摘 要：隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和事業(yè)單位體制改革的不斷創(chuàng)新，人力資源作為各行業(yè)領(lǐng)域、事業(yè)單位切身提高自身核心競爭力的重要資源，越來越成為組織資源中的關(guān)鍵因素。文章在對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上對新形勢下事業(yè)單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新展開深入探究，進一步尋求新的思路和方法，以更加積極的態(tài)度審視和正視當前人力資源管理過程中存在的問題，創(chuàng)新人力資源管理體制及管理方法，真正地提高事業(yè)單位人力資源管理水平，發(fā)揮人才集中的強大優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-269-03

現(xiàn)階段，我國正處于經(jīng)濟迅速發(fā)展時期，事業(yè)單位為了進一步整合各種資源需要將人力資源管理體制改革作為其持續(xù)發(fā)展的核心內(nèi)容，受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的制約，人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟下事業(yè)單位的發(fā)展需求，原有的管理體制、管理理念、管理方式都需要進行及時有效的改革，這是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。我們要以發(fā)展的眼光來分析先進人力資源管理體制對事業(yè)單位在新的時代條件下的重要性，進一步探求新的思路，尋找新的方法，以更加獨特的視角來看待和分析當前人力資源管理過程中存在的問題，通過創(chuàng)新人力資源管理體制及管理方法來提高事業(yè)單位人力資源管理效率，發(fā)揮人才集中的強大優(yōu)勢，確保事業(yè)單位各項職能得到有效發(fā)揮，從而更好的實現(xiàn)事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

在我國，事業(yè)單位是指那些以社會公益為目的的，由國家機關(guān)或者一些國有資產(chǎn)而構(gòu)成的社會服務(wù)性組織，它們舉辦的關(guān)于科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動來服務(wù)大眾。而人力資源管理則是指通過招聘、甄選、培訓、薪酬管理等形式對組織的相關(guān)人力資源進行有效的運用，以滿足組織當前及未來的發(fā)展需要，以促進組織目標的實現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，對于提升事業(yè)單位的發(fā)展速度，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標有著不可替代的作用。但是受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的制約，目前，事業(yè)單位人力資源管理存在著一定的缺陷。

（一）人力資源管理觀念陳舊，人員配置缺乏合理性

受傳統(tǒng)的人力資源管理的約束，使得事業(yè)單位人力資源管理的思想觀念落后。大多數(shù)人所認為的事業(yè)單位就是政府的后勤機構(gòu)，能夠進入就是捧著鐵飯碗了，有政府養(yǎng)著，不需要像企業(yè)那樣創(chuàng)造很多的利潤，做起事來也就可以懈怠一些，這樣的思想必然會導致事業(yè)單位的人員做事不積極，才能得不到應(yīng)有的發(fā)揮，工作效率自然也得不到提升。在這樣的管理體制中，以“事”為中心而不是以“人”作為管理的核心，很多情況下的人員都是一身多職，人員的管理也都是按照上級指示來進行分配，被動接受上級的安排，不能發(fā)揮人的主觀能動性，人的才能得不到開發(fā)，其競爭意識也不強，精神狀態(tài)更是達不到先進水平的要求。

（二）人力資源管理體系不完善，缺乏激勵和約束機制

有效的激勵機制和約束機制是事業(yè)單位人力資源管理中重要的手段，能夠約束工作人員行為的同時調(diào)動他們各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而受傳統(tǒng)的人力資源管理體制的約束正是缺乏了這種科學的管理手段。長期的平均主義使得員工的積極性得不到提升，很多事業(yè)單位的薪酬等級也并不明顯，同酬不同工的現(xiàn)象使得人員的薪酬分配缺乏合理性，不能有效兼顧效率和公平，這樣長此以往就會使得很多有能力的人員感覺到不公平，從而造成優(yōu)秀人才慢慢流失，事業(yè)單位也逐漸缺乏競爭力。當然，伴隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展也有一些事業(yè)單位采取了多種形式的激勵機制，但是在其實施過程中仍然存在著不合理的因素，沒有兼顧到工作人員的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視人員的內(nèi)心需求、潛能的開發(fā)和利用，從而影響單位和人員的和諧發(fā)展。

