劉寧++楊娜

摘 要：隨著市場競爭進(jìn)入白熱化階段，成本控制逐漸成為各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。其中人力資源是企業(yè)資源中重要的組成部分，合理的人力資源不僅提升員工積極性，同時(shí)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。本文從管理模式類型、實(shí)踐對比以及局限性三方面對人力成本控制的人力資源管理模式進(jìn)行深入分析。并從實(shí)際角度出發(fā)提出了人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題，結(jié)合問題提出合理化建議，希望為加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀(jì)以來世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，促使我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競爭逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場競爭中的一部分，其中強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法以及強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政權(quán)利要求企業(yè)員工服從管理制度，通過加強(qiáng)員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應(yīng)用在我國國有企業(yè)中，針對密集型企業(yè)集團(tuán)也具有較強(qiáng)實(shí)效性。在國有企業(yè)中行政控制類型的控制意識主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓(xùn)、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實(shí)踐中。

二是成本控制型，主要通過強(qiáng)制性措施對員工進(jìn)行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對員工實(shí)施獎勵(lì)或約束，以此實(shí)現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業(yè)中。自我國實(shí)行改革開放以來，社會民營企業(yè)高速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區(qū)的民營企業(yè)擁有完善且發(fā)達(dá)的分工體系、人資資本蘊(yùn)育以及專業(yè)市場、協(xié)會等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準(zhǔn)確定位，結(jié)合高度兼容的市場環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵(lì)、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強(qiáng)化市場滲透力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運(yùn)共同體意識的方式實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬機(jī)制、員工工作保障、培訓(xùn)模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實(shí)踐對比

首先，國有企業(yè)針對人才聘用方面要求較為嚴(yán)格，更加注重高學(xué)歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴(yán)格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時(shí)工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國有企業(yè)對于人資資本的撥款基本屬于象征性行為，同時(shí)重視思想教育與技能強(qiáng)化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團(tuán)隊(duì)績效為主，通過座談結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)印象得出評價(jià)結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務(wù)等級進(jìn)行分配，薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升主要依靠個(gè)人資歷和人際關(guān)系。

其次，對于民營企業(yè)而言實(shí)用性至關(guān)重要，重視員工實(shí)踐能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)過程中主要以技術(shù)應(yīng)用為主、重視績效評價(jià)結(jié)果并與個(gè)人利益直接掛鉤，通過績效考核評價(jià)的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅(jiān)持公平性原則，對外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對內(nèi)根據(jù)員工個(gè)人技能水平和業(yè)績進(jìn)行薪酬發(fā)放。我國民營企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時(shí)企業(yè)經(jīng)營者具有絕對的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時(shí)存在排外現(xiàn)象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對人才素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進(jìn)取心以及發(fā)展?jié)摿Φ龋瑢T工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴(yán)格，必須經(jīng)過多次面試、甄選、心理測試以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等流程合格后，才能進(jìn)入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權(quán)激勵(lì)的形式對員工進(jìn)行獎勵(lì)。同時(shí)會定期對員工進(jìn)行多方面、多層次的技能強(qiáng)化培訓(xùn)，結(jié)合評估體系，得出個(gè)人成績結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現(xiàn)的特點(diǎn)也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業(yè)廣泛選用，而國有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績排在第二位，而過于重視學(xué)歷、行為以及思想教育方面，針對個(gè)人創(chuàng)造的業(yè)績?nèi)狈?xì)化和量化的具體體現(xiàn)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)推薦的人才引進(jìn)方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實(shí)水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓(xùn)項(xiàng)目取消，多數(shù)國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實(shí)踐過程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導(dǎo)致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時(shí)以短期利益為導(dǎo)向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲備的意識，外加財(cái)力供應(yīng)不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對員工的培訓(xùn)內(nèi)容相對較少，及時(shí)開展培訓(xùn)活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關(guān)于績效評估方面注重結(jié)果，促使績效分析缺乏合理性，同時(shí)薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導(dǎo)致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進(jìn)入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對此外企員工開發(fā)與培訓(xùn)有待加強(qiáng)。同時(shí)外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進(jìn)入高層管理的概率不高，對提升工作經(jīng)濟(jì)性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個(gè)方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費(fèi)，對企業(yè)經(jīng)營造成不利影響。現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的不利因素，導(dǎo)致企業(yè)崗位編制過程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機(jī)制中的崗位編制形式。近年來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實(shí)際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時(shí)代發(fā)展需求，多數(shù)企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了完善，然而在激勵(lì)的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價(jià)值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導(dǎo)致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項(xiàng)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)正式實(shí)施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入產(chǎn)出意識

