鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張志花

基于平衡計分卡的高?？冃гu價指標(biāo)體系研究

鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張志花

隨著人事管理制度的不斷改革，績效管理成為高校教師管理的一個重要方面，平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具，運用于高校績效管理具有可行性。本文首先梳理了高?？冃Ч芾砗推胶庥嫹挚ǖ暮x，然后分析了高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀，最后在平衡計分卡的基礎(chǔ)上建立新的四維度模型。

平衡計分卡 績效管理 高校教師

一、高?？冃Ч芾淼暮x

績效，通俗來看，就是績與效的結(jié)合。績指業(yè)績，效是效率。一般認為，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

績效管理涵蓋的內(nèi)容很多，主要是指管理者通過不斷激勵和幫助員工，制定計劃、實施計劃，并對員工進行考核和反饋，從而促進績效的提升并制定新一輪的計劃。

二、平衡計分卡概念的引入

平衡記分卡(Careersmart Balanced Score Card)，源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與David Norton于1992年提出來的。該方法與傳統(tǒng)的衡量績效管理的方法不同，它不僅關(guān)注于財務(wù)指標(biāo)體系的運用，還更加注重非財務(wù)指標(biāo)體系，包括四個維度：財務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程（Internal Business Processes）、學(xué)習(xí)與成長（Learning and Growth）。該方法最初在美國企業(yè)中得到初步應(yīng)用，后來延伸到非盈利性機構(gòu)的績效管理評價體系中。

三、高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀

我國教師績效考核制度在20世紀90年代初期得到了更進一步的完善，國家出臺了一系列的政策法規(guī)指導(dǎo)高校教師進行績效考核。通過實行績效考核，加強了高校的教師隊伍建設(shè)，改善了高校人力資源管理體系，加快了高校的穩(wěn)步快速發(fā)展。但是，高?？冃Ч芾碓谌〉靡欢ǔ煽兊耐瑫r，也存在諸多問題：

(一)考核主體的局限性

目前高校教師的績效考核是自上而下式的單向評估，一般由學(xué)校的上級教育主管部門和學(xué)校人事部門組成，主要評價教師在學(xué)校內(nèi)部的事務(wù)，較少關(guān)注教師的知名度及社會影響力等外部事項。教師績效考核的指標(biāo)由行政部門設(shè)定，缺乏教師的共同參與，這些指標(biāo)可能不能完全適應(yīng)不同高校、不同學(xué)科、不同教師的發(fā)展目標(biāo)。正是由于這種單向評價，使教師在績效考核中處于被動狀態(tài)，對于考核結(jié)果也只能被動接受，從而失去教師的認同感，窮于應(yīng)付。

(二)缺失績效考核理念

雖然目前很多高校建立起了比較完善的績效考核流程和規(guī)范，但是在中國幾千年來儒家“和諧”思想的指導(dǎo)下，績效管理這個從西方傳來的考核體系在實際應(yīng)用過程中遇到不少困難。在績效考核中，為體現(xiàn)“和諧”思想，評價過程往往成了“走過場”，甚至一些高校將考核結(jié)果平均化，搞“一團和氣”，從而使考核結(jié)果失去了應(yīng)有的意義。

(三)考核指標(biāo)體系存在問題

高校教師的勞動是一項復(fù)雜勞動，教師的主要工作是教書育人，而目前教育主管部門對教師的考核是以科研為導(dǎo)向的，注重教師的科研成果，科研成果與教師的職稱評定、先進獎勵等掛鉤，忽視了教師的其他素質(zhì)。對教師的考查主要集中在教學(xué)工作量這一指標(biāo)，只集中在“量”的考查，對于教學(xué)的“質(zhì)”很少有具體的指標(biāo)規(guī)定。再者，科研成果主要包括論文、著作、專利等指標(biāo)，這就會導(dǎo)致一些評價指標(biāo)內(nèi)涵的交叉和重復(fù)計算，喪失了績效考核的公正、公平性。

