王娜++王占青++孫娟

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）02-000-02

摘 要 為了選拔出真正的領(lǐng)導(dǎo)人才，建立各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)班子和人才梯隊(duì)，科研單位應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持開展領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)工作。領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法眾多，本文重點(diǎn)介紹了兩種，并分析了領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法在應(yīng)用中需要重視的幾點(diǎn)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法 工作行為問(wèn)卷法 人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)

一、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法

科研單位領(lǐng)導(dǎo)力是科研單位領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情境中吸引和影響科技創(chuàng)新人員與利益相關(guān)者以持續(xù)獲得團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的綜合能力。科研單位有效的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估可以幫助HR進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求分析，分析儲(chǔ)備人才的個(gè)性類型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理技能、管理風(fēng)格和認(rèn)知能力水平等，明確儲(chǔ)備人才能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，鎖定每個(gè)人的“短板”和各項(xiàng)具體行為能力差距，提出相關(guān)的發(fā)展建議。常用的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法有工作行為問(wèn)卷法、PDP專業(yè)活力能量衡量法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與文件筐測(cè)驗(yàn)法等，下面重點(diǎn)介紹梁總。

（一）工作行為問(wèn)卷法

通過(guò)行為時(shí)間訪談和焦點(diǎn)小組討論，可以識(shí)別優(yōu)秀和普通領(lǐng)導(dǎo)之間在人格、動(dòng)機(jī)、能力、技能等方面的差異。在應(yīng)用中首先需要確定符合組織實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)模型，通過(guò)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和工作行為問(wèn)卷評(píng)估候選者的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果繪制候選人的九宮格管理矩陣，將候選人區(qū)分為可立即提拔的人選、后備干部人選、和能力不足干部，為候選人未來(lái)的崗位安排提供依據(jù)。其次要遵循工作行為問(wèn)卷進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。注意問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)有重點(diǎn)，例如可設(shè)計(jì)如下問(wèn)題：“您認(rèn)為當(dāng)前科研人員都有哪些具體特點(diǎn)？”“您認(rèn)為當(dāng)前科研環(huán)境的主要特征有哪些？”等，并以上述問(wèn)題為中心，結(jié)合科研團(tuán)隊(duì)具體情況，適當(dāng)追問(wèn)與討論。

（二）人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，引入人工智能的人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)會(huì)越來(lái)越多地得到應(yīng)用。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)是借助現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)多種測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用，它跨越了現(xiàn)有各種測(cè)評(píng)手段、方法的不足，形成一種獨(dú)具特色的全新的測(cè)評(píng)方法。例如，人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以利用豐富的計(jì)算機(jī)多媒體視聽技術(shù)，產(chǎn)生身臨其境的虛擬效果。人機(jī)劉話測(cè)評(píng)系統(tǒng)建立了詳盡的解釋系統(tǒng)，根據(jù)被試者的測(cè)評(píng)“數(shù)據(jù)”，運(yùn)用推理機(jī)制，形成評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)利用計(jì)算機(jī)對(duì)被試者測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)建立完備的數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)了原來(lái)測(cè)評(píng)人員要花很大精力的被試者的各種對(duì)比分析和比較功能，從而可以方便地實(shí)施群體測(cè)評(píng)。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)技術(shù)在測(cè)評(píng)結(jié)果的最終評(píng)價(jià)方面有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，一方面，人機(jī)對(duì)話整合了人力人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，可以形成完善的評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告；另一方面，人機(jī)對(duì)話又為人力人員的信息交流、溝通、調(diào)整提供交互的平臺(tái)，被試者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以綜合原有的人力人員系統(tǒng)和實(shí)施測(cè)評(píng)人力人員的評(píng)價(jià)，形成最終的整體評(píng)價(jià)結(jié)果。這一過(guò)程也是人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)功能的途徑。我們?cè)诂F(xiàn)有的維度中心測(cè)評(píng)和任務(wù)中心測(cè)評(píng)中，最終的結(jié)果評(píng)價(jià)往往要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且有關(guān)人力人員評(píng)價(jià)的過(guò)程具有不可重復(fù)性，利用人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)則為人力人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)利用提供了有效、科學(xué)的解決途徑。

二、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法在人力管理中的應(yīng)用

（一）帶著“文化濾鏡”來(lái)看領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估

HR的核心使命就是兩點(diǎn)，一個(gè)是保證科研單位領(lǐng)導(dǎo)人人才的供應(yīng)鏈，另一個(gè)就是做好企業(yè)文化的守護(hù)天使。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，目前關(guān)注重點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)能力的強(qiáng)調(diào)回歸到對(duì)個(gè)人素質(zhì)的關(guān)注：“能力是可以通過(guò)資源整合，通過(guò)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)相關(guān)的利益相關(guān)人，通過(guò)社會(huì)來(lái)獲得的。但是很多的素質(zhì)和本身的特質(zhì)，有些是可以培養(yǎng)的，有些要培養(yǎng)起來(lái)恐怕很難?！蔽幕瘜?duì)于領(lǐng)導(dǎo)力存在著深遠(yuǎn)的影響，這包括所在的民族的特性，企業(yè)的文化以及個(gè)人文化。當(dāng)這三部分重合點(diǎn)越高的時(shí)候，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的有效性就越高，重合點(diǎn)越低的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)越大。這要求HR在做領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的時(shí)候要帶著“文化濾鏡”來(lái)看。要注意盡管東西方文化視野下的領(lǐng)導(dǎo)力有不同的要求和界定，但有一些素質(zhì)模型是可以通用的，這包括學(xué)習(xí)能力、激情、見識(shí)和戰(zhàn)略思維等。

