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        公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析

        2017-04-07 10:38:20艾小婧賈俊格
        中國集體經(jīng)濟(jì) 2017年10期
        關(guān)鍵詞:問題及策略成本管理公立醫(yī)院

        艾小婧 賈俊格

        摘要:近年來,我國醫(yī)療體制改革不斷深入,醫(yī)院人力資源成本管理的重要性日漸突出,受到醫(yī)院、政府和社會的廣泛關(guān)注。但現(xiàn)階段,很多公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面仍存在諸多問題,嚴(yán)重影響了公立醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。文章簡要概述了公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題,并探討了相應(yīng)的解決策略,以期能推動公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置,形成優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍。

        關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;人力資源;成本管理;問題及策略

        在我國,公立醫(yī)院作為政府部門管理的經(jīng)濟(jì)體,具有明顯的競爭優(yōu)勢,但在具體管理中行政色彩較為濃重,因此導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源成本管理過于僵化,不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。因此,在公立醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中必須充分結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式,采取有效措施提高人力資源成本管理水平。

        一、公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題

        (一)人力資源成本管理整體落后

        我國公立醫(yī)院成本管理的落后性主要表現(xiàn)為如下兩個方面:1.人力資源成本總體較高。目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院都是根據(jù)效益,再結(jié)合職工的職務(wù)、貢獻(xiàn)等標(biāo)準(zhǔn),向員工發(fā)放相應(yīng)的獎金。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),近年來我國大部分公立醫(yī)院中,人力資源成本占總成本的30%左右,比重較大;2.人員結(jié)構(gòu)不合理。例如,在公立醫(yī)院中,醫(yī)師職稱從高到低主要包括主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和住院醫(yī)師等級別,現(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理,部分專業(yè)高年資醫(yī)師較多,一方面造成人力資源浪費(fèi),增加人力資源成本,另一方面擠占低年資醫(yī)師的成長空間,從長遠(yuǎn)看不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

        (二)績效考核制度不完善,薪酬缺乏公平性

        目前,多數(shù)公立醫(yī)院績效考核制度不完善。醫(yī)務(wù)人員收入主要由工資和獎金兩部分構(gòu)成,獎金則受到個人貢獻(xiàn)量影響。多數(shù)公立醫(yī)院個人貢獻(xiàn)量主要通過職稱、學(xué)歷、工齡等因素綜合評定,績效分配受到崗位難度及工作風(fēng)險性影響較小,由于不同崗位醫(yī)護(hù)人員工作的難度和風(fēng)險性并不能很好的體現(xiàn),因此也不能很好的反映出醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)量和業(yè)績情況,造成薪資報酬與個人實(shí)際能力和貢獻(xiàn)量匹配度較低,醫(yī)院績效工資并未真正拉開距離,并不能充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。薪酬公平性的缺乏,導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作效率不高,不能很好的調(diào)動員工鉆研與探索的積極性,從而影響醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平的提升。

        (三)人事管理體制不完善

        多數(shù)公立醫(yī)院人事管理制度僵化,管理體制不完善。1.公立醫(yī)院的管理方式過于簡單粗放。目前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理主要體現(xiàn)在對事情的管理,比如人才招聘,工資發(fā)放,社保辦理,職稱聘任等具體事宜。管理方式過于單一,靈活性不夠;2.缺乏人力資源開發(fā)機(jī)制?,F(xiàn)階段,隨著新醫(yī)改的不斷深入,很多公立醫(yī)院的競爭主要在于人才的競爭。在發(fā)展中,醫(yī)院過于注重人才的引進(jìn),以此提升自身的競爭優(yōu)勢,卻忽略了已有員工的開發(fā)與培養(yǎng),導(dǎo)致外部人員獲取成本過高而內(nèi)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制和約束機(jī)制缺失;3.人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全,在公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)中,過度重視員工醫(yī)療技能的培訓(xùn),而在思想意識和服務(wù)觀念方面有所缺失,從而導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)能力下降,醫(yī)患關(guān)系不和諧日漸突出。

        二、公立醫(yī)院人力資源成本管理有效策略

        (一)細(xì)化人力資源管理成本分析

        人力資源成本相對于其他成本具有增值的特性,因此在具體管理過程中應(yīng)建立人力資源成本管理模塊,以此對人力資源的取得成本、使用成本和離職成本等進(jìn)行有效管控,實(shí)現(xiàn)人力資源成本管理的細(xì)化分析。例如在人力資源成本管理過程中,可將人力資源分專業(yè)分級別,在此基礎(chǔ)上利用成本分析法,實(shí)現(xiàn)各種人力資源管理制度的完善。通過分析歷年員工工作水平,并對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會平均工資進(jìn)行合理了解與調(diào)研,根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定醫(yī)院業(yè)務(wù)增長目標(biāo),進(jìn)而規(guī)劃人力資源成本占業(yè)務(wù)成本的比重。

