崔秀玉　梁東銘

摘要：本文從某電力企業(yè)目前專(zhuān)責(zé)員工招聘的現(xiàn)狀出發(fā)，研討了目前專(zhuān)責(zé)員工招聘存在的問(wèn)題，構(gòu)建了公司專(zhuān)責(zé)員工的勝任力模型作為員工招聘體系優(yōu)化的實(shí)踐嘗試，探索了基于勝任素質(zhì)模型的專(zhuān)責(zé)員工招聘的應(yīng)用方向。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 電力企業(yè) 專(zhuān)責(zé)員工 招聘

我國(guó)電力體制改革正處在深化階段，體制改革的目的就是要提高電力企業(yè)的管理效率，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和服務(wù)社會(huì)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力。而專(zhuān)責(zé)員工作為電力企業(yè)的基礎(chǔ)力量，其招聘研究成為企業(yè)人力資源管理需要考慮的重要議題。當(dāng)前，電力企業(yè)在招聘專(zhuān)責(zé)員工的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)上存在改進(jìn)的空間。企業(yè)通常把招聘的重點(diǎn)放在了專(zhuān)責(zé)員工的知識(shí)和技能上，對(duì)其自我認(rèn)知、社會(huì)角色定位、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)及價(jià)值觀等勝任素質(zhì)的考察程度重視不足，這些勝任素質(zhì)卻往往對(duì)實(shí)際工作有深遠(yuǎn)的影響，長(zhǎng)此以往，既不利于招聘錄用的專(zhuān)責(zé)員工的長(zhǎng)期發(fā)展，也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

一、有效的招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

招聘作為人才入口，對(duì)整體人力資源管理有舉足輕重的作用。

1.有效的招聘是改善人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的重要手段

面對(duì)行業(yè)的快速發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)面臨升級(jí)或轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才數(shù)量和質(zhì)量的發(fā)展速度逐漸跟不上企業(yè)發(fā)展速度，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，企業(yè)人才培養(yǎng)存在一定的滯后性，需要從外部補(bǔ)充具備符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，改善現(xiàn)有的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別是具備較大發(fā)展?jié)摿翱伤苄缘拇髮W(xué)生群體。

2.有效的招聘是人才配置、任用、培養(yǎng)、薪酬和績(jī)效設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

招聘是對(duì)人才的第一重檢視和診斷，充分發(fā)揮招聘測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)作用，挖掘優(yōu)秀人才，在招聘測(cè)評(píng)中建立人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案，為人才人職后的崗位配置、任用和培養(yǎng)提供依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案，對(duì)所招聘人員進(jìn)行崗位分配、分類(lèi)培養(yǎng)、能力薪酬激勵(lì)及差異化的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，充分利用人才的優(yōu)勢(shì)特征，針對(duì)性地彌補(bǔ)人才的待發(fā)展特征，更好地調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，減輕員工入職后培養(yǎng)的負(fù)擔(dān)，促進(jìn)員工在更短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生目標(biāo)績(jī)效。

3.有效的招聘是企業(yè)戰(zhàn)略、文化宣傳的窗口

在雙向選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)在招聘過(guò)程中傳達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化將成為人才吸引的重要環(huán)節(jié)。清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?、科學(xué)的測(cè)評(píng)工具、專(zhuān)業(yè)的面試考官能夠給候選人帶來(lái)更多的正面影響。

二、某電力企業(yè)專(zhuān)責(zé)員工招聘的現(xiàn)狀

按照某電力企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，專(zhuān)責(zé)員工為基層人員，由上級(jí)公司統(tǒng)一進(jìn)行校園招聘。招聘中所用測(cè)評(píng)工具主要為筆試和非結(jié)構(gòu)化面試，把候選人的所學(xué)專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書(shū)以及相似崗位的實(shí)習(xí)經(jīng)歷作為錄取的關(guān)鍵條件，結(jié)合候選人面試時(shí)的綜合表現(xiàn)，綜合衡量后決定是否錄用。具體招聘流程如下：

第一，人事部根據(jù)崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行初步的簡(jiǎn)歷篩選，主要是根據(jù)候選人的學(xué)歷、資格等進(jìn)行篩選。

