摘 要：?jiǎn)T工績(jī)效管理是確保企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)行的有效手段，也是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性不斷凸顯。文章結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的對(duì)策，以期能為企業(yè)發(fā)展提供理論參考。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化水平的不斷提高，我國(guó)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境、發(fā)展環(huán)境都出現(xiàn)了新的變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。企業(yè)只有重視和加強(qiáng)員工績(jī)效管理，才能規(guī)范員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情。因此，許多企業(yè)都以提高企業(yè)整體績(jī)效為核心，在員工績(jī)效管理上做出了諸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企業(yè)在員工績(jī)效管理上存在著許多問(wèn)題，這不得不引起我們的關(guān)注。

一、企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理理解錯(cuò)誤

績(jī)效管理是各級(jí)管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，依照績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)行的管理活動(dòng)，績(jī)效管理的最終目的是提升組織和個(gè)人績(jī)效，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，在員工績(jī)效管理中，許多管理者乃至員工都認(rèn)為，績(jī)效管理不過(guò)是人力資源管理工作的附屬成分，績(jī)效管理的最終目的是為獎(jiǎng)金分配提供參考依據(jù)，績(jī)效考核就是績(jī)效管理的全部。一些企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工績(jī)效考核是人力資源部門的事務(wù)，因此他們?cè)诠ぷ髦泻苌贂?huì)積極主動(dòng)地去配合人力資源部門的工作。有的企業(yè)管理人員則認(rèn)為，員工績(jī)效管理重在績(jī)效考核，重點(diǎn)在于利用績(jī)效管理對(duì)員工錯(cuò)誤的行為做出懲罰。這些錯(cuò)誤的想法，必然會(huì)將員工績(jī)效管理帶入歧途。

2.績(jī)效管理機(jī)制不完善

目前，許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了員工績(jī)效管理的重要性，并在績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)上進(jìn)行了積極嘗試，但是，目前，許多企業(yè)的員工績(jī)效管理機(jī)制都有待完善。如許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)都缺乏完善的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，企業(yè)人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)和績(jī)效管理工作也受到影響。再則，許多企業(yè)在員工績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上都受落后思想影響，缺乏相應(yīng)的福利制度，只知道用物質(zhì)方式來(lái)激勵(lì)員工，卻沒(méi)有照顧到員工的多層次需求，忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)，激勵(lì)手段單一，導(dǎo)致員工對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不滿，進(jìn)而使企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)一步惡化。

3.績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

員工績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，在績(jī)效管理中，管理者只有圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確相關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)利，將組織目標(biāo)層層分解，準(zhǔn)確落實(shí)到每位員工身上，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，才能又快又好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，許多企業(yè)在績(jī)效考核中，都將績(jī)效考核視為一項(xiàng)獨(dú)立的行為，根本未將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)等事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以績(jī)效目標(biāo)的形式進(jìn)行逐層分解、下放落實(shí)，這就使得企業(yè)各部門、員工在工作中無(wú)法判斷自身行為是否與企業(yè)需求一致，也認(rèn)識(shí)不到崗位工作的重要性，這必然會(huì)影響員工的工作積極性和企業(yè)內(nèi)部向心力、凝聚力。

4.管理范圍狹窄，管理流于形式

員工績(jī)效管理是對(duì)員工行為、能力、責(zé)任的綜合管理，是企業(yè)對(duì)員工的一個(gè)系統(tǒng)化管理。但是，許多企業(yè)在員工績(jī)效管理中，都將績(jī)效管理理解為對(duì)員工完成業(yè)績(jī)的管理，只關(guān)注員工績(jī)效，卻不重視員工行為、能力和實(shí)際表現(xiàn)，也不重視如何通過(guò)績(jī)效管理提升員工自身潛力。許多企業(yè)績(jī)效管理部門在員工績(jī)效管理上，普遍存在著“重結(jié)果，輕過(guò)程”的心理，并且在績(jī)效管理過(guò)程只知道采用量化指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。此外，許多企業(yè)在績(jī)效管理結(jié)果出來(lái)后，根本不關(guān)注如何利用結(jié)果改善企業(yè)管理狀況，而是直接將結(jié)果放置一邊，不再理會(huì)，這也使得企業(yè)員工績(jī)效管理流于形式，缺乏實(shí)效性。

