彭振華

病假管理一直是企業(yè)人資管理中的一個難題。一方面，勞動者的病假休息是其法定權(quán)利；另一方面，也有勞動者通過“泡病假”甚至“虛假病假”來實現(xiàn)一定目的。因此，對病假申請程序和病假材料予以規(guī)范來防止和控制“泡病假”、“虛假病假”就成為很多用人單位的選擇。然而，從司法實踐的角度來看，用人單位的這種做法是否有效？能否得到裁判機關(guān)的認可？下面通過兩個案例的比較，對此進行分析。

【案例1】

黃某于2014年進入A公司從事招聘工作。

2014年8月6日，黃某經(jīng)醫(yī)院確診為懷孕，預(yù)產(chǎn)期為2015年5月13日。

2015年1月開始黃某先后提交了三份疾病證明書，疾病診斷分別為先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)，并提供相應(yīng)檢驗報告。但A公司認為，黃某申請的是病假，但提供的是常規(guī)的檢查報告，并不能說明身體不適需要請假，故要求黃某提供病歷本、發(fā)票和診斷報告等相關(guān)材料。

2015年3月6日、3月12日，A公司兩次通知黃某，限三個工作日內(nèi)提供相應(yīng)材料，否則按曠工處理。而黃某表示，自己已經(jīng)按照法律規(guī)定提交相應(yīng)的病情證明，無需額外提供其他病假材料。

3月23日黃某申請勞動仲裁，要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請求，公司向法院申請撤銷此裁決，未被支持。

3月26日，A公司以黃某曠工為由解除勞動合同。黃某再次申請勞動仲裁，主張A公司違法解除勞動合同，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終法院認定A公司解除違法，故判決A公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

法院觀點：盡管雙方對于疾病證明書所依據(jù)的相關(guān)病歷資料存在爭議，但在無證據(jù)證明上述疾病證明書系虛假的情況下，黃某自2015年1月18日起并非無故缺勤，故A公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據(jù)，系違法解除。

但同時，A公司已另招用周某從事招聘工作，且黃某對于招聘崗位已經(jīng)啟用新人的事實也沒有異議。故黃某的崗位已有人替代，雙方勞動合同已經(jīng)喪失了繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，因此法院判令A(yù)公司向黃某支付賠償金而不恢復(fù)勞動關(guān)系。

【案例2】

張某與B公司訂立了無固定期限的勞動合同。

2014年8月11日- 8月31日，張某先后在長海醫(yī)院以“高血壓”為病由開具病假單兩次；9月1日- 9月14日，張某在中山醫(yī)院以“心臟病”為病由開具病假單兩周；9月12日- 9月25日，張某又在華山醫(yī)院以“心臟病”為由開具病假單兩周。

因張某未能向B公司提交在華山醫(yī)院就診的掛號和醫(yī)藥費單據(jù)，公司要求補齊單據(jù)才能認可其作為病假處理，但張某未能提交。

2014年9月25日，張某以江蘇省徐州市（非公司所在地）某中醫(yī)院門診的病假單為依據(jù)，向B公司辦理病假三個月手續(xù)，公司未予準(zhǔn)許。

10月8日，B公司再次以掛號信的形式向張某發(fā)出第二次通知，要求張某補齊在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費單，重申未予準(zhǔn)許張某三個月的病假申請，并告知張某如果其擅自不來上班按曠工處理。然而，三封掛號信均被退回。

2014年10月17日，公司以張某多次催交不提交病假補充材料以及外地非急診病假單為由，認為張某的行為構(gòu)成曠工，并根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定解除與張某的勞動合同。B公司的《員工手冊》對病假申請有如下規(guī)定：“填寫‘假期申請單，并在病假結(jié)束后48小時內(nèi)將區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費復(fù)印件交至人力資源部。”

本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終法院駁回了張某的請求，認定B公司解除合法。

法院觀點：B公司制定的《員工手冊》明確規(guī)定了請病假要將區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費復(fù)印件交至人力資源部，該規(guī)定于法不悖，對張某具有約束力。

同時，因張某在本市工作，而外地醫(yī)院出具的并非急診病假證明，且病休時間長達三個月，B公司有充分理由對該病假單產(chǎn)生合理懷疑。B公司作為用人單位對病假情況有審核批準(zhǔn)權(quán)，故其對張某在外地開具的病假證明不予認可亦無不妥。

因此，在B公司已明確告知張某須提供在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費單據(jù)，且對其在外地醫(yī)院門診開具的病假單明確表示不認可的情況下，張某仍未補交相關(guān)憑證及未能按公司要求正常出勤的行為不具有合理性。此時，B公司以曠工為由解除雙方勞動關(guān)系屬合法解除。

思考

上述兩個案例對比可以發(fā)現(xiàn)一個問題，同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補充證據(jù)，前一個案例中，法院認可了勞動者病假單的效力；而在后一個案例中，法院則認為勞動者病假材料存在瑕疵，用人單位解除合法。

對于這個差異，一方面或許是不同法院之間自由裁量權(quán)的區(qū)別，但更主要的原因仍在于這兩個案例本身的差異性。通過分析這些差異，我們可以更好地理解法院對病假材料審查的關(guān)注點，進而對用人單位日常HR工作有所啟發(fā)和幫助。

差異

勞動者的病情不一樣。案例1中，黃某的病情是“先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)”。而在案例2中，張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說案例1的病情就一定比案例2更嚴重，但從目前的司法實踐來看，女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點的保護。