(四)反饋環(huán)節(jié)不完善

績效考核不等同于績效管理，績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上完成反饋和再制定新一輪計劃，兩者不能混為一談。高校績效考核一般在年末進行，考核完成后，大部分教師都是合格的，不合格者非常少。這種短期、集中式的考核不能達到長期有效的效果。另外，績效考核的結(jié)果既無法促進績效的提升，也無法對明年的工作提出參考。

四、平衡計分卡在我國高?？冃Ч芾碇械倪m用性

(一)平衡計分卡四維度的轉(zhuǎn)化

平衡計分卡四個維度最初是用于企業(yè)績效考核的，若用于非營利性的高校，就需要對考核維度進行轉(zhuǎn)化，將指標(biāo)進行適當(dāng)?shù)男拚?/p>

1、財務(wù)維度----社會貢獻維度

企業(yè)是以盈利為目的，追求利潤最大化是企業(yè)的最主要目標(biāo)，因此財務(wù)維度對企業(yè)來說顯得尤為重要。但對于非營利性的高校來說，財務(wù)指標(biāo)的建立和實現(xiàn)都是對高校在改善辦學(xué)條件、服務(wù)社會大眾等方面提供財務(wù)保障，所以該維度在績效考核中的分量也不應(yīng)過重。因此，該維度可以用社會貢獻維度作為替換。

2、顧客維度----受眾維度

對企業(yè)來說，受眾維度就是顧客。但是對高校來說，受眾維度是高校重要的利益相關(guān)者，包括學(xué)生、家長和企事業(yè)單位，高校教師就是為這些受眾服務(wù)的。高校教師的任務(wù)是教書育人，培養(yǎng)學(xué)生。只有把學(xué)生培養(yǎng)成才，找到合適的需求單位，再通過需求單位的良好反饋，才能取得家長的信任和支持，從而給學(xué)校帶來更多的“顧客”。

3、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度----內(nèi)部管理流程維度

平衡計分卡能夠?qū)崿F(xiàn)組織使命和財務(wù)目標(biāo)，選擇合理的內(nèi)部流程是關(guān)鍵，對于高校來說內(nèi)部管理流程同樣重要。這一維度主要包括高校的要素配置是否及時、結(jié)構(gòu)是否合理、核心業(yè)務(wù)流程是否完善、過程控制是否有效等方面。比如高校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等；學(xué)生的考試合格率、英語計算級等級考試通過率、獲得省級以上獎勵等；網(wǎng)上評教、網(wǎng)上選課、學(xué)校事務(wù)透明度等。

4、學(xué)習(xí)與成長維度----學(xué)習(xí)進修維度

高校教師作為社會的高級知識分子，需要不斷地學(xué)習(xí)和提升自己，從而實現(xiàn)高校的學(xué)習(xí)和成長。該維度不僅強調(diào)高校教師自身在學(xué)習(xí)和成長以提高自身素質(zhì)方面所做的努力，還包括高校在教師學(xué)習(xí)進修過程中所提供的機會和幫助，比如：組織教師參與學(xué)習(xí)的次數(shù)、每次學(xué)習(xí)的人數(shù)、提供用于學(xué)習(xí)的費用等。

(二)四個維度的關(guān)系

平衡計分卡的這四維度的關(guān)系表現(xiàn)為：教師學(xué)習(xí)與進修（學(xué)習(xí)進修維度）可以提升自身素質(zhì)，從而提高工作質(zhì)量和工作效率，高校可以加強內(nèi)部管理流程控制（內(nèi)部管理流程維度），進一步?jīng)Q定了受眾的滿意度和受益度（受眾維度），從而決定了高校的社會貢獻度（社會貢獻維度）。

目前，平衡計分卡在我國高?？冃Ч芾碇械膽?yīng)用還不夠成熟，這與平衡計分卡本身的開發(fā)成本比較大、開發(fā)周期長、指標(biāo)量化存在困難等方面不無關(guān)系，再加上高校對此認識程度不夠、數(shù)據(jù)管理薄弱等，導(dǎo)致平衡計分卡目前應(yīng)用程度不高，這就要求所有的高校管理才和教職工正確對待，找出不足和差距，查明原因，最終切實提高高?？冃?，使其成為實際意義的生產(chǎn)力。

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[2]鄧智文.基于平衡計分卡理論的高校政府采購績效評價研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2015(03)