二、解決企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

1.樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理既不是企業(yè)管理者對(duì)付員工的“大棒”，也不是員工的包袱，它是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中匯聚集體力量、提高管理實(shí)效的一種方法。企業(yè)員工績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)運(yùn)用管理理念不斷深化的過(guò)程，企業(yè)只有樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念，充分發(fā)揮績(jī)效管理在員工管理中的積極作用，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。鑒于此，企業(yè)所有者、領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念，將績(jī)效管理納入企業(yè)議事日程，并做好績(jī)效管理宣傳工作，邀請(qǐng)相關(guān)方面的專家來(lái)企業(yè)宣講績(jī)效管理知識(shí)，使各部門認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理才是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。在各部門認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核、績(jī)效管理好處的基礎(chǔ)上，再要求各部門配合人力資源部做好組織協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)管理打好基礎(chǔ)。

2.明確績(jī)效考核指標(biāo)

科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)類型和戰(zhàn)略定位，面向企業(yè)內(nèi)部全體職工，明確各工作崗位的職責(zé)和對(duì)員工的素質(zhì)、能力要求，確定企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，指出哪些是員工在工作中必須完成的績(jī)效要素，將員工能力、成果定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀、明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。然后，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，明確各部門的績(jī)效目標(biāo)，并立足于工作分析完善各部門的考核指標(biāo)體系，將員工工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度都統(tǒng)一到員工績(jī)效管理范疇中去，同時(shí)針對(duì)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行大力宣傳，對(duì)相關(guān)問(wèn)題做出明確解釋，以減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重視程度，使員工更好地投入到工作中去。

3.健全績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制

建立，健全績(jī)效管理溝通機(jī)制，是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。企業(yè)員工績(jī)效管理體系建設(shè)的重點(diǎn)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，涵蓋績(jī)效考核流程及方法，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)，通過(guò)績(jī)效考核與薪酬掛鉤優(yōu)化管理模式。這就要求企業(yè)首先要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制，在內(nèi)部施行按勞分配、按要素分配的報(bào)酬制度。然后以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，制定績(jī)效考核指標(biāo)，組建企業(yè)績(jī)效考核小組，由其負(fù)責(zé)公司各部門關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考核工作，同時(shí)圍繞績(jī)效管理建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，要求人力資源部門和績(jī)效考核小組在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，借助績(jī)效管理溝通機(jī)制與員工進(jìn)行積極溝通，并就相關(guān)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，以確保員工績(jī)效管理公正、順利進(jìn)行。本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對(duì)績(jī)效管理工作提出意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認(rèn)識(shí)和了解，提高績(jī)效管理的效率。

4.完善績(jī)效考評(píng)方法，提高結(jié)果應(yīng)用效率

要想解決企業(yè)績(jī)效管理形式化、效果差等問(wèn)題，企業(yè)要提高認(rèn)識(shí)，擯棄過(guò)去那種“重結(jié)果、輕過(guò)程”的傳統(tǒng)思想，組建完善的績(jī)效管理框架，提高績(jī)效管理的透明度，同時(shí)將績(jī)效考核與企業(yè)生產(chǎn)管理服務(wù)結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃地實(shí)施績(jī)效管理。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要重視員工在績(jī)效管理方面的知情權(quán)、參與權(quán)，深入了解員工對(duì)于績(jī)效管理的看法，讓員工參與績(jī)效目標(biāo)制定，并根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)來(lái)記錄績(jī)效信息，依據(jù)對(duì)員工的績(jī)效承諾來(lái)辦事。此外，在管理過(guò)程中，企業(yè)還要加強(qiáng)與員工的動(dòng)態(tài)溝通，根據(jù)員工意見(jiàn)及時(shí)更新績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工共發(fā)展提供有力支持。在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效考核部門要在與員工達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工工作能力、績(jī)效和態(tài)度等進(jìn)行綜合考評(píng)?？己私Y(jié)果應(yīng)用，也是員工績(jī)效管理中極其重要的一環(huán)，因此，企業(yè)要提高員工績(jī)效考核結(jié)果的利用率，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題，了解員工優(yōu)勢(shì)與不足，然后采取有效措施解決相關(guān)問(wèn)題。最后，企業(yè)還要將員工績(jī)效考核結(jié)果與員工報(bào)酬、使用和培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，做出員工漲薪、晉升、調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)計(jì)劃決定，提高企業(yè)人力資源管理水平。如企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合員工績(jī)效管理結(jié)果，找出員工在工作技能和職業(yè)規(guī)劃方面的不足，然后制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以提高員工自我管理意識(shí)和工作能力。

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作者簡(jiǎn)介：王偉（1980.10- ），男，河南省安陽(yáng)市，漢族，工作單位：安陽(yáng)工學(xué)院，職稱：講師，學(xué)歷：碩士研究生，職務(wù)：科長(zhǎng)，研究方向：工商管理