黃蓉　王剛

摘要：產(chǎn)品人員是伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展出現(xiàn)的新興群體，他們普遍年輕化，擁有很強的工作動機，甚至愿意犧牲短期的經(jīng)濟報酬以獲取更好的職業(yè)成長機會，如何維持企業(yè)的核心產(chǎn)品人員，創(chuàng)造優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以獲取組織持續(xù)的競爭優(yōu)勢成為當前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品人員 互聯(lián)網(wǎng) 職業(yè)成長

互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展正在重構(gòu)全行業(yè)的商業(yè)模式并推動企業(yè)變革，核心人才的獲取和保留成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)維持核心競爭力的關(guān)鍵。然而，2015年高科技產(chǎn)業(yè)的員工離職率達19.1%，其中85.2%的員工是由于企業(yè)成長機會和空間有限而進行的主動離職。近年來學(xué)術(shù)界對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人員離職和流動的相關(guān)文獻逐漸增多，但對象基本聚焦在技術(shù)型員工，沒有文獻涉及產(chǎn)品人員職業(yè)成長的研究。產(chǎn)品人員是伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展出現(xiàn)的新興群體，他們擁有很強的創(chuàng)新意識和自我成就需要，當感覺工作不利于自身發(fā)展時，他們傾向于采取主動離職的方式進行工作流動，以獲取更好的職業(yè)成長。本文將產(chǎn)品人員定義為：參與互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品支持活動的專業(yè)非技術(shù)人員，如：產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計師。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

1.離職傾向

離職研究是組織行為學(xué)中一個重要研究領(lǐng)域，員工離職傾向，是指員工想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向，是員工經(jīng)歷工作不滿意、尋找其他工作的傾向、外部存在的工作機會的等可能性的集合。多數(shù)研究顯示，離職傾向能準確預(yù)測員工離職，也是員工產(chǎn)生實際離職行為的最后一步。

2.職業(yè)成長

國外對職業(yè)成長的研究較早，部分學(xué)者認為職業(yè)成長是個人從缺乏自主性、依賴別人到相對獨立的心理自主狀態(tài)轉(zhuǎn)變的過程。Graen（1997）將職業(yè)成長定義為個人沿著對自己更有價值的系列工作保持流動的速度。國內(nèi)大部分學(xué)者從人才成長的角度來研究員工職業(yè)成長，使我們對職業(yè)成長的認識拓寬到了職業(yè)心理成長、成熟方面的元素。

3.組織承諾

高組織承諾的人才隊伍是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的保證之一。組織承諾最早由美國社會學(xué)家Becker（1960）提出，反映員工與組織的心理契約。通常定義為員工對組織及其目標的認同程度與參與程度，并希望維持在組織成員的一種心理狀態(tài)。Meyer&AllenN組織承諾劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個構(gòu)面，目前在學(xué)術(shù)界得到普遍認可并應(yīng)用。

二、研究假設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)更新?lián)Q代的速度日益加快，這就要求互聯(lián)網(wǎng)員工其不斷更新舊知識、積累新知識，實現(xiàn)自身的不斷成長和價值的提升，保持持久的創(chuàng)新能力和就業(yè)能力。涂海洪（2002）認為員工具有自成長性，即員工在主觀需求的驅(qū)使下，通過自我激勵、自我管理，使自己在知識、技能、經(jīng)驗等方面不斷成熟。產(chǎn)品人員擁有很強的自我成就需要，如果在企業(yè)中發(fā)展很好，成長很快，就會對企業(yè)產(chǎn)生積極的情感，主動選擇留職進行長期的職業(yè)規(guī)劃；但當感覺到自己的工作不利于自身職業(yè)需求時，他們就會采取主動離職的方式來進行工作流動，選擇適合自己發(fā)展的組織繼續(xù)工作。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長與離職傾向負相關(guān)。

同時，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長不僅需要自身的努力，更需要組織資源的支持。尤其是產(chǎn)品人員作為一個伴隨互聯(lián)網(wǎng)興起出現(xiàn)的新興職業(yè)，還沒有完善和成熟的理論知識體系，更多的知識和經(jīng)驗的積累都是在實際工作中進行的。當員工在組織中能獲得較好的職業(yè)成長時，他們會更加認同組織的目標與企業(yè)文化，將自身的長期職業(yè)規(guī)劃與組織目標結(jié)合在一起，并在內(nèi)心形成對組織回報的傾向。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長與組織承諾正相關(guān)。

Porter（1974）開始用組織承諾來解釋離職傾向，實證顯示，組織承諾比工作滿意度更能預(yù)測離職傾向。組織承諾是全面的、持續(xù)性的評價，對離職傾向有更好的預(yù)測作用，高度承諾的員工更愿意付出努力去完成組織目標，低承諾的員工比低工作滿意度的員工更傾向于做出離職選擇。JohnE.Sheridan（1983）的離職模型也顯示，離職者比留職者經(jīng)歷更低的組織承諾。龐文會（2011）在對知識型員工的研究中，發(fā)現(xiàn)組織承諾在職業(yè)成長和離職傾向的關(guān)系中，起完全中介作用。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的組織承諾與離職傾向負相關(guān)，且組織承諾在職業(yè)成長和離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1.樣本簡介

