楊巖松

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國(guó)有企業(yè)要在未來(lái)更高層次、更高水平、更為激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，必須建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化、國(guó)際化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。同時(shí)，推行職業(yè)經(jīng)理人制度也是深化國(guó)有企業(yè)改革的主要課題之一。本文通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理工作中存在的突出問(wèn)題，提出了應(yīng)對(duì)思路與建議。

一、引言

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人作為關(guān)鍵的人力資本對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國(guó)有企業(yè)面I臨日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和轉(zhuǎn)型升級(jí)的巨大挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)要在未來(lái)更高層次、更高水平、更為激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，必須建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化、國(guó)際化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。2015年8月24日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，意見(jiàn)明確指出：推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會(huì)按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，加快建立退出機(jī)制。這是新時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)和管理的綱領(lǐng)性指導(dǎo)。在國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革明確從管人管事管資產(chǎn)向管資本轉(zhuǎn)變后，分析當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理工作中存在的突出問(wèn)題，優(yōu)化完善建設(shè)及管理過(guò)程，對(duì)提升國(guó)有資本管理成效意義重大。

二、職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)研究概述

1.職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)涵

職業(yè)經(jīng)理人是伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度誕生而出現(xiàn)并獨(dú)立從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的專(zhuān)職管理人員，是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的前提下，從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的特定職業(yè)工作者。根據(jù)所處級(jí)別的不同，職業(yè)經(jīng)理人可以分為高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人和中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的決策者和領(lǐng)導(dǎo)核心，中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃的執(zhí)行者。

2.職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)理論

（1）委托代理理論

委托代理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系屬于委托代理關(guān)系，董事是股東的代理人，為股東利益最大化而工作，企業(yè)出資人通過(guò)建立完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，委托董事、經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)管理工作。

（2）博弈論

博弈論是是研究行為者之間策略相互依存和相互作用的決策理論。一個(gè)完整的博弈包括五方面內(nèi)容：博弈的參加者、博弈的信息、博弈的決策變量、博弈的次序、博弈方的收益。在職業(yè)經(jīng)理人管理實(shí)踐中，企業(yè)單純要求職業(yè)經(jīng)理人具有高尚品德和崇高理想是不現(xiàn)實(shí)的，大部分職業(yè)經(jīng)理人存在追求個(gè)人利益最大化的傾向，這與企業(yè)價(jià)值最大化是不一致的。因此運(yùn)用博弈理論，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者同心同向，是委托代理機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

（3）激勵(lì)理論

職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制的研究重點(diǎn)主要在委托代理關(guān)系上。在職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不完全一致時(shí)，考慮信息不對(duì)稱(chēng)、合約不完整、管理行為難衡量等因素，須與博弈理論緊密結(jié)合設(shè)計(jì)科學(xué)激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人積極性與潛力，降低道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。

5.國(guó)內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理實(shí)踐

（1）國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理實(shí)踐

職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)外發(fā)展歷史悠久，隨著公司治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展和完善，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，逐漸形成了一類(lèi)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)企業(yè)保值增值承擔(dān)責(zé)任，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。目前，無(wú)論從運(yùn)行機(jī)制，還是管理制度，國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展比較成熟，職業(yè)角色與是否國(guó)企關(guān)系不大。

新加坡淡馬錫控股公司是國(guó)有控股公司的典型代表，創(chuàng)造了“國(guó)有企業(yè)贏利神話”，也形成了一套較成功的管控模式。該模式倡導(dǎo)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)絕對(duì)分離，堅(jiān)持完善的法人治理結(jié)構(gòu)，高級(jí)經(jīng)理由董事會(huì)聘任并對(duì)其考核和監(jiān)督。淡馬錫公司在全球范圍內(nèi)廣泛挖掘經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)能力互補(bǔ)的人才，建立起熟悉不同行業(yè)、不同區(qū)域環(huán)境的人才庫(kù)，作為公司外部獨(dú)立董事及管理層領(lǐng)導(dǎo)的推薦人選，確保高級(jí)管理人員更替的可持續(xù)性。在淡馬錫高管層中，超過(guò)40%的成員來(lái)自新加坡以外國(guó)家，在淡馬錫投資的企業(yè)中，其職員擔(dān)任董事長(zhǎng)的僅約7%，其余均面向國(guó)際選聘。此外淡馬錫以長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效掛鉤的薪酬制度吸引和激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，避免短期投機(jī)行為?！暗R錫模式”充分體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人管理“市場(chǎng)化、職業(yè)化、契約化”的特點(diǎn)，也是該模式成功的內(nèi)涵。

