摘 要：員工績效管理是確保企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)行的有效手段，也是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性不斷凸顯。文章結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在員工績效管理中存在的問題，提出了解決相關(guān)問題的對策，以期能為企業(yè)發(fā)展提供理論參考。

關(guān)鍵詞：員工；績效管理；問題；對策

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化水平的不斷提高，我國企業(yè)所處的市場環(huán)境、發(fā)展環(huán)境都出現(xiàn)了新的變化，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。企業(yè)只有重視和加強(qiáng)員工績效管理，才能規(guī)范員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情。因此，許多企業(yè)都以提高企業(yè)整體績效為核心，在員工績效管理上做出了諸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企業(yè)在員工績效管理上存在著許多問題，這不得不引起我們的關(guān)注。

一、企業(yè)員工績效管理存在的問題

1.對績效管理理解錯誤

績效管理是各級管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，依照績效計(jì)劃、考核指標(biāo)對組織和個人進(jìn)行的管理活動，績效管理的最終目的是提升組織和個人績效，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，在員工績效管理中，許多管理者乃至員工都認(rèn)為，績效管理不過是人力資源管理工作的附屬成分，績效管理的最終目的是為獎金分配提供參考依據(jù)，績效考核就是績效管理的全部。一些企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工績效考核是人力資源部門的事務(wù)，因此他們在工作中很少會積極主動地去配合人力資源部門的工作。有的企業(yè)管理人員則認(rèn)為，員工績效管理重在績效考核，重點(diǎn)在于利用績效管理對員工錯誤的行為做出懲罰。這些錯誤的想法，必然會將員工績效管理帶入歧途。

2.績效管理機(jī)制不完善

目前，許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了員工績效管理的重要性，并在績效管理機(jī)制建設(shè)上進(jìn)行了積極嘗試，但是，目前，許多企業(yè)的員工績效管理機(jī)制都有待完善。如許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)都缺乏完善的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，企業(yè)人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)和績效管理工作也受到影響。再則，許多企業(yè)在員工績效評估和激勵機(jī)制建設(shè)上都受落后思想影響，缺乏相應(yīng)的福利制度，只知道用物質(zhì)方式來激勵員工，卻沒有照顧到員工的多層次需求，忽略了對員工的精神激勵，激勵手段單一，導(dǎo)致員工對現(xiàn)行的激勵機(jī)制不滿，進(jìn)而使企業(yè)人才流失問題進(jìn)一步惡化。

3.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

員工績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，在績效管理中，管理者只有圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確相關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)利，將組織目標(biāo)層層分解，準(zhǔn)確落實(shí)到每位員工身上，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的績效評價和考核，才能又快又好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，許多企業(yè)在績效考核中，都將績效考核視為一項(xiàng)獨(dú)立的行為，根本未將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)等事項(xiàng)結(jié)合起來，也沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以績效目標(biāo)的形式進(jìn)行逐層分解、下放落實(shí)，這就使得企業(yè)各部門、員工在工作中無法判斷自身行為是否與企業(yè)需求一致，也認(rèn)識不到崗位工作的重要性，這必然會影響員工的工作積極性和企業(yè)內(nèi)部向心力、凝聚力。

4.管理范圍狹窄，管理流于形式

員工績效管理是對員工行為、能力、責(zé)任的綜合管理，是企業(yè)對員工的一個系統(tǒng)化管理。但是，許多企業(yè)在員工績效管理中，都將績效管理理解為對員工完成業(yè)績的管理，只關(guān)注員工績效，卻不重視員工行為、能力和實(shí)際表現(xiàn)，也不重視如何通過績效管理提升員工自身潛力。許多企業(yè)績效管理部門在員工績效管理上，普遍存在著“重結(jié)果，輕過程”的心理，并且在績效管理過程只知道采用量化指標(biāo)對員工績效進(jìn)行考核。此外，許多企業(yè)在績效管理結(jié)果出來后，根本不關(guān)注如何利用結(jié)果改善企業(yè)管理狀況，而是直接將結(jié)果放置一邊，不再理會，這也使得企業(yè)員工績效管理流于形式，缺乏實(shí)效性。

二、解決企業(yè)員工績效管理問題的對策

1.樹立科學(xué)的績效管理觀念

績效管理既不是企業(yè)管理者對付員工的“大棒”，也不是員工的包袱，它是企業(yè)發(fā)展過程中匯聚集體力量、提高管理實(shí)效的一種方法。企業(yè)員工績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)運(yùn)用管理理念不斷深化的過程，企業(yè)只有樹立科學(xué)的績效管理理念，充分發(fā)揮績效管理在員工管理中的積極作用，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。鑒于此，企業(yè)所有者、領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立科學(xué)的績效管理理念，將績效管理納入企業(yè)議事日程，并做好績效管理宣傳工作，邀請相關(guān)方面的專家來企業(yè)宣講績效管理知識，使各部門認(rèn)識到績效管理才是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。在各部門認(rèn)識到績效考核、績效管理好處的基礎(chǔ)上，再要求各部門配合人力資源部做好組織協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)管理打好基礎(chǔ)。