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，企業(yè)對人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認(rèn)識，難以準(zhǔn)確掌握人力資源管理實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)在培訓(xùn)回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營狀況屬于相互獨(dú)立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)處于不良經(jīng)營狀況時(shí)，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟(jì)影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據(jù)可靠優(yōu)勢，促使企業(yè)在人力資源成本控制過程中缺乏投入產(chǎn)出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識

根據(jù)我國企業(yè)整體成本控制水平來看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對于綜合實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)來說，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能夠承擔(dān)較大的人力資源成本支出，然而對于創(chuàng)建初期階段或成長階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。特別企業(yè)處于激烈競爭的市場環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應(yīng)運(yùn)用在適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)營決策時(shí)會面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源是危險(xiǎn)系數(shù)中的一項(xiàng)，企業(yè)缺乏人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應(yīng)用對策

（一）強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈

強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競爭實(shí)力的關(guān)鍵，對加強(qiáng)人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進(jìn)行：一是在培訓(xùn)前期階段進(jìn)行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關(guān)技術(shù)對部門成員知識、技能以及目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓(xùn)方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對企業(yè)各部門、各崗位的工作情況、職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進(jìn)行對比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的實(shí)際需求。最后，員工個(gè)人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進(jìn)行知識、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行效果評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果對遺留問題進(jìn)行處理，并帶入下一循環(huán)培訓(xùn)活動；三是培養(yǎng)培訓(xùn)習(xí)慣，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者正確引導(dǎo)員工養(yǎng)成積極參與培訓(xùn)的良好習(xí)慣；三是優(yōu)化培訓(xùn)效果，主要是加強(qiáng)培訓(xùn)跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓(xùn)效果的方法包括：培訓(xùn)完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績效考核指標(biāo)；培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)營造支持培訓(xùn)落實(shí)氣氛與政策等，促進(jìn)員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步深化培訓(xùn)結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，處于對人才的渴望企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的人才選拔，其中學(xué)歷是企業(yè)主要的衡量指標(biāo)。過于重視學(xué)歷一定程度上是對個(gè)人能力的護(hù)士，學(xué)歷并不能充分體現(xiàn)個(gè)人綜合實(shí)力和專業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機(jī)制，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制問題嚴(yán)峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對員工各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測評，將測評結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對崗位職能的作用，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期崗位價(jià)值，降低人力資源損耗，從根本上加強(qiáng)人力成本控制。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)市場人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團(tuán)隊(duì)儲備。企業(yè)在人才招聘過程中，應(yīng)加強(qiáng)與應(yīng)聘者間的溝通，為對方提供公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)要求應(yīng)聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競爭對方混入。同時(shí)實(shí)事求是的向應(yīng)聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應(yīng)聘者對公司信譽(yù)產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。