（二）預(yù)防評(píng)價(jià)者被暴露

我們總是希望領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估得到的是最真實(shí)的評(píng)估，這就需要參與評(píng)價(jià)的人給予的都是真實(shí)的作答，然而太多時(shí)候我們面對(duì)的是這樣的疑問(wèn)：“如果我給領(lǐng)導(dǎo)的/同事的評(píng)價(jià)不好，被他們發(fā)現(xiàn)了，以后會(huì)不會(huì)給我穿小鞋，或者見面尷尬？”相信每個(gè)參與評(píng)價(jià)者都會(huì)有這樣的顧慮，因此他們可能寧可選擇不按自己的真實(shí)想法評(píng)價(jià)，也要確保與被評(píng)價(jià)人的關(guān)系和諧。我們?cè)?jīng)在一個(gè)組織中對(duì)比了匿名評(píng)估和非匿名評(píng)估的結(jié)果，兩組之間差異非常明顯，當(dāng)我們?cè)儐?wèn)匿名組，假如他們每個(gè)人的評(píng)估會(huì)公開給被評(píng)估者，他們會(huì)不會(huì)修改評(píng)估時(shí)，有超過(guò)一半的人回答會(huì)。同樣，對(duì)于被評(píng)價(jià)者而言，告訴他們每個(gè)評(píng)價(jià)者的信息，可能會(huì)讓他們把聚焦點(diǎn)從項(xiàng)目轉(zhuǎn)向評(píng)價(jià)者本身。因此，除了老板、上級(jí)，所有評(píng)價(jià)者的反饋都要嚴(yán)格保密。所以，理想的狀況是：即使評(píng)估項(xiàng)目組織者也無(wú)法獲知每個(gè)評(píng)價(jià)者單獨(dú)的反饋，在呈現(xiàn)結(jié)果給被反饋者時(shí)，要以反饋組為單位展現(xiàn)（例如多個(gè)下屬為一組），某個(gè)反饋組人數(shù)過(guò)少時(shí)（例如低于3人），要考慮刪除或者合并到其它反饋組一同呈現(xiàn)，確保評(píng)價(jià)者不被暴露。

（三）做好測(cè)評(píng)全過(guò)程工作

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)不是一個(gè)單獨(dú)發(fā)揮作用的工作，要是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)量更好的發(fā)揮功效，就要建立全過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系。首先要建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，明確科研單位使命、愿景和價(jià)值觀，與有培養(yǎng)潛力的中層干部一對(duì)一訪談，研究他們?cè)谔囟ōh(huán)境中所展現(xiàn)的素質(zhì)，最后與同行業(yè)中成功管理者的素質(zhì)比對(duì)。其次是找差距，也就是做領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，通過(guò)多種測(cè)評(píng)方式相互印證，明確理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。第三步是求發(fā)展。這個(gè)環(huán)節(jié)分為三階段，每階段三個(gè)月。第一階段“引發(fā)覺察”，引發(fā)學(xué)員覺察自身現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略要求的差距。第二個(gè)階段“深度反省”，聚焦領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展難題，在教練和團(tuán)隊(duì)成員的幫助下，找到改變方法。第三階段“發(fā)展提升”，重點(diǎn)提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)改變。

（四）測(cè)評(píng)報(bào)告用語(yǔ)要企業(yè)化

與一般的心理測(cè)評(píng)報(bào)告的用語(yǔ)不同，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)報(bào)告要用企業(yè)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)話，不管是對(duì)被測(cè)評(píng)人的優(yōu)勢(shì)還是不足，都要放在企業(yè)的背景下進(jìn)行描述，只有這樣才能為企業(yè)的人事決策提供有價(jià)值的參考。

（五）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋要有啟發(fā)性

測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋不僅要澄清被測(cè)評(píng)人的優(yōu)勢(shì)和不足，更要對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行開啟。能做到科研單位的領(lǐng)導(dǎo)人，被測(cè)評(píng)人肯定有他們的過(guò)人之處，但是也有他們的盲點(diǎn)，這種盲點(diǎn)往往是他們發(fā)展的瓶頸。幫助被測(cè)評(píng)人澄清他們的盲點(diǎn)，并讓他們接受事實(shí)，對(duì)他們而言就是一個(gè)開啟。這種開啟需要非常高超的談話藝術(shù)，要求測(cè)評(píng)師對(duì)人性、人生有非常深刻的認(rèn)識(shí)和體悟。一旦被測(cè)評(píng)人得到開啟，后續(xù)的發(fā)展和提升是非常容易的，因?yàn)殚_啟會(huì)觸動(dòng)被測(cè)評(píng)人的改變意愿，單位也為之提供了充足的資源。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估反饋為管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)需求診斷、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)和能力發(fā)展提供了有效管理工具。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法眾多，HR應(yīng)當(dāng)根據(jù)科研單位的實(shí)際情況選擇合理的測(cè)評(píng)方法，使得測(cè)評(píng)的方法具有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，而且也契合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一些關(guān)鍵能力，比如系統(tǒng)思考、市場(chǎng)導(dǎo)向、趨勢(shì)把握、勇?lián)?zé)任、資源整合、創(chuàng)新發(fā)展等。在測(cè)評(píng)過(guò)程中還要注意帶著“文化濾鏡”來(lái)看領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、預(yù)防評(píng)價(jià)者被暴露和測(cè)評(píng)前后工作的開展。

參考文獻(xiàn)：

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