2.明確績效考核指標(biāo)

科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，是企業(yè)績效管理目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)類型和戰(zhàn)略定位，面向企業(yè)內(nèi)部全體職工，明確各工作崗位的職責(zé)和對員工的素質(zhì)、能力要求，確定企業(yè)績效考核指標(biāo)，指出哪些是員工在工作中必須完成的績效要素，將員工能力、成果定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀、明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，對員工績效進(jìn)行考核。然后，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，明確各部門的績效目標(biāo)，并立足于工作分析完善各部門的考核指標(biāo)體系，將員工工作能力、工作績效、工作態(tài)度都統(tǒng)一到員工績效管理范疇中去，同時針對員工績效考核工作進(jìn)行大力宣傳，對相關(guān)問題做出明確解釋，以減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，提高員工對團(tuán)隊(duì)績效的重視程度，使員工更好地投入到工作中去。

3.健全績效管理溝通反饋機(jī)制

建立，健全績效管理溝通機(jī)制，是績效管理的核心和關(guān)鍵。企業(yè)員工績效管理體系建設(shè)的重點(diǎn)是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，涵蓋績效考核流程及方法，獎勵優(yōu)良業(yè)績，通過績效考核與薪酬掛鉤優(yōu)化管理模式。這就要求企業(yè)首先要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制，在內(nèi)部施行按勞分配、按要素分配的報酬制度。然后以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，制定績效考核指標(biāo)，組建企業(yè)績效考核小組，由其負(fù)責(zé)公司各部門關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃制定、績效指導(dǎo)和績效考核工作，同時圍繞績效管理建立有效的績效管理溝通機(jī)制，要求人力資源部門和績效考核小組在制定績效計(jì)劃時，借助績效管理溝通機(jī)制與員工進(jìn)行積極溝通，并就相關(guān)問題達(dá)成共識，以確保員工績效管理公正、順利進(jìn)行。本著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對績效管理工作提出意見，對考核結(jié)果進(jìn)行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認(rèn)識和了解，提高績效管理的效率。

4.完善績效考評方法，提高結(jié)果應(yīng)用效率

要想解決企業(yè)績效管理形式化、效果差等問題，企業(yè)要提高認(rèn)識，擯棄過去那種“重結(jié)果、輕過程”的傳統(tǒng)思想，組建完善的績效管理框架，提高績效管理的透明度，同時將績效考核與企業(yè)生產(chǎn)管理服務(wù)結(jié)合起來，有計(jì)劃地實(shí)施績效管理。具體來說，企業(yè)要重視員工在績效管理方面的知情權(quán)、參與權(quán)，深入了解員工對于績效管理的看法，讓員工參與績效目標(biāo)制定，并根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)來記錄績效信息，依據(jù)對員工的績效承諾來辦事。此外，在管理過程中，企業(yè)還要加強(qiáng)與員工的動態(tài)溝通，根據(jù)員工意見及時更新績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工共發(fā)展提供有力支持。在績效評估環(huán)節(jié)，績效考核部門要在與員工達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，對員工工作能力、績效和態(tài)度等進(jìn)行綜合考評?？己私Y(jié)果應(yīng)用，也是員工績效管理中極其重要的一環(huán)，因此，企業(yè)要提高員工績效考核結(jié)果的利用率，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，了解員工優(yōu)勢與不足，然后采取有效措施解決相關(guān)問題。最后，企業(yè)還要將員工績效考核結(jié)果與員工報酬、使用和培訓(xùn)結(jié)合起來，做出員工漲薪、晉升、調(diào)動和培訓(xùn)計(jì)劃決定，提高企業(yè)人力資源管理水平。如企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合員工績效管理結(jié)果，找出員工在工作技能和職業(yè)規(guī)劃方面的不足，然后制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以提高員工自我管理意識和工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉春江，劉東曼.員工績效管理中的問題與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011，20：54-56.

[2]張坤增.企業(yè)員工績效管理中存在的問題及對策[J].新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，05：34-36.

[3]王素艷.我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2012，09：82-83.

[4]張學(xué)文.員工績效管理中存在的問題和對策[J].商場現(xiàn)代化，2014，31：176.

作者簡介：王偉（1980.10- ），男，河南省安陽市，漢族，工作單位：安陽工學(xué)院，職稱：講師，學(xué)歷：碩士研究生，職務(wù)：科長，研究方向：工商管理