第二，對(duì)專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的高技術(shù)人才崗位，初步篩選合格者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試，如電力工程師崗位。

第三，通知合格者進(jìn)行面試，初次面試由公司專(zhuān)門(mén)成立的面試專(zhuān)家小組進(jìn)行面試，采用結(jié)構(gòu)化的面試方法，面試結(jié)束后決定錄用結(jié)果。

三、專(zhuān)責(zé)員工招聘中存在的問(wèn)題

該電力企業(yè)對(duì)專(zhuān)責(zé)員工的招聘較多采用校園招聘的方式。從目前的招聘情況來(lái)看，可以看出專(zhuān)責(zé)員工的招聘中存在的問(wèn)題有：

1.對(duì)專(zhuān)責(zé)員工進(jìn)行招聘的考官培訓(xùn)時(shí)間較短

因?yàn)槊嬖噷?zhuān)家組都是從該電力企業(yè)抽調(diào)的非專(zhuān)職人士，招聘前期的培訓(xùn)時(shí)間較短、內(nèi)容較少，專(zhuān)家組每位考官在招聘前對(duì)校園招聘的錄用標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有很好的形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)過(guò)程中常常出現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊的狀況，導(dǎo)致招聘錄用結(jié)果的隨意性增大，不利于專(zhuān)責(zé)員工的篩選。

2.對(duì)專(zhuān)責(zé)員工的招聘測(cè)評(píng)工具和方法較為單一

該電力企業(yè)每年校園招聘都沿用類(lèi)似的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法，筆試或面試題歷年來(lái)較少作變更，不能夠反映不同時(shí)期不同崗位員工測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，測(cè)評(píng)有效性不足。并且，該電力企業(yè)主要采用的結(jié)構(gòu)化面試方法屬于定性的、描述性的測(cè)評(píng)方法，容易導(dǎo)致人才配置過(guò)于依賴(lài)評(píng)價(jià)人員的主觀判斷。全面的人才招聘工作需要全面的評(píng)價(jià)內(nèi)容，每種評(píng)價(jià)內(nèi)容都有合適的一種或者幾種評(píng)價(jià)方法。一種方法并不能貫穿所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，如結(jié)構(gòu)化面試能較好考察經(jīng)驗(yàn)、能力，但用于考察被測(cè)者的性格時(shí)，則略顯乏力。為此，評(píng)價(jià)內(nèi)容較多，但評(píng)價(jià)方法單一，也會(huì)給人員招聘造成誤差。

3.對(duì)專(zhuān)責(zé)員工的招聘較少考慮與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化的融合性

在校園招聘時(shí)，對(duì)所招聘人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、所招聘人員與企業(yè)文化的匹配度方面的考慮因素不多，目前的招聘工具、選拔標(biāo)準(zhǔn)更多側(cè)重于滿(mǎn)足企業(yè)短時(shí)間內(nèi)人力資源需求。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所采取的戰(zhàn)略有所不同，企業(yè)應(yīng)該考慮滿(mǎn)足公司3 5年戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才特質(zhì)，在招聘中重點(diǎn)挖掘具備此特質(zhì)的人才，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才：同時(shí)，校園招聘中應(yīng)聘而至的應(yīng)屆生初次踏入職場(chǎng)，對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展方向和所期待的企業(yè)缺乏一定的計(jì)劃和深入的思考，企業(yè)應(yīng)考慮所招聘人才與企業(yè)文化的融合性，提高人企業(yè)文化匹配度，促進(jìn)人才保留。僅依據(jù)知識(shí)、技能進(jìn)行招聘，較可能發(fā)生員工入職后發(fā)現(xiàn)公司未能提供自己想要的工作環(huán)境，企業(yè)也會(huì)發(fā)現(xiàn)這不是自己想要的人才的情況。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要對(duì)該員工進(jìn)行后續(xù)評(píng)價(jià)以及轉(zhuǎn)崗。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是耗費(fèi)了寶貴的時(shí)間。這種情況下，不論是對(duì)應(yīng)聘者或是對(duì)企業(yè)，均會(huì)造成一定的損失。