（2）國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理實(shí)踐

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，一批專(zhuān)職經(jīng)理人逐步登上企業(yè)舞臺(tái)，傳統(tǒng)意義上的“老板”退居幕后，更多關(guān)心收益而不干涉經(jīng)營(yíng)。這場(chǎng)“經(jīng)理革命”首先在我國(guó)沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、私營(yíng)企業(yè)中得到重視，并得到廣泛發(fā)展。而在國(guó)有企業(yè)中，由于任命制等習(xí)慣模式以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的官本位思想等，制約了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展進(jìn)程。

2003年8月1日，我國(guó)設(shè)立了《國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)》及評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系，規(guī)定了職業(yè)經(jīng)理人能力和素質(zhì)方面的基本要求。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)展明顯，但依然存在眾多問(wèn)題，特別是從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，大部分經(jīng)理人的市場(chǎng)化、職業(yè)化程度較低，干部身份的概念往往重于職業(yè)角色定位，經(jīng)理人員關(guān)注重點(diǎn)往往不是外部市場(chǎng)與職業(yè)能力，而是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)想法，機(jī)制制度建設(shè)與文化培育仍有待系統(tǒng)深度改革。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與人才管理的市場(chǎng)化水平不足，職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)的機(jī)制土壤有待‘催熟”

發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人的前提是成熟的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)與人才選聘機(jī)制。國(guó)有企業(yè)雖歷經(jīng)多年的管理體制改革，但政企分開(kāi)、政資分開(kāi)仍未真正到位，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也較多依托行政資源而非管理能力，這就導(dǎo)致一方面政府主管部門(mén)習(xí)慣對(duì)企業(yè)行政干預(yù)，管人、管事、管市場(chǎng)等常出現(xiàn)越界現(xiàn)象，另一方面，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的影響不大，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不夠重視。在外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部管理受非市場(chǎng)因素影響較大的情況下，以現(xiàn)代管理技能為專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏培養(yǎng)成長(zhǎng)的環(huán)境基礎(chǔ)。

2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善，職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利不匹配統(tǒng)一

在現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)擁有各自的職責(zé)與權(quán)力，股東、董事、監(jiān)事和經(jīng)理人員應(yīng)各司其職、相互制約。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)均已設(shè)立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層，但運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制有待完善。董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層成員很多不是由選舉或聘任產(chǎn)生，而是由上級(jí)任命，且經(jīng)常高度重合，致使職業(yè)經(jīng)理人員履職約束較多。同時(shí)，上級(jí)部門(mén)對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物一管到底的實(shí)際管控模式，也導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人權(quán)責(zé)不匹配，作用發(fā)揮受影響。

3.職業(yè)經(jīng)理人定位、作用認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，角色轉(zhuǎn)型不到位

現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人多是由企業(yè)之前的管理人員直接轉(zhuǎn)變而來(lái)，很多企業(yè)包括干部本身對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)知并不清晰，需發(fā)揮的作用及具備的勝任條件也理解不深，導(dǎo)致不知該如何自我提升成長(zhǎng)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，近年來(lái)，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)歷、職稱(chēng)層次不斷提高，但現(xiàn)代管理能力類(lèi)指標(biāo)的評(píng)估與統(tǒng)計(jì)體系尚未系統(tǒng)建立，管理人員選聘依據(jù)單一、與管理需要脫節(jié)，很多是衡量專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平或資歷。隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，尤其是面對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)化、國(guó)際化的激烈競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)業(yè)管理的能力水平亟待提于卜。

4.職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制相對(duì)僵化，競(jìng)爭(zhēng)與成長(zhǎng)動(dòng)力不足

相對(duì)于工程師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，我國(guó)國(guó)有企業(yè)一般未將職業(yè)經(jīng)理人作為專(zhuān)門(mén)的職業(yè)序列進(jìn)行管理，職業(yè)經(jīng)理人晉升通道框架限制較多、規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不清晰，人才持續(xù)自我提升動(dòng)力不足。對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳、能力水平一般、員工認(rèn)可度不高的領(lǐng)導(dǎo)人員，難以通過(guò)“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行淘汰，優(yōu)秀人才流動(dòng)渠道不暢通，使得管理人才空間舞臺(tái)受限。國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬機(jī)制還未完全市場(chǎng)化，因職位職責(zé)邊界及貢獻(xiàn)度不易區(qū)分和量化，薪酬待遇趨于平均化，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不完全掛鉤，激勵(lì)導(dǎo)向作用不足。