        同時,借鑒80:20效率法則,將醫(yī)院人力資源成本重點(diǎn)放置在少數(shù)關(guān)鍵性人才身上。比如建立相應(yīng)的精英人才庫,制定準(zhǔn)入與退出細(xì)則。每兩個月組織全院中級以上職稱的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行測試,將符合條件的人員納入人才庫,享受優(yōu)惠待遇并實(shí)行動態(tài)管理。每一年為一個周期,每周期末由醫(yī)院相關(guān)職能部門組織該專業(yè)專家對人才庫成員進(jìn)行綜合能力測評,測評分為醫(yī)療技能、科研成果、技術(shù)創(chuàng)新等項(xiàng)目,測評結(jié)束對其做出評估報告,評估合格者繼續(xù)納入下一周期管理,繼續(xù)享受相關(guān)待遇及優(yōu)惠措施。不合格者不再納入人才庫管理,取消相關(guān)優(yōu)惠待遇。并且醫(yī)院設(shè)置完善的培訓(xùn)與晉升機(jī)制,為人才提供完善的交流機(jī)會,并對有影響力的項(xiàng)目予以資金資助。

        (二)建立公正公平的薪酬管理體系

        在人力資源成本中,員工的薪酬占據(jù)重要部分,并且薪酬是勞動力價值的體現(xiàn),如果分配得當(dāng)可有效調(diào)動員工的積極性,并能夠起到節(jié)省人力資源成本的作用。因此在薪酬體系制定中,必須遵循按勞分配且兼顧公平的原則,充分考慮各崗位的風(fēng)險、技術(shù)含量和工作量,最終將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院的整體效益相融合,使得薪酬體系對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。1.實(shí)行綜合能力考評體系??荚u不僅僅的局限于醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量,將患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)以及成本核算等指標(biāo)都納入考評體系,根據(jù)考評結(jié)果對員工獎勵性績效工資進(jìn)行浮動發(fā)放;2.實(shí)行分類考核,根據(jù)崗位、專業(yè)技術(shù)、職稱和學(xué)歷等特點(diǎn)進(jìn)行分類,針對不同類別實(shí)施具體的績效考核機(jī)制,提高高風(fēng)險、高技術(shù)崗位,工作條件差、環(huán)境艱苦崗位及關(guān)鍵崗位的薪酬水平,同時降低低風(fēng)險、技術(shù)含量低、可替代性強(qiáng)的崗位的薪酬水平,充分體現(xiàn)公平公正、按勞分配原則,以此量化績效考核指標(biāo);3.注重非經(jīng)濟(jì)激勵手段。經(jīng)濟(jì)性薪酬只是薪酬管理的一部分,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,物質(zhì)需求只是一種較低層次的需求,當(dāng)物質(zhì)需求相對滿足的情況下,物質(zhì)待遇的提升并不能很好的激發(fā)員工的生產(chǎn)效率提高,但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。因此醫(yī)院管理者必須將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來,既要將員工看成是“自然人”,滿足其物質(zhì)需求,又要將員工看成是“社會人”,給予他權(quán)利、關(guān)懷、認(rèn)同、成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等等。

        (三)合理利用相關(guān)人力資源,降低人力成本

        為了降低醫(yī)院人力資源成本,緩解醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀,公立醫(yī)院應(yīng)該著眼于醫(yī)院的非正式職工開發(fā),通過充分利用進(jìn)修醫(yī)師和退休專家,提升醫(yī)院人力資源成本管理的效率。例如在醫(yī)院發(fā)展中,可充分利用返聘退休專家的專業(yè)技術(shù)能力對醫(yī)院青年醫(yī)師進(jìn)行帶教,節(jié)約培訓(xùn)成本。另外也可充分利用師資優(yōu)勢,在結(jié)合醫(yī)院需求和實(shí)際情況的前提下,招收適量的進(jìn)修醫(yī)生和臨床研究生,讓他們充分參與到醫(yī)師的工作中,臨床研究生的人力成本較低,進(jìn)修醫(yī)生不但無需醫(yī)院發(fā)放工資與福利,還能為醫(yī)院帶來相應(yīng)的進(jìn)修費(fèi)。這樣一來既緩解醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)不合理的矛盾,降低了醫(yī)院人力資源成本,又能為相關(guān)人員提供施展自己才華的機(jī)會,以此幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

        此外,公立醫(yī)院在發(fā)展過程中,同樣應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況,科學(xué)合理地進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置,根據(jù)各科室的效益和工作量合理配置人員,建設(shè)合理的人才梯隊(duì),以現(xiàn)有工作量和預(yù)期發(fā)展情況折算人員需求量和人力資源資本,在此基礎(chǔ)上以定編定崗,進(jìn)而優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置。

        三、結(jié)語

        綜上所述,人力資源成本管理是公立醫(yī)院管理工作的重要組成部分,因此,在醫(yī)療體制改革日漸深入的情況下,公立醫(yī)院必須結(jié)合發(fā)展中存在的問題,有針對性地采取有效措施,從成本分析、薪酬體系和在職人員等角度著手,對人力資源成本管理實(shí)施有效地改革與調(diào)整。

        參考文獻(xiàn):

        [1]方潔,林軍,韓文玲,等.公立醫(yī)院職能部門實(shí)施成本管理的實(shí)踐探索研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì),2014(06).

        [2]郭云波.公立醫(yī)院人力資源成本控制與管理[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2015(07).

        [3]榮文翰.公立醫(yī)院人力資源成本控制研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2014(06).

        [4]吳玨.公立醫(yī)院人力成本管理與控制的思考[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2014(06).

        [5]王靜.公立醫(yī)院人力資源成本管理研究——基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略視角[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版),2016(20).

        (作者單位:鄭州市第七人民醫(yī)院)

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