張馨月

摘要：當今社會，企業(yè)競爭逐漸加劇，企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實施需要優(yōu)秀的人才支撐，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，必然要獲取優(yōu)秀的人力資源。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要途徑，招聘工作的優(yōu)秀與否關系到企業(yè)能否長期發(fā)展并擁有競爭優(yōu)勢。本文分析了企業(yè)在招聘工作中存在的一些問題并提出相應的對策，為企業(yè)的招聘工作提供參考。

關鍵詞：招聘 問題 對策

一、招聘中的常見問題

1.人力資源招聘基礎薄弱

相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。人力資源管理在我國的發(fā)展尚不完備，企業(yè)招聘制度仍未完善。目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合并制定出較科學合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。還有一些企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招、缺了再招的方法進行招聘工作，將招聘當成是某個階段的工作，在缺少^手或者人才流失的情況下進行倉促招聘，沒有詳細的招聘計劃，更沒有人才儲備和培訓計劃，僅僅將招聘當成是一個I臨時性工作，這樣的招聘難以達到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至會導致人員結構失衡。

2.招聘人員的專業(yè)性不強

一個企業(yè)當中，主要承擔招聘任務的是招聘專員，招聘專員和求職者直接接觸，作為企業(yè)形象的代表也影響著應聘者對于企業(yè)的第一印象。于是招聘專員的能力和素質(zhì)直接影響了企業(yè)是否可以招聘到合適的人才。由于我國企業(yè)人力資源管理尚處在發(fā)展不完善階段，人力資源工作從業(yè)者多不是人力資源專業(yè)出身，有些是行政人員，甚至有些是技術人員，這就導致招聘人員的專業(yè)性不強，對于崗位說明書的理解不透徹，弄不清楚企業(yè)究竟需要怎樣的人才，不能分辨求職者到底適合哪個崗位，最終無法達成企業(yè)的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

這樣的缺陷還體現(xiàn)在面試過程中，招聘人員的專業(yè)性不強，容易受到光環(huán)效應的影響。所謂光環(huán)效應是指：人們對某個人或者某個事物的認知和判斷往往只從局部出發(fā)，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，并由此得出整體印象。許多時候，是否錄用求職者的決定在面試的最初就被決定了容易受到面試官的好惡以及第一印象的影響。比如，面試官比較看重學歷，那么高學歷的求職者在面對他時就有很大優(yōu)勢，而學歷較低的求職者就面臨淘汰的風險。面試官也可能對與自己有相同經(jīng)歷的求職者更有好感，這些問題很難避免，需要專業(yè)的招聘人員來降低這種影響。

3.招聘中的信息不對稱

信息不對稱問題在經(jīng)濟管理領域存在已久，在招聘中也是一個很大的研究問題。Spence（1974）首次在勞動力市場模型中應用了招聘中的信息不對稱理論。信息不對稱，通俗的講，就是雙方對于關于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)的信息不對稱問題主要是招聘方與應聘方之間的信息不對稱。關于應聘者的信息可分為兩類，一類是招聘者和應聘者都掌握的信息，而另一類是只有應聘者掌握的信息，如實際能力、性格愛好等。招聘者只能根據(jù)應聘者提供的有限的信息遴選應聘者，所以招聘者處于信息的弱勢。在招聘中，應聘者很可能為了進入企業(yè)而采取一些手段，向招聘者傳遞一些不實信息，投其所好，將自己盡可能表現(xiàn)成符合招聘要求的合適的人才。

二、問題的應對之策

1.做好人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)戰(zhàn)略的，只有在明確了企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，才能做好人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。招聘計劃是人力資源規(guī)劃中的一個重要部分，招聘計劃既要反映企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展對人力資源的需要，也要提出適應企業(yè)長遠發(fā)展的人才儲備計劃。在做招聘計劃時，應該考慮到企業(yè)的整體發(fā)展目標和企業(yè)當前的任務，然后作出短期招聘計劃和長期人才儲備計劃，并將二者有機結合，避免出現(xiàn)人才斷層，實現(xiàn)高效的招聘。

人力資源規(guī)劃中還要對人力資源管理活動具有前瞻性。在市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境是不斷變化的，有時難以預測且充滿變數(shù)，人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營管理需要相結合，在規(guī)劃時保持一定彈性，避免僵化失調(diào)而影響企業(yè)的發(fā)展。

2.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

多數(shù)觀點認為，一個專業(yè)的招聘人員需要長期大量的工作經(jīng)驗積累，然而一些有經(jīng)驗的招聘人員對于面試結果也常常會產(chǎn)生正義，對于面試結果不可避免的具有主觀性。要克服主觀性對招聘的影響，在甄選招聘人員時就應嚴格把關，挑選形象好、素質(zhì)高的人員來進行招聘工作，把招聘工作作為日常化工作來管理。對于從事招聘工作的人員進行專業(yè)化的培訓和管理，在招聘開展之前加強培訓，使招聘人員具有專業(yè)的知識和技能，并且具有招聘的專業(yè)意識和競爭意識。培訓的重點應該包括：招聘的組織、面試的提問技巧、傾聽技巧、收集應聘者資料的能力、討論和反饋的能力、實踐手段等。經(jīng)過培訓，可以提高招聘人員的專業(yè)性，將招聘中容易因招聘人員的主觀性而產(chǎn)生的問題降到最低，更高效地招聘到合適的人才。同時將考評機制運用到招聘上，對于招聘人員的能力進行專業(yè)化的考評，主要從四個維度來進行評測：招聘人員對招聘工具和方法使用的熟練程度；招聘人員的觀察辨識能力；招聘人員對企業(yè)內(nèi)部業(yè)務了解的程度；招聘人員對行業(yè)發(fā)展的了解程度。這有助于招聘人員做好招聘工作。

3.對應聘者的信息進行嚴格把關

通過觀察法、提問法、網(wǎng)絡調(diào)查法、核實法等多種方法對于應聘者提供的材料進行核實，對應聘者材料中出現(xiàn)的客觀內(nèi)容，如專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗等進行分析，評估可信度。對可信度存疑的內(nèi)容向應聘者提問，針對細節(jié)進行提問，通過應聘者的回答和肢體語言進行判斷。還可委托專業(yè)調(diào)查機構進行調(diào)查或者與應聘者原單位聯(lián)系進行背景調(diào)查，盡可能了解應聘者的實際情況。

在招聘環(huán)節(jié)中應用更多科學的策略和方法，招聘方法不能局限于面試中的簡單談話，要建立客觀的甄選方式，應用科學的手段，如筆試、心理測驗、結構化面試、無領導小組討論、評價中心技術等，能夠有效考察應聘者的實際能力素質(zhì)，得出的結果往往具有較高的可信度和效度。