5.尚未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

在完善的市場(chǎng)環(huán)境里，職業(yè)經(jīng)理人在外部競(jìng)爭(zhēng)壓力與機(jī)會(huì)動(dòng)力的牽引下，會(huì)不斷提高自身的綜合素質(zhì)，但在我國(guó)還沒(méi)有形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，企業(yè)很少?gòu)耐獠恳M(jìn)經(jīng)理人，經(jīng)理人引進(jìn)后也缺乏成熟配套機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)企與職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)難以有效對(duì)接、互動(dòng)。同時(shí)，由于沒(méi)有形成市場(chǎng)化的評(píng)價(jià)機(jī)制和公認(rèn)的定價(jià)機(jī)制，社會(huì)信用基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任度也較低。

四、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化改進(jìn)方向

1.構(gòu)建以“理怠能力、行為”為核心的差異化勝任素質(zhì)模型，打造管理者新型職業(yè)生涯通道

職業(yè)化管理的基礎(chǔ)是明確崗位定位、職責(zé)、價(jià)值與勝任素質(zhì)條件，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)及管理應(yīng)將現(xiàn)代科學(xué)管理作為單獨(dú)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，聚焦“職業(yè)理念、職業(yè)能力和職業(yè)行為”三個(gè)核心點(diǎn)，明確職業(yè)經(jīng)理人人才類(lèi)別的差異化特點(diǎn)，優(yōu)化建設(shè)及管理整個(gè)過(guò)程（如圖1所示）。

職業(yè)理念：指職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、價(jià)值觀、道德規(guī)范等方面，應(yīng)通過(guò)培養(yǎng)及利用誠(chéng)信檔案和市場(chǎng)約束機(jī)制，樹(shù)立契約化、榮譽(yù)化、專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)理念；

職業(yè)能力：指職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)代管理意識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力、戰(zhàn)略決策能力、持續(xù)創(chuàng)新能力、人際關(guān)系能力等，要通過(guò)培訓(xùn)、實(shí)踐、選拔、聘用、退出等過(guò)程不斷提升職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)能力；

職業(yè)行為：通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與利益沖突應(yīng)表現(xiàn)的典型職業(yè)行為、在不同管理環(huán)境中的權(quán)變表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行體現(xiàn)，可通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和考核測(cè)評(píng)過(guò)程，激勵(lì)與約束職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)行為。

2.以“責(zé)、權(quán)、利”協(xié)調(diào)統(tǒng)一為原則，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人履職環(huán)境的不斷優(yōu)化

規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化履職環(huán)境，這是職業(yè)經(jīng)理人生存和發(fā)展的制度基礎(chǔ)。只有完善“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、決策科學(xué)”的制度環(huán)境，強(qiáng)化市場(chǎng)化選人的機(jī)制，消除行政上級(jí)干預(yù)經(jīng)理人使用的影響，才能為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。要進(jìn)一步明確董事、監(jiān)事、經(jīng)理層的職權(quán)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)“黨管干部”原則，規(guī)范各層級(jí)管理人員的責(zé)、權(quán)、利。要逐步把管人、管事、管資產(chǎn)分開(kāi)，支持職業(yè)經(jīng)理人的“責(zé)、權(quán)、利”協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最大程度發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)業(yè)化能力。

3.內(nèi)外評(píng)估相結(jié)合，建立完善市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選聘機(jī)制

要深化干部管理機(jī)制改革，將職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)身份轉(zhuǎn)化為職位聘任身份。依據(jù)科學(xué)的職業(yè)任職資格，按照不同類(lèi)別、層級(jí)、崗位的用人需求，建立科學(xué)規(guī)范、公平合理的市場(chǎng)化選拔聘用機(jī)制，積極推行“內(nèi)外評(píng)估相結(jié)合”的方式，嚴(yán)把經(jīng)理人員的入口關(guān)，避免內(nèi)部選拔關(guān)系化的弊端影響。緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，打造競(jìng)爭(zhēng)、更新和淘汰機(jī)制，依據(jù)職位的戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，選拔聘用職業(yè)經(jīng)理人，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人員的流動(dòng)和成長(zhǎng)，利用合理的退出機(jī)制，保證人才的“優(yōu)勝劣汰”。