（三）人力資源管理績效考核流于形式，效果不明確

人員的考核是事業(yè)單位人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。受傳統(tǒng)的人力資源考核的影響，考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，很多都只注重年終考核而沒有注重平時的考核，對于考核的標準和方法也缺乏準確性和全面性，工作的評價只是流于形式，并不能真正反映員工的真實狀態(tài)，考核過后也沒有將考核的結(jié)果進行及時的公布，從而缺少信息的反饋，人員和事業(yè)單位自身都不能得到進步和發(fā)展的空間。其主要表現(xiàn)在：

1.人力資源考核目標不明確。事業(yè)單位人力資源考核的根本目的就是要發(fā)揮人才的優(yōu)勢，兼顧公平，提高效率，積極引導人員去完成各項任務(wù)和目標，實現(xiàn)組織的經(jīng)濟效益和社會效益。但是，很多的事業(yè)單位卻是在走形式，將考核做為一項任務(wù)，到臨近檢查之前才開始行動，最終也只是敷衍了事，這樣就不能反映人員和事業(yè)單位的真實動態(tài)不能實現(xiàn)考核的真正意義和目標，不能借助考核這一手段實現(xiàn)人才的進步和企業(yè)的發(fā)展。人力資源考核目標的不明確也從側(cè)面反映了事業(yè)單位領(lǐng)導對人員考核缺乏重視，沒有認識到人力資源考核的重要性。

2.人力資源考核方式過于簡單。事業(yè)單位人力資源考核的方式很多情況都是領(lǐng)導主導下的考核，分成若干個考核小組，在進行評論的時候大多數(shù)都是主觀的內(nèi)容，說的都是好的方面，批評的內(nèi)容也都成為了表揚的內(nèi)容，考核的也只是普通工作人員，對于領(lǐng)導階層缺乏相應(yīng)的考核，不能發(fā)現(xiàn)任務(wù)執(zhí)行中的弊端和不利因素，很容易造成公共決策的失誤。同時，考核的過程缺乏民主的評議，未能聽取廣大群眾的意見和建議，對于考核的結(jié)果更是注重表面，沒有足夠引起重視，考核也并沒有對組織的發(fā)展起到任何的作用，反而浪費了大量的人力物力和財力。

3.人力資源考核配套機制不健全。受傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源考核制度的制約，人力資源考核制度不是一個系統(tǒng)的、完整的制度，缺少相應(yīng)的配套措施，考核的內(nèi)容只是服務(wù)于形式上的考核，考核后的結(jié)果也沒有得到有關(guān)部門和上級領(lǐng)導的重視，工作人員并沒有因考核改變自己的工作態(tài)度，促進他們的工作動力，因此辦事效率仍然很低，人員的結(jié)構(gòu)也沒有得到優(yōu)化。缺乏相應(yīng)的激勵機制和約束機制，人員的晉升和降職并不是依靠其能力，這樣忽略了人才的開發(fā)和培訓，優(yōu)秀的人才得不到任用，不利于長遠的規(guī)劃，工作的績效也難以提高。同時也缺乏相應(yīng)的社會保障機制，使得事業(yè)單位無法適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟。

（四）事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，員工的有效培訓缺失

事業(yè)單位人力資源的開發(fā)主要是針對工作人員潛能的挖掘，人才的培訓主要是對工作人員辦事能力和技術(shù)的培訓，通過對人才潛能的開發(fā)和培訓來提高人員的綜合素質(zhì)，使得人員的能力和崗位的職能相匹配。但是，現(xiàn)階段我國的人力資源管理中人員的開發(fā)和培訓還存在著很大的不足。很多的培訓也只是形式上的培訓，并沒有根據(jù)人員具體的需求分析來制定不同的方案，培訓的內(nèi)容也是比較落后和枯燥的，他們自然沒有機會接觸到新的信息和新的技術(shù)，一直停留在原有的知識層面上，無法面對和解決新的問題，從而制約了人員的全面發(fā)展。此外，事業(yè)單位人力資源管理缺乏長遠的規(guī)劃，沒有將人員的培訓作為一項正規(guī)的活動去完成，甚至是將人員的培訓和企業(yè)的活動目標相脫離，很多單位也投資了很多人力財力，但是其收益效果卻是很小的。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

人力資源作為一項寶貴的資源對于事業(yè)單位職能和優(yōu)勢發(fā)揮有著十分重要的現(xiàn)實意義和歷史意義，能夠科學合理地協(xié)調(diào)和組織各項社會事務(wù)，利于實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進組織和社會的共同發(fā)展。