（三）創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法

為始終保證企業(yè)活力，可適當(dāng)增加人力資源成本投入，吸收企業(yè)外部新鮮資源，通過該種方式提升高于人力成本投入效率的經(jīng)濟(jì)收入。對此，企業(yè)可加強(qiáng)年輕化人才招聘和配套崗位培訓(xùn)。一方面，在培訓(xùn)手段上引進(jìn)Internet Based Learning培訓(xùn)方式，借助該種培訓(xùn)方式零距離、低成本以及高回報(bào)優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)軟件平臺，通過遠(yuǎn)程教育的方式為員工提供優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)環(huán)境。并利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在各分公司人力資源部門中建立課程設(shè)置程序以及相關(guān)培訓(xùn)方法、內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)資源共享，提升培訓(xùn)效果，為強(qiáng)化人力資源管理奠定基礎(chǔ)；另一方面，開展個(gè)性化培訓(xùn)活動。基于相同企業(yè)價(jià)值觀的背景下，企業(yè)老員工思維方式和行為方式逐漸呈現(xiàn)同質(zhì)化，為突破傳統(tǒng)人力資源管理模式壁壘，企業(yè)可對內(nèi)部人力資源進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對技術(shù)類員工和經(jīng)營類員工進(jìn)行種類劃分，根據(jù)不同員工制定差異化課程培訓(xùn)，在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上制定必修培訓(xùn)內(nèi)容與選修培訓(xùn)內(nèi)容，這種方式充分與員工需求相結(jié)合，有效提升培訓(xùn)效率。同時(shí)在進(jìn)行高層管理者與基層工作者的劃分，給予高層管理者M(jìn)BA進(jìn)修與出國培訓(xùn)的機(jī)會，給予基層工作者總部進(jìn)修和崗位晉升的機(jī)會，促進(jìn)潛力員工積極工作，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)。

（四）強(qiáng)化人力資源危機(jī)意識

強(qiáng)化人力資源危機(jī)意識主要從以下三方面進(jìn)行：一是識別危機(jī)信號，明確人資資源管理要素，其中包括職業(yè)安全感、培訓(xùn)、薪酬以及晉升。在此基礎(chǔ)上建立人力資源預(yù)警指標(biāo)體系，體系建立過程中遵循SMART原則，從而保證指標(biāo)體系具體化、數(shù)量化、指標(biāo)范圍合理化、避免選定指標(biāo)過于抽象。對此，企業(yè)可將預(yù)警指標(biāo)體系進(jìn)行種類劃分，首先是結(jié)構(gòu)類，主要包括管理人員比例、員工學(xué)歷層次、離職率、員工儲備率以及員工層級比例等，主要體現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否具備合理性，該項(xiàng)指標(biāo)建立能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理危機(jī)因素，如學(xué)歷指標(biāo)不合格導(dǎo)致企業(yè)文化危機(jī)；其次是管理類，主要包括工作效率、員工流失率、缺勤率、工作滿意率以及指標(biāo)達(dá)成率等，是整個(gè)預(yù)警體系的核心內(nèi)容，能夠直接促使人力資源危機(jī)可視化，例如工作滿意度呈現(xiàn)下降趨勢則增加人員流失率；最后是開發(fā)類，企業(yè)晉升率、職業(yè)規(guī)劃率、以及崗位培訓(xùn)率等，這一部分主要說明企業(yè)對人資成本控制的重視程度，對人才培訓(xùn)的重視程度。二是危機(jī)處理，根據(jù)人力資源管理危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系發(fā)現(xiàn)危機(jī)信號，以此為依據(jù)進(jìn)行深入調(diào)查，制定危機(jī)處理方案，有效協(xié)調(diào)資源配置，從而降低企業(yè)人力資源消耗。同時(shí)對此次危機(jī)情況進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與評估，消除潛在危機(jī)。三是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，企業(yè)經(jīng)營并不是固定的，在發(fā)展過程中還會出現(xiàn)新的人力資源危機(jī)，對此通過預(yù)警指標(biāo)體系和危機(jī)處理形成完善的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。在此基礎(chǔ)上企業(yè)可結(jié)合魚骨圖法對內(nèi)部人力資源控制進(jìn)行全面分析，并對相關(guān)差異信息進(jìn)行科學(xué)評估，從而為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理提供可靠依據(jù)，有效降低企業(yè)人力成本投入。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源是企業(yè)競爭的核心資本，全面解決人力資源管理問題，重視人力資源配置合理化，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，提升人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警能力能夠有效避免企業(yè)人才流失，降低企業(yè)人力成本損失。同時(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)方法創(chuàng)新能夠有效提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)保持可持續(xù)性競爭優(yōu)勢奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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