4.以“契約制、大數(shù)據(jù)”為依托，不斷完善績(jī)效考核工具與平臺(tái)

要以企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，全面推行職業(yè)經(jīng)理人任期制和契約化管理。對(duì)于不同崗位的職業(yè)經(jīng)理人，以目標(biāo)責(zé)任管理的方式建立業(yè)績(jī)契約作為考核評(píng)估基礎(chǔ)，通過(guò)不斷強(qiáng)化業(yè)績(jī)責(zé)任，引導(dǎo)鼓勵(lì)優(yōu)秀經(jīng)理人做優(yōu)做強(qiáng)。為防范經(jīng)理人“做利潤(rùn)、修正指標(biāo)”的短期錯(cuò)誤行為，要逐步構(gòu)建、豐富考核指標(biāo)的大數(shù)據(jù)庫(kù)，將企業(yè)不同時(shí)期各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)全部納入并進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析比對(duì)，為避免考核任務(wù)過(guò)重，可只將主要指標(biāo)納入考核，其余指標(biāo)作為監(jiān)控修正使用，通過(guò)指標(biāo)間關(guān)聯(lián)制約關(guān)系，真實(shí)分析判斷業(yè)績(jī)指標(biāo)的“含金量”，增進(jìn)企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人的信任與溝通。

5.以“市場(chǎng)化、長(zhǎng)期化、信譽(yù)化”為方向，改進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)約束制度

遵循市場(chǎng)規(guī)律設(shè)計(jì)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)模式，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人把維護(hù)企業(yè)利益作為決策的根本原則，發(fā)揮最大潛能。要以市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，全面推行年薪制，大膽探索股票期權(quán)等激勵(lì)方式，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合。此外創(chuàng)新激勵(lì)模式，積極發(fā)揮品牌形象、社會(huì)影響和價(jià)值理念等綜合優(yōu)勢(shì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成獨(dú)特吸引力。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效約束則應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行。在內(nèi)部，通過(guò)健全規(guī)章制度和控制流程約束管理行為，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行明確規(guī)定。在外部，通過(guò)法律、道德、信用等機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束，建立職業(yè)經(jīng)理人的信用評(píng)價(jià)機(jī)制，將職業(yè)經(jīng)理人行為與職業(yè)生涯建立直接聯(lián)系。

6.堅(jiān)持“優(yōu)先保障、持續(xù)提升”的原則，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人才培養(yǎng)工作

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵少數(shù)，培訓(xùn)工作要重“新”、重“高”。面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，職業(yè)經(jīng)理人必須不斷拓寬視野、提升理念，發(fā)揮引領(lǐng)與帶動(dòng)作用。要圍繞企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求，建立科學(xué)有效的培養(yǎng)體系，常態(tài)化進(jìn)行管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)，提升職業(yè)化和國(guó)際化水平。雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人尚有缺乏，但是存在一批具備職業(yè)經(jīng)理潛質(zhì)的業(yè)務(wù)骨干和專(zhuān)業(yè)人才要把握人才特點(diǎn)制定針對(duì)性培養(yǎng)方案，對(duì)潛質(zhì)人才進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，并為后備人才提供管理實(shí)踐機(jī)會(huì)。

7.打通企業(yè)內(nèi)外兩個(gè)人才市場(chǎng)，建立完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

現(xiàn)階段國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化程度不高，很大程度上由于沒(méi)有建立真正的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，要整合各方資源，加快培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，在市場(chǎng)主體、運(yùn)行規(guī)則、市場(chǎng)秩序等方面采取積極措施，促進(jìn)人才市場(chǎng)化流動(dòng)。探索設(shè)立經(jīng)理人交易中心，建立經(jīng)理人供需信息系統(tǒng)，提供人才招標(biāo)、競(jìng)標(biāo)、簽約以及工作業(yè)績(jī)、誠(chéng)信檔案、市場(chǎng)價(jià)格指導(dǎo)、第三方獨(dú)立考核、社會(huì)保障等系列服務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人與企業(yè)問(wèn)的市場(chǎng)化選擇，徹底打破行政壁壘和內(nèi)部薪酬體系，使國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人真正“從市場(chǎng)中來(lái)、到市場(chǎng)中去”。