（一）完善的人力資源管理利于提高事業(yè)單位的競爭力

隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，科學技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，知識越來越成為科技發(fā)展的決定性因素，成為事業(yè)單位提高效率形成核心競爭力的動力源泉。事業(yè)單位的人力資源管理有利于吸引和集中一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，創(chuàng)新管理理念和管理模式，積極處理各項社會事務(wù)，發(fā)揮各種職能的優(yōu)勢實現(xiàn)資源的有效配置，完成事業(yè)單位的組織任務(wù)和組織目標，人力資源管理的科學性和規(guī)范性有利于促進事業(yè)單位向著先進水平的不斷發(fā)展。

（二）科學的人力資源管理利于發(fā)揮事業(yè)單位的職能作用

我國的事業(yè)單位所囊括的范圍是非常廣泛的，涉及到了社會生活的各個領(lǐng)域，包括科學、教育事業(yè)等，并且在每個領(lǐng)域所發(fā)揮的職能也是不一樣的，但是目前的情況來看，事業(yè)單位所花費和支出的勞務(wù)費是相當多的，在發(fā)揮職能的同時也消耗了大量的物力和財力。這對于新形式下人才隊伍建設(shè)和效率的提高提出了新的要求，需要精簡事業(yè)單位人員隊伍，提高人員的辦事效率和執(zhí)行能力。因此，科學的人力資源管理有利于節(jié)約大量的物力和財力，使員工做到人盡其才，也使事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮得到有效保障。

（三）強化的人力資源管理利于激發(fā)人力資源的開發(fā)

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標就是挖掘人員的才能，發(fā)揮其優(yōu)勢，通過提高人員的綜合素質(zhì)來實現(xiàn)組織的發(fā)展。人力資源管理重在實現(xiàn)人員的開發(fā)研究，進行人員專業(yè)技能的培訓等，從而也有利于事業(yè)單位的進一步發(fā)展。強化人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才具有很重要的意義，從內(nèi)部來講，利于在事業(yè)單位內(nèi)部促進公平的實現(xiàn)，從外部來講，利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，使其在經(jīng)濟和社會中發(fā)揮更重要的作用。

三、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的措施

通過以上的分析，我們可以了解到現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理中還存在著很多的不足之處。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源部門將大量的人力和財力都浪費在了處理員工關(guān)系、薪酬評定上，沒有將重點落實到人身上，缺乏創(chuàng)新的管理模式和手段，造成的人員能力和職位的不相匹配，人才流失。因此，創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革，要從完善事業(yè)單位的人力資源管理體系，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，建立和完善人員培訓和任用制度，借鑒企業(yè)人力資源管理模式和人員考核制度等方面實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念

事業(yè)單位中所有事務(wù)的執(zhí)行力需要依靠人來完成，要改變傳統(tǒng)的人事觀念，不能僅僅依靠身份學歷、職務(wù)的高低來評判一個人的能力，而是要樹立現(xiàn)代化的符合時代發(fā)展要求的人力資源管理的觀念。首先是要樹立以人為本的觀念，要以“人”為中心而不是以“事”為中心，要有效引導、開發(fā)和培養(yǎng)專門的人才，激發(fā)人才的潛能，要綜合考慮到個人的需求、興趣愛好、業(yè)務(wù)水平、執(zhí)行能力甚至是對于組織的認同感和歸屬感，要使個人的能力和崗位相匹配，使人員目標和組織目標相一致，使員工更加積極主動的去完成任務(wù)而不是被動的去接受上級安排的任務(wù)。其次就要跟上時代的步伐，加快資源的利用和共享，促進信息化，利用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)實現(xiàn)人力資源的整合和后續(xù)管理，這樣既能提高辦事效率也能節(jié)省大量的物力和財力。另外還應(yīng)該吸收和借鑒國內(nèi)外成功的例子，執(zhí)行的任務(wù)和目標要以實現(xiàn)人的利益為目標，在人力資源的管理中不僅要做好人員的招聘、培訓等工作還要完善和創(chuàng)新各項組織制度建設(shè)和文化建設(shè)。只有加強改革創(chuàng)新意識的宣傳，營造寬松的改革環(huán)境才能為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展創(chuàng)造有利條件和基礎(chǔ)。

（二）建立合理有效的人員培訓和激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理中有效激發(fā)人員的積極性也是很重要的，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展也是其所追求的目標之一，而受到傳統(tǒng)的人力資源管理的約束，正是缺乏了對員工潛能的激發(fā)，很多有才能的員工得不到公平的待遇，人才的流失也比較嚴重，因此，在事業(yè)單位中的人員培訓和建立有效的激勵機制是十分重要的。

