的實踐已然證明量子管理的有效性和魅力——極大地激活了員工（個體）的創(chuàng)造力。

而中國量子科學家、《量子大嘮嗑：開啟未來世界的思維方式》的作者馬兆遠盡管對“能量球”有不同的看法，但他對量子管理釋放個體價值給予了充分肯定和贊同。

“在以往的工作模式及管理架構(gòu)下，將人當作可被替換的零件以及生產(chǎn)力，每日工作時長、工作內(nèi)容都有規(guī)定，從而對他們進行績效管理，人的價值是可衡量的。而隨著勞動者的覺醒，個人的價值將難以估量，個體作用也愈加重要?！?1世紀之后，“這個趨勢是不可逆的”。

釋放人性，讓個體自由發(fā)揮

要想發(fā)揮個體作用，就要給員工“自由度”。張瑞敏的親身實踐再次印證這一點。

“每個人都希望得到別人的尊重，因此，我的任務就是創(chuàng)造一個環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出來。現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)團隊，都不是上面指定誰和誰組合在一起，而是有項目，誰愿意一起干，就自己組合在一起，誰愿意整合外面的力量，就整合外面的力量，沒有任何束縛?！睆埲鹈羰橇孔庸芾淼挠辛`行者，而在他看來，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放給每一個員工。

海爾推動創(chuàng)客平臺，歸根結(jié)底在于讓所有人在海爾搭建的創(chuàng)業(yè)平臺上自由馳騁。

在硅谷的企業(yè)中，馬兆遠十分推崇谷歌，在谷歌——也是在極力營造一個自由創(chuàng)新的環(huán)境。

在谷歌，每年都有一個創(chuàng)新清單，每個員工都可以根據(jù)自己的興趣，自由加入任何一個項目，也可以中途退出或者加入其他項目。

并且每個員工都有一個日常工作之外的20%個人時間，這個時間可以做任何創(chuàng)新的項目。20%的時間制，最為寶貴的地方不在于由此誕生的新產(chǎn)品或新功能，而在于做新的嘗試時所學到的東西。谷歌的實踐證明：絕大多數(shù)的20%時間項目，都需要員工運用或磨煉日常工作之外的技能，也常需要他們與工作上不常打交道的同事相互協(xié)作。即便這些項目不能夠演變?yōu)榱钊搜矍耙涣恋男掳l(fā)明，也能產(chǎn)生更多精干的創(chuàng)意精英。

將個體價值蘊于關(guān)聯(lián)之中

“一本尋常的書，你看了45%，可能就能明白45%的內(nèi)容。但量子力學，即使你看了99%，可能都會一無所獲?！瘪R兆遠認為，量子力學強調(diào)事物與事物之間的關(guān)聯(lián)，而這點在企業(yè)管理中可以借鑒。

馬兆遠說，傳統(tǒng)的企業(yè)管理架構(gòu)是將系統(tǒng)進行切割，公司被分成多個部門，每個部門有領(lǐng)導，領(lǐng)導下面是團隊中的每一個成員，而每個人用績效考核的方式，構(gòu)建一個體系。然而，將一個有機的整體進行切割之后，事物則會面目全非。

以動物研究為例，將動物的腦袋、身體、尾巴分別研究透徹，就能了解這個動物嗎？并非如此，因為切割動物的那一刻，動物的生命就已消失。正如在傳統(tǒng)的管理架構(gòu)中，管理者通常發(fā)現(xiàn)，交代的工作任務完成后的結(jié)果卻不是自己想要的，而每個部門完成的工作，最終并不能拼成一個有機的整體。

“不能孤立地看待每個部門以及每個個體，而要注重關(guān)聯(lián)，通過不斷地交流制造更多的信息，去建立感情上的溝通，了解事物的本身?！瘪R兆遠對《中外管理》這樣總結(jié)。