四、基于勝任素質(zhì)模型的專(zhuān)責(zé)員工招聘探索

在新常態(tài)下，企業(yè)需要改變過(guò)往單純以組織對(duì)人才的需求為邏輯起點(diǎn)來(lái)考慮人才的供給和退出的管理方法，向以人才對(duì)組織需求為起點(diǎn)來(lái)調(diào)動(dòng)人才工作和學(xué)習(xí)提升的積極性的方法轉(zhuǎn)變。顯然，基于勝任素質(zhì)模型的招聘選拔的員工更適合企業(yè)的目前和未來(lái)發(fā)展。企業(yè)依據(jù)模型，通過(guò)勝任力素質(zhì)評(píng)價(jià)，將選拔出的員工放大最為適合他的崗位上，同時(shí)為他們制定個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展建議，設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展通道，為員工將來(lái)的“上下”和“進(jìn)出”都提供相應(yīng)的參考依據(jù)。招聘、配置、發(fā)展、激勵(lì)、進(jìn)出全流程結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)、全面管理，打造一支新時(shí)代的精兵。具體的構(gòu)建流程及應(yīng)用方向如下：

1.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程

（1）資料分析

通過(guò)研讀企業(yè)及部門(mén)資料，深入理解公司戰(zhàn)略文化及企業(yè)現(xiàn)狀。資料清單包括但不限于公司或部門(mén)工作計(jì)劃、工作總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)講話、新聞稿、企業(yè)內(nèi)刊等。

（2）工作分析

運(yùn)用工作分析法對(duì)崗位工作目標(biāo)進(jìn)行分解，從全面出發(fā)，在整體上把握專(zhuān)責(zé)員工在工作中擔(dān)任的角色，如執(zhí)行落實(shí)者、團(tuán)隊(duì)協(xié)作者。

（3）高管訪談

通過(guò)訪談公司領(lǐng)導(dǎo)，更深入地理解公司的戰(zhàn)略文化、崗位典型工作情景、工作重點(diǎn)難點(diǎn)、公司對(duì)崗位的人員能力要求和期望等。

（4）員工訪談

選取有代表性?xún)?nèi)部員工，根據(jù)員工過(guò)往兩年的業(yè)績(jī)水平劃分績(jī)優(yōu)組及績(jī)平組，對(duì)員工進(jìn)行深入訪談，提取員工的有效行為事件。

（5）問(wèn)卷調(diào)研

在完成訪談及訪談編碼后，選取關(guān)鍵指標(biāo)制定問(wèn)卷開(kāi)展調(diào)研，以問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果驗(yàn)證員工訪談結(jié)果的合理性。共發(fā)放及回收43份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷32份，參考性問(wèn)卷11份。

（6）確定勝任力模型的結(jié)構(gòu)

在勝任力模型中一級(jí)指標(biāo)為崗位角色定位，結(jié)合其扮演的角色和職能，對(duì)崗位的總體特征進(jìn)行描述，二級(jí)指標(biāo)為素質(zhì)指標(biāo)，即每個(gè)角色定位所需的素質(zhì)特征，三級(jí)指標(biāo)為素質(zhì)特征的分項(xiàng)具體內(nèi)容，即素質(zhì)維度。

（7）篩選和調(diào)整指標(biāo)

根據(jù)與戰(zhàn)略文化相適應(yīng)、行為化等優(yōu)質(zhì)勝任素質(zhì)指標(biāo)特征，對(duì)提取的勝任力指標(biāo)進(jìn)行篩選和調(diào)整，界定勝任素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，確保勝任素質(zhì)指標(biāo)達(dá)清晰、簡(jiǎn)練，與高績(jī)效相關(guān)、可觀察、可評(píng)價(jià)、具有針對(duì)性和可操作性。

經(jīng)過(guò)大量的調(diào)研、分析和討論，最終構(gòu)建專(zhuān)責(zé)員工的勝任素質(zhì)模型和素質(zhì)樣例分別如表l和表2所示：