1.結(jié)合崗位需求來引進優(yōu)秀的人員。當前的事業(yè)單位由于受到其崗位的限制和制約，很多情況下的人員任免都是根據(jù)上級的指示和安排，晉升則是根據(jù)工作的年限來決定，這樣很大程度上制約了新人的積極性，人員結(jié)構(gòu)也達不到高水平的要求，這對于事業(yè)單位的發(fā)展來說是不利的，這樣比較容易造成人浮于事、機構(gòu)臃腫等。因此，需要根據(jù)崗位的需求來引進先進的人才，還要對崗位進行適當?shù)墓芾?，按需設(shè)崗，體現(xiàn)崗位之間的差別性。

2.做好人力資源培訓工作。要使事業(yè)單位的人力資源發(fā)揮作用，培訓也是很重要的，定期的人員培訓可以使員工對自己的崗位職責有大概的了解，豐富專業(yè)知識，通過實踐發(fā)現(xiàn)自身的特長，組織文化的介紹可以增強他們對組織的認同感。當然，在培訓之前也需要設(shè)計好一整套完整的培訓方案，對于培訓的內(nèi)容、培訓的師資、培訓的時間以及培訓的經(jīng)費等方面要做好規(guī)劃，要根據(jù)培訓人員的不同來制定不一樣的方法，提出不一樣的培訓目標，要綜合考慮員工的短期、中長期及長期目標，要使員工在個體發(fā)展的同時促進事業(yè)單位整個組織的發(fā)展。要適時更新他們原有的知識結(jié)構(gòu)，拓展他們的信息來源，補充新的知識和技能，使他們的知識水平符合時代的發(fā)展要求。

3.發(fā)揮人員管理中激勵機制的作用。激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的首要作用就是引導的作用，能夠引導員工向著組織的目標方向去努力，確保各項工作能順利開展，從而實現(xiàn)組織目標，也利于他們實現(xiàn)自己的價值；有效的激勵機制還能起到資源優(yōu)化的作用，能夠優(yōu)化事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)，引進優(yōu)秀人才的同時要淘汰一批不符合崗位能力的人，節(jié)約物力和財力，將花費真正用到實處；事業(yè)單位中運用激勵機制能夠?qū)T工的行為起到一定的約束作用。職工出于成就需要的工作動機，不僅有很高的強度，而且有持久性、穩(wěn)定性和自覺能動性。建立合理的激勵機制能夠使人員積極主動去完成而不需要別人的催促，會提高自己的做事標準，激發(fā)自己的潛能，對于符合組織目標的行為給與支持，違背組織目標的行為給與反對，能夠促進組織向著好的方面發(fā)展；合理有效的激勵機制能夠有效培養(yǎng)員工的集體榮譽感，增強組織的向心力和凝聚力。激勵機制作為一種促進手段，能夠營造一種和諧的事業(yè)單位文化，傳遞集體精神，使員工在生活和工作中都能感受到集體的溫暖和力量，與單位共進退，將集體的利益擺在首要位置，從而促進員工和集體的共同發(fā)展。

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理中不可缺少的一部分，薪酬制度作為一種激勵機制能夠有效促進員工的工作主動性和積極性。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源薪酬很多都是按照員工的工作年齡和崗位來評定的，這很大程度上制約大批普通員工的積極性，他們會覺得自己的努力得不到回報，自己做出了功勞也都歸功于上級領(lǐng)導，流動性也比較大。因此要建立合理有效的薪酬體系，使人才能獲得平等的晉升機會，并且使大部分人能夠認同這樣的薪酬制度，穩(wěn)定事業(yè)單位的人才隊伍。當然，在加強人才隊伍的同時要充分考慮物質(zhì)利益和精神利益的均衡，適當?shù)馗纳茊T工的工作和生活質(zhì)量，提高員工的滿意度，用尊重留住人才。

（三）進一步完善人力資源的考核制度

人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，要使人員的能力和崗位相匹配，晉升和任免要跟能力和考核相掛鉤，發(fā)揮人才集中的優(yōu)勢，從管理部門到普通員工的整體改革和結(jié)構(gòu)優(yōu)化來提升整個隊伍的綜合素質(zhì)，形成合理有效的人力資源配置結(jié)構(gòu)，并且改革要面向所有的員工和單位領(lǐng)導，進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，轉(zhuǎn)變思念觀念，在人員的招聘和配置中更加注重公開透明，注重人員綜合素質(zhì)的提高；在人才的培養(yǎng)中積極引導員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，促進員工的思想和技能同時發(fā)展；在人員的考核中增強考核的針對性，使考核標準細化，用更加科學客觀的結(jié)果來顯示員工的成績，同時完善相應(yīng)的獎懲制度，通過考核促進員工的積極性。