是否在規(guī)章制度中明確規(guī)定了病假申請所需的材料。案例1中，A公司的規(guī)章制度中并沒有明確規(guī)定員工請病假需要提交相關(guān)材料以及材料的范圍。而在案例2中，B公司的《員工手冊》中明確規(guī)定，員工請病假需要提交區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費復(fù)印件。

兩相對比，不難發(fā)現(xiàn)在法律對于病假員工的請假流程并未詳細規(guī)定的情況下，用人單位通過規(guī)章制度制定的內(nèi)部規(guī)則，在司法適用時具有較強的效力。

處理節(jié)奏不一樣。案例1中，黃某從1月開始連續(xù)請病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請材料并不符合條件，3月12日第二次通知補齊材料，3月26日解除合同。

而案例2 中，對于張某第三份病假申請，B公司當(dāng)即告知其應(yīng)按照公司規(guī)章制度補齊材料，否則不予認可；9月25日的病假申請，亦當(dāng)面告知公司只認可本地急診病假單及相關(guān)材料，對于其病假申請不認可。同時，在10月8日，B公司又進行了再次催告并根據(jù)張某提供的三個地址分別寄了三份掛號信。其后才做出解除決定。

上述對比可以看出，A公司在前期處理緩慢，后期又加速處理，這種處理方式容易讓裁判機關(guān)對合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

是否存在相關(guān)的法律文書。案例1中，存在生效的法律文書（勞動仲裁裁決）支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續(xù)性，該法律文書也就對黃某的病假真實性進行了確認。由于司法實踐中，后續(xù)的判決文書不能與此前已經(jīng)生效的法律文書相沖突，因此在病假真實性已經(jīng)被確認的情況下，A公司的解除自然存在問題。而案例2中，則沒有這個方面的問題。

思考

用人單位是否有權(quán)審批員工病假？勞動部、國務(wù)院經(jīng)濟貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯(lián)合下發(fā)的勞險字[1992]14號《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》規(guī)定，“對于醫(yī)院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業(yè)經(jīng)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)部核實情況后要嚴格審批”。

從規(guī)定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請。但目前的實務(wù)操作中，普遍認為只要員工提交的病假材料沒有問題，也沒有違反公司的請假流程，原則上用人單位不應(yīng)拒絕員工的病假申請。換言之，企業(yè)對于員工的病假申請已不再具有“審批權(quán)”，而只有“審核權(quán)”。

如何確定病假補充材料的范圍？在病假材料中，醫(yī)療機構(gòu)出具的病情證明單（病假單）是最核心的材料，但是目前的司法實踐中也普遍會支持用人單位要求病假員工提供補充材料的做法。但需要注意的是，首先用人單位的這個要求應(yīng)有明確的規(guī)章制度依據(jù)，否則可能不會被支持。其次，應(yīng)注意對特殊員工合理處理，不能簡單地認為沒有補充材料就不構(gòu)成病假。

一般認為，病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、病歷卡以及收費相關(guān)材料，以證明病情及就診的真實性。但由于這些材料尤其是病歷卡，存在涉及員工隱私的信息，用人單位應(yīng)注意合理使用和保密義務(wù)。

能否要求提交指定醫(yī)院的病假單？指定醫(yī)院有利于用人單位對病假單進行管理，但同時也需要注意對勞動者就近就醫(yī)權(quán)利的保障。二者平衡處理，傾向認為，用人單位不應(yīng)指定具體的醫(yī)院，但可對醫(yī)院的層級（如三級甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“區(qū)級以上醫(yī)院”就得到了法院的支持。同時，應(yīng)注意對特殊情況的處理，如出現(xiàn)急診、外出出差等情況，應(yīng)允許勞動者就近治療。

能否要求員工去指定醫(yī)院復(fù)查？很多情況下，HR基本能確定該病假員工屬于“泡病假”的情形，但公司規(guī)章制度并未要求員工提供病假補充材料，因此公司并無任何證據(jù)能夠?qū)ζ洹芭莶〖佟钡氖聦嵱枰宰C明。在這種情況下，有單位想到讓這部分員工去公司指定的醫(yī)院進行復(fù)查，以便公司獲得客觀的病情檢驗報告。

對于此類做法，即便員工非常配合地去公司指定醫(yī)院進行了復(fù)查，且復(fù)查結(jié)論也證實員工身體并無任何疾病現(xiàn)象，亦無法據(jù)此否認前一張病假單的真實性。因為病情的好壞并不是始終處在一個恒定的狀況，會隨著時間的推移不斷發(fā)生改變，復(fù)查結(jié)果只能證明當(dāng)前節(jié)點員工身體的健康與否，而無法溯及過往。

如何處理“泡病假”員工？部分企業(yè)基于對員工病假單真實性的懷疑，會聘請專業(yè)的律師去員工就診醫(yī)院進行病假的事實進行調(diào)查，從而最終查出該員工確屬“泡虛假病假”的情形。

對于此類情況，公司首先需要對相應(yīng)的證據(jù)材料予以保留，并可以與該員工進行溝通交流，或要求其立即返崗并進行相應(yīng)處罰，或可進行協(xié)商解除。在必要情形下，公司亦可以員工嚴重違紀為由行使單方解除權(quán)，在維護公司正當(dāng)利益的同時整肅人資管理秩序。

責(zé)編/寇斌