2.勝任素質(zhì)模型在專(zhuān)責(zé)員工招聘中的應(yīng)用建議

專(zhuān)責(zé)員工崗位的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建完畢之后，建立基于勝任素質(zhì)模型的專(zhuān)責(zé)員工招聘體系，重新設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的招聘流程，使用基于勝任素質(zhì)模型的半結(jié)構(gòu)化行為面試等招聘方法對(duì)專(zhuān)責(zé)崗位候選人的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、性格特征等勝任素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。建議的專(zhuān)責(zé)員工的招聘流程如下：

第一，確認(rèn)專(zhuān)責(zé)員工崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。注重測(cè)評(píng)前的基礎(chǔ)性工作，根據(jù)該崗位的勝任素質(zhì)模型，充分考慮企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)用人要求的影響，明確專(zhuān)責(zé)員工的勝任素質(zhì)種類(lèi)和每種勝任素質(zhì)的重要程度，以素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為“標(biāo)尺”作為專(zhuān)責(zé)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)。例如新建立一個(gè)專(zhuān)業(yè)所時(shí)，更加看重專(zhuān)責(zé)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，而對(duì)于歷史悠久、技術(shù)沉淀較完善的專(zhuān)業(yè)所，更加看重專(zhuān)責(zé)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。

第二，依據(jù)確定的崗位素質(zhì)模型匹配測(cè)評(píng)工具，關(guān)注各測(cè)評(píng)工具對(duì)勝任素質(zhì)的考察角度和范圍，確定各測(cè)評(píng)工具中測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使測(cè)評(píng)指標(biāo)更具針對(duì)性和區(qū)分功能。建議的測(cè)評(píng)指標(biāo)與對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)工具如表3：

第三，根據(jù)測(cè)評(píng)工具的特點(diǎn)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)流程、測(cè)評(píng)計(jì)劃，根據(jù)勝任素質(zhì)模型撰寫(xiě)半結(jié)構(gòu)化面談提綱等測(cè)評(píng)技術(shù)文件（表4），在測(cè)評(píng)前進(jìn)行針對(duì)性的考官培訓(xùn)及測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)操作培訓(xùn)。

第四，基于勝任素質(zhì)模型的招聘流程實(shí)施。根據(jù)招聘崗位的崗位任職要求對(duì)應(yīng)聘的履歷進(jìn)行初步篩選。能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)筆試的候選人，完成基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的在線素質(zhì)測(cè)評(píng)，考察候選人的潛在素質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。其中針對(duì)在線心理測(cè)評(píng)中針對(duì)某些后天很難培養(yǎng)、可塑性差的能力設(shè)置特定否決項(xiàng)，在否決項(xiàng)中得分較低的候選人將不能進(jìn)入半結(jié)構(gòu)化面談。在半結(jié)構(gòu)化面談中，在線心理測(cè)評(píng)報(bào)告作為后續(xù)半結(jié)構(gòu)化面談的重要參考，面試官利用在線素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)候選人的素質(zhì)能力優(yōu)劣勢(shì)現(xiàn)狀描述，對(duì)候選人的能力弱項(xiàng)進(jìn)行針對(duì)性的提問(wèn)，由招聘的專(zhuān)家小組進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)綜合評(píng)分結(jié)果作出是否錄用的建議，填寫(xiě)測(cè)評(píng)意見(jiàn)。結(jié)合所采用的多種基于勝任力模型的測(cè)評(píng)方式結(jié)果，選拔出適合公司戰(zhàn)略發(fā)展及企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，人力資源部門(mén)給決定錄用的員工發(fā)體檢通知，體檢合格的員工發(fā)放正式錄用通知。

第五，建立錄用員工人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案，在試用期過(guò)程中，用人部門(mén)根據(jù)員工人才素質(zhì)評(píng)價(jià)檔案對(duì)人才進(jìn)行發(fā)展跟蹤和驗(yàn)證，填寫(xiě)人才發(fā)展記錄反饋至人力資源部門(mén)作為人事決策的依據(jù)。

基于勝任素質(zhì)模型的專(zhuān)責(zé)員工招聘將大大提高人才招聘的效率，從人才數(shù)量和質(zhì)量上支持該電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。