就目前來說，事業(yè)單位的人力資源考核主要是在人事部門，績效考核的內(nèi)容并沒有劃分具體的標準，人員的考核也都存在著片面、主觀的現(xiàn)象，考核起不到實際有效的作用，事業(yè)單位在完善各項管理制度的同時更應(yīng)該加大考核力度，創(chuàng)新考核的內(nèi)容和方式。應(yīng)該結(jié)合組織目標的，組織的崗位構(gòu)成和組織的人員結(jié)構(gòu)來設(shè)立統(tǒng)一的考核標準，根據(jù)不同的情況選擇分類考核，要將人員的職責和貢獻相掛鉤，對人員的成績做出客觀的評價，要真實反映員工的工作動態(tài)，并且將成績記錄進行備案，作為獎懲的依據(jù)。對于考核的結(jié)果要及時進行公布，上下級之間做好溝通交流，發(fā)現(xiàn)和解決問題。要將考核落到實處，體現(xiàn)考核的作用性，在促進個人進步的同時積極引導組織的發(fā)展。

（四）引入企業(yè)化人力資源管理模式

很多企業(yè)之所以能夠發(fā)展壯大，其中很重要的一點就是運用了合理有效的人力資源管理模式。它們將員工視為公司的主人、活動的主體，以理性化的團隊管理作為公司發(fā)展的目標，所有的員工都可以參加公司重大事項的決策，充分體現(xiàn)其民主性，企業(yè)的決策也都相對理性和科學。企業(yè)的員工都是一些有思想的有理想的優(yōu)秀人才，要根據(jù)不同員工的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)來制定不一樣的管理制度，定期做員工的需求層次分析，將員工看作一種資源而不是一種做事的工具，以主人的身份按照管理程序和企業(yè)的目標團結(jié)協(xié)作，共同實現(xiàn)企業(yè)的目標。事業(yè)單位作為社會發(fā)展的有利組織可以相應(yīng)的借鑒企業(yè)中的人力資源管理方式，使事業(yè)單位的管理更加正規(guī)化，提高整個組織的績效水平。

可以借鑒企業(yè)人力資源管理的六大模塊來創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源的人才管理模式。第一個是做好人力資源管理的整體規(guī)劃，一方面是對組織機構(gòu)進行分析和調(diào)整，根據(jù)組織的發(fā)展和變革做好組織內(nèi)部的評估，制定組織制度，對事業(yè)單位人員的供給進行需求分析并且對人力資源管理的費用的預(yù)算進行編制。第二個是人員的招聘和配置，做好事業(yè)單位人力資源招聘需求分析、工作的分析以及勝任能力的分析，并且選擇合適的招聘程序和應(yīng)變方案，對于部分的離職人員及時進行離職面談來降低人員的流失。第三個是對于人員的培訓和開發(fā)，要幫助人員勝任自己的工作并且發(fā)揮他們最大的潛能，注重理論知識的學習，對組織的項目進行調(diào)查和評估，對人員的教育和培訓進行系統(tǒng)的設(shè)計，并且注重開發(fā)事業(yè)單位的管理和領(lǐng)導者。第四個是進行績效管理，包括績效管理的準備、實施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)這幾個階段，要對績效管理的結(jié)果及時進行面談并且要不斷的改進績效管理的方法，可以充分結(jié)合行為導向型和結(jié)果導向型這兩種考核方法來進行。第五個是在薪酬福利方面需要構(gòu)建全面的薪酬體系，要根據(jù)薪酬的調(diào)查來改進薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計并且要注重事業(yè)單位的福利和保險的管理。第六個就是事業(yè)單位和人員之間的勞動關(guān)系，要保證人員在安全健康的情況下工作，根據(jù)勞動法保障人員的基本權(quán)益，實現(xiàn)人員與事業(yè)單位的共同發(fā)展。

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的改革和創(chuàng)新符合社會發(fā)展的要求，要堅持組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和人員組成的創(chuàng)新，不斷完善人力資源管理的制度和管理的方法，從而促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：南通大學 江蘇南通 226000）

（作者簡介：董穎，南通大學政治學院研究生，專業(yè)：思想政治教育。）

（責編：賈偉）