本研究（表1）主要采取問卷調(diào)查方式，調(diào)查對象為國內(nèi)大中型互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品人員。涉及企業(yè)員工為百度、騰訊、360等知名企業(yè)。共回收有效問卷150份。年齡大多分布在25 30歲之間，學(xué)歷集中在本科，可以看出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員年輕化，教育水平高的特點。

2.測量工具與問卷信效度

職業(yè)成長的測量分為職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度以及報酬增長四個維度，量表的a系數(shù)達0.93；組織承諾的測量量表主要由Allen 和Meyers量表發(fā)展而來，分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，其a系數(shù)達0.82；離職傾向的測量主要參考Mobley以及國內(nèi)學(xué)者應(yīng)用調(diào)整而成的量表，其a系數(shù)達0.84；各量表的內(nèi)部一致性程度較高。

四、數(shù)據(jù)分析

本文主要分三步驗證組織承諾的中介作用。第一步，構(gòu)建自變量職業(yè)成長與因變量離職傾向之間的回歸模型。第二步，構(gòu)建自變量職業(yè)成長與中介變量組織承諾之間的回歸模型。第三步，將組織承諾加入第一步回歸模型中，驗證組織承諾的中介作用。具體如表2：

由以上回歸分析結(jié)果可知，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長對離職的回歸系數(shù)為-0.834，呈負相關(guān)，且在0.001水平下顯著，支持假設(shè)1，離職傾向=4.447-0.834*職業(yè)成長。

由表3回歸分析結(jié)果可知，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長對組織承諾的回歸系數(shù)為0.491，呈正相關(guān)，且在0.001水平下顯著，支持假設(shè)2，組織承諾=1.879+0.491*職業(yè)成長。

由表4回歸分析結(jié)果可知，加入組織承諾后，職業(yè)成長對離職傾向的影響為-0.333，進一步支持假設(shè)1；組織承諾對離職傾向的影響為-1.022，部分支持假設(shè)3。模型加入組織承諾后，F(xiàn)值仍然顯著，說明模型可信，且職業(yè)成長對離職傾向的影響降低-0.501，說明組織承諾在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長和離職傾向之間起部分中介作用。

采用同樣的方法檢驗組織承諾各維度對職業(yè)成長和離職傾向的中介作用（表5），構(gòu)建感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與離職傾向的回歸模型，結(jié)果如表6所示。

在三個模型中加入組織承諾各維度后，F(xiàn)值仍然顯著，說明模型仍然可信。在加入感情承諾后，職業(yè)成長對離職傾向的影響降低0.486；加入持續(xù)承諾后，職業(yè)成長對離職傾向的影響降低-0.077；加入規(guī)范承諾后，職業(yè)成長對離職傾向的影響降低-0.265。職業(yè)成長與各維度的回歸系數(shù)仍然顯著，說明組織承諾各維度在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長和離職傾向之間起部分中介作用。

綜合以上所有回歸分析結(jié)果，假設(shè)1，假設(shè)2，假設(shè)3均得到支持。

五、研究結(jié)論與討論

1.職業(yè)成長與離職傾向

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長對離職傾向具有顯著的負向影響，其中職業(yè)目標進展與離職傾向的相關(guān)系數(shù)最大，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員呈現(xiàn)年輕化的特點，大部分處在25-30歲，正是職業(yè)生涯的成長階段，更加關(guān)注進入企業(yè)對自身能力提升和未來自身職業(yè)規(guī)劃的作用，當目前的工作有助于實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，時刻感覺自己在積累新知識、同時個人知識、能力、經(jīng)驗都在不斷進步時，員工更傾向于留在組織中進行長期的職業(yè)規(guī)劃，且離職行為的機會成本也比較高，當組織沒有資源為其提供職業(yè)成長機會時，員工更傾向于主動離職進行流動，以尋求個人成長目標和組織目標契合?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是快節(jié)奏的發(fā)展，因而一方面需要產(chǎn)品人員個人養(yǎng)成獨立思考和持續(xù)自學(xué)的習慣，另一方面，需要企業(yè)提供良好的平臺與職業(yè)成長的機會，多與員工進行溝通，關(guān)注產(chǎn)品人員的個人目標和職業(yè)規(guī)劃，分層分類設(shè)計員工能力提升機制和多渠道晉升機制，不斷更新產(chǎn)品人員的知識結(jié)構(gòu)，充分保證其學(xué)習熱情和工作熱情，從而加強核心員工對組織的認同并且愿意長期貢獻于組織績效。

2.組織承諾對職業(yè)成長和離職傾向的中介作用

本研究表明，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的組織承諾能較好地預(yù)測離職傾向，其中，感情承諾對離職傾向的影響最大，組織承諾及各維度在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長和離職傾向之間起部分中介作用，這就要求企業(yè)在對產(chǎn)品人員的管理注重提高其組織承諾，首先，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和產(chǎn)品人員的特點，為其營造寬松的工作環(huán)境，注重員工自主性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，鼓勵產(chǎn)品人員參與公司決策，創(chuàng)造主人翁意識。其次，創(chuàng)造員工公平的薪酬體系和良好的福利體系，保證員工付酬的內(nèi)部公平和外部公平性，加強核心產(chǎn)品人員對組織文化的認同。再次，在進行新進產(chǎn)品人員招聘時，采用科學(xué)的人員甄選技術(shù)，選取個人職業(yè)規(guī)劃與組織目標一致的，與企業(yè)文化相匹配的有著高組織承諾可能性的員工。