注重關(guān)聯(lián)，從一定程度上來說，就是打破恒定的部門墻。

在以谷歌和Facebook為代表的硅谷創(chuàng)新型企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)一般都是基于任務或項目而成，部門和人之間的架構(gòu)也都是交叉進行，這種組織結(jié)構(gòu)既靈活又能使員工不斷與其他部門產(chǎn)生聯(lián)系。

除此之外，在Facebook，員工不僅能自由選擇崗位，而且還有這樣一個規(guī)定，每隔一年半，工程師就必須暫停本職工作，加入其他項目，而在一個月之后，可以選擇回到原來的團隊，也可以決定加入新團隊。通過這種方式促進內(nèi)部流動，從而促進信息的流通，而創(chuàng)意就產(chǎn)生于這種流動中。

在谷歌，有一個全體員工都能參與的學習項目，即谷歌人對谷歌人（Googler2Googler），每個員工都可以開設自己的課程，向其他同事提供培訓，這些課程可謂五花八門——既有技術(shù)性很強的課程，比如搜索算法的設計、MBA課程，還有其他純粹玩樂的課程，比如走鋼絲、吐火或者講解自行車的歷史等。這些課程，不僅增強了每個人之間的聯(lián)系，而且?guī)砹诵迈r的精神風貌，有助于營造更具創(chuàng)新性、更快樂、更有生產(chǎn)力的工作環(huán)境。

在這種環(huán)境下，對于公司而言投入很少的資源，收獲卻很大。

借鑒量子力學中的互動效應

每一個事物在世界上都不是孤立的存在。

正如量子力學所主張的“世界是由能量球（energy balls）所組成。能量球碰撞時不會彈開，反而會融合為一，不同的能量也因此產(chǎn)生難以預測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，蘊含著強大的潛在力量”一樣，企業(yè)里雖說有不同部門，但也需要打破“部門墻”，開放地合作，互通有無。

在硅谷，很多世界級互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的總部，并非摩天大樓，而是幾棟矮樓零星分布著。他們的辦公空間，也非傳統(tǒng)的格子間，而是開放式的辦公室，甚至很多管理者都沒有自己獨立的辦公室。據(jù)說在Facebook，辦公樓里的茶水間和休息室，都經(jīng)過重新規(guī)劃，可以讓不同部門的員工每天多跑幾趟，大家能借此機會促進交談。

顛覆傳統(tǒng)的工作環(huán)境，意味著員工之間有充足的互動，而創(chuàng)意也往往是在互動之中產(chǎn)生的。

“這種強烈的互動在很大程度上將決定現(xiàn)代企業(yè)運營的能力?！瘪R兆遠指出，在量子力學這門學科的建立中，科學家之間的互動就立下了汗馬功勞。他將這種互動，通俗地喻為“大嘮嗑”（dialogue，交流），而飲譽當代的量子物理學家戴維·玻姆晚年時，也十分推崇大嘮嗑。

玻姆從科學的角度對此解讀：不同背景的科學家開會、討論、通信，發(fā)表研究成果，發(fā)現(xiàn)新問題，得出新的解決方案。同時，科學家不斷與自身過去的經(jīng)驗交流，審視自己的研究成果，完善自己的理論。

馬兆遠曾就讀于英國的牛津大學以及美國的伯克利大學。這兩個著名學府充分發(fā)揮了這兩種模式，尤其是牛津大學，倡導自由交流，通過大嘮嗑使每一個人都獲得足夠的信息和思想。

對企業(yè)而言，同樣如此?！安煌尘?、不同工作內(nèi)容的團隊成員聊天、充分交流，理解彼此的喜好、要求、設計思路，甚至脾氣、秉性，不僅會減少部門之間的誤會和摩擦，而創(chuàng)意也在互動中迸發(fā)?！瘪R兆遠說。

這與量子力學的主張不是很一致嗎？

也許物理學的原理還不能為很多人理解，但是并不妨礙它在企業(yè)落地生根——我們期待著量子思維方式在企業(yè)發(fā)揮不可估量的作用！