付錦濤

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 按照戰(zhàn)略性人力資源管理理論，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就要吸引核心員工并將這些員工留住，才能夠提高企業(yè)的競爭實(shí)力?，F(xiàn)行的國有企業(yè)存在核心員工大量流失的問題是值得重視的。本論文針對戰(zhàn)略性人力資源管理視角下國企核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)問題進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 員工流失 風(fēng)險(xiǎn)管理 戰(zhàn)略性 人力資源管理

近年來，國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如果企業(yè)大量地流失人才，特別是核心員工流失，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競爭力被削弱。這就需要國有企業(yè)采取相應(yīng)的人力資源管理措施，以避免核心員工外流。

一、國有企業(yè)核心員工流失的原因

（一）客觀原因?qū)е聡衅髽I(yè)核心員工流失

國有企業(yè)核心員工流失的客觀原因包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)市場變化等等。目前在經(jīng)濟(jì)一體化形勢下，使跨國公司涌入到中國境內(nèi)，高收入和良好的工作環(huán)境對人才都具有很高的吸引力。國有企業(yè)大量人才外流，主要是流向了這些跨國公司。另外，中國的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，非公有制企業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的態(tài)勢，國有企業(yè)的核心人才開始重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，進(jìn)入到非公有制企業(yè)以尋求更好的發(fā)展空間，這就使國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。

（二）薪酬問題導(dǎo)致國有企業(yè)核心員工流失

國有企業(yè)經(jīng)歷過輝煌，主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中受到國家的保護(hù)，在管理上以更能夠體現(xiàn)公平，所以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力?，F(xiàn)代企業(yè)管理趨向于人性化管理、服務(wù)化管理，圍繞著“以人為本”的理念展開，重在體現(xiàn)人的價(jià)值。國有企業(yè)依然將發(fā)展定位于“公平”理念已經(jīng)滯后于時(shí)代了。核心員工在國有企業(yè)無法體現(xiàn)價(jià)值，就必然會(huì)流失，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)的競爭力下降，經(jīng)濟(jì)效益受到影響。

（三）晉升環(huán)境問題導(dǎo)致國有企業(yè)核心員工流失

國有企業(yè)在用人機(jī)制上缺乏靈活性，存在按資排輩的現(xiàn)象，而且有暗箱操作的行為，對核心員工的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。特別是部分國有企業(yè)在勞動(dòng)分配、績效管理上缺乏科學(xué)性，比如，對于職務(wù)的晉級(jí)、獎(jiǎng)懲辦法以及評(píng)定職稱方面都沒有將科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建起來，導(dǎo)致核心員工無法得到公平的待遇。雖然多數(shù)的國有企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了競爭環(huán)境，采取了考核措施給核心員工提供晉升的機(jī)會(huì)，但是考核的力度依然不夠，難以獲得良好的效果，更無法將核心員工在國有企業(yè)中所發(fā)揮的價(jià)值體現(xiàn)出來。員工的崗位考核上，沒有將考核元素量化，且沒有將量化標(biāo)準(zhǔn)制定出來，就難以體現(xiàn)出核心員工與普通員工之間的差異，沒有真正意義地建立公平的考核空間。

二、國有企業(yè)和核心人才流失方向

多元化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有企業(yè)逐漸邊緣化，很多外資企業(yè)或者民營企業(yè)成為了行業(yè)的佼佼者。國有企業(yè)的核心員工為了尋求更好的發(fā)展，就會(huì)選擇具有行業(yè)競爭優(yōu)勢的企業(yè)。特別是國有企業(yè)的核心員工是很多企業(yè)所需要的人才，這些人才專業(yè)基礎(chǔ)牢固，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，是不可多得的人力資源，一些具有競爭實(shí)力的企業(yè)都會(huì)對這些人才高薪聘用。核心員工為了有更好的發(fā)展空間，為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入，就會(huì)選擇跳槽。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，國有企業(yè)人才外流，方向主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)，而且多為同行業(yè)企業(yè)之間流動(dòng)。在行業(yè)競爭日益激烈的今天，國有企業(yè)的核心員工大量流失，就必然會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。

三、從戰(zhàn)略性人力資源管理視角下避免國有企業(yè)核心員工流失的對策

（一）樹立品牌形象

企業(yè)要提高行業(yè)競爭力，就需要將品牌形象樹立起來，采用宣傳的方式，開展形式多樣的公關(guān)活動(dòng)，讓社會(huì)認(rèn)識(shí)企業(yè)，從而提高企業(yè)的知名度。信譽(yù)是企業(yè)最好的宣傳方式。國有企業(yè)在引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)能力就必然會(huì)提升，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)提高。配合適當(dāng)?shù)男麄鳎蜁?huì)令人感到企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，并作為企業(yè)的員工感到自豪，當(dāng)然也能夠挽留住人才。

（二）改革薪酬制度

薪酬制度是戰(zhàn)略性人力資源管理理論的重要內(nèi)容，也是評(píng)價(jià)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。將科學(xué)的薪酬制度制定出來，對核心員工產(chǎn)生吸引力，就能夠留住員工。其一，國有企業(yè)所制定的薪酬制度要能夠切實(shí)地解決外部競爭和內(nèi)部公平的問題，而且還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。其二，將薪酬管理納入到績效考核中，讓核心員工認(rèn)識(shí)到自己在國有企業(yè)中的位置，明確職業(yè)發(fā)展方向。其三，薪酬制度要能夠發(fā)揮激勵(lì)作用，以鼓勵(lì)員工不斷地提升自身的專業(yè)技能，完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以提高競爭力。

（三）改革晉升制度

在國有企業(yè)中，如果核心員工沒有晉升的機(jī)會(huì)，就必然會(huì)外流?；诳冃Э己藢x升制度不斷完善，可以按照各個(gè)崗位的描述將考核指標(biāo)制定出來，對員工的業(yè)績予以肯定。核心員工的晉升就以考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)晉升制度的公平效應(yīng)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要提高行業(yè)競爭力，核心員工發(fā)揮著重要的作用。對于企業(yè)而言，要在現(xiàn)行的市場競爭環(huán)境中穩(wěn)定地發(fā)展，就要充分認(rèn)識(shí)到核心員工是企業(yè)的重要資源。因此，要采取有效措施留住核心員工，以確保國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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