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        淺析績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的利弊

        2017-03-28 15:10:45程惠艷
        商場現(xiàn)代化 2017年4期
        關(guān)鍵詞:薪酬體系績效工資企業(yè)管理

        程惠艷

        摘 要:隨著企業(yè)完成了市場經(jīng)濟體系中的經(jīng)營轉(zhuǎn)型之后,其工作重點與重心已經(jīng)向科學(xué)、規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理進行側(cè)重,在這個期間,完善企業(yè)職工的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)是一個比較核心的環(huán)節(jié)。本文就結(jié)合實際情況,對績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的利弊進行簡析。

        關(guān)鍵詞:績效工資;薪酬體系;企業(yè)管理

        一、績效工資的衍生與發(fā)展

        之所以會出現(xiàn)績效工資,是企業(yè)從計劃經(jīng)濟體系向市場經(jīng)濟模式進行轉(zhuǎn)型的過程中,為了激勵和引導(dǎo)企業(yè)職工所采取的一種方式。當(dāng)績效工資剛剛出現(xiàn)的時候,其實是引發(fā)了極大的討論的,因為這完全打破了原有的“行政級別”工資體系。不過,由于其的確在某種程度上助推了企業(yè)的穩(wěn)定與可持續(xù)性發(fā)展,因此這種職工薪酬形式已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所接受。

        就目前的情況來看,不僅是國企,在非公有制企業(yè)中,績效工資也逐步的成為拉動員工積極工作的一個“法寶”。給人力資源管理部門也帶去了諸多寶貴的管理實踐經(jīng)驗。

        二、企業(yè)員工薪酬體系的現(xiàn)狀

        薪酬體系是框架,所有員工應(yīng)在同一個薪酬體系下,只是薪酬構(gòu)成和績效考核可能會不同實部分行的是。比如在一些事業(yè)單位中,實行的寬帶薪酬體系,有崗位工資(相對固定)和績效工資(浮動部分)組成,但薪酬構(gòu)成因崗位不同而不同,不同類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)不同,浮動部分比例不同。

        三、績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的有利作用

        從前文對績效工資的設(shè)定中不難看出,績效工資的出現(xiàn)在企業(yè)員工薪酬體系中屬于一個變量因素,對于面向員工拉開一定的薪酬起到了較為關(guān)鍵的作用。而之所以要拉開相應(yīng)的薪酬,其最終目的還是要調(diào)動職工的工作積極性,讓員工更好的完成相應(yīng)的工作。

        大多數(shù)情況下來說,當(dāng)這種績效工資以貨幣的形式出現(xiàn)的時候,在一定程度上調(diào)動了企業(yè)員工的工作積極性,有效地發(fā)揮了一定的社會生產(chǎn)力,為企業(yè)更好的做好行政管理工作起到了助力作用。也為企業(yè)的財務(wù)部門掌握流動資金的相應(yīng)走向,制定一些財務(wù)預(yù)算等提出了有利的依據(jù)。

        四、績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的弊端作用

        雖然績效工作在企業(yè)員工薪酬體系中發(fā)揮了較大的作用,不過,隨著社會的發(fā)展不斷進步,績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中所表現(xiàn)出來的弊端也較為突出的顯現(xiàn)出來。

        其一,過度強調(diào)績效工資的作用,嚴重挫傷了員工的工作積極性。在企業(yè)剛剛步入轉(zhuǎn)型階段的時候,突出績效工資的作用,的確能夠在一定程度上提高員工的工作積極性。但是隨著社會的不斷發(fā)展,過度的強調(diào)績效工資,其效果就適得其反了。因為在這種情況下出現(xiàn)的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn),往往都是追崇的“量”發(fā)展,而忽視了“質(zhì)”的存在。最終導(dǎo)致的結(jié)果就是,極個別員工盲目追求增量,而忽視了確保工作質(zhì)量,在這種局面影響下,極易形成一切“向錢看”的思想。當(dāng)然,這種局面在一些以生產(chǎn)制造為主的企業(yè)中或許無可厚非,但是在政府事業(yè)單位中,如果這種勢頭長期盤踞的話,那么勢必會影響工作效率。

        其二,過度量化績效工資的效果,嚴重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。很多單位在核算企業(yè)員工績效工資的時候,往往以周期性或者階段性時間節(jié)點內(nèi)員工完成的工作內(nèi)容為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種一刀切的形式,在非公有制企業(yè)中較為常見,也運用的比較合理。但是在事業(yè)單位中,如果過度量化績效工資的效果,那么有可能嚴重影響企業(yè)的正常經(jīng)營。以某自來水公司的抄表崗位為例,行政區(qū)劃范圍內(nèi)的自來水用量,盡管隨著天氣的變化會略有不同的出現(xiàn)一定的變量因素,但是總體上來說是仍然處在一個相對固定的數(shù)值中。當(dāng)員工完成相應(yīng)的工作之后,按照工作任務(wù)獲取一定的績效工資屬于正常。但是如果一味的拔高績效工資的“門檻”,在所轄片區(qū)內(nèi)沒有出現(xiàn)量化突破的時候,這部分所謂的績效任務(wù)員工就很難完成。影響了員工的正常收益之后,員工要么采取一些不恰當(dāng)?shù)姆绞絹韽浹a其收益,要么虛報一些數(shù)據(jù)來緩沖工作中的不足,然而,無論是哪種方式,都已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。

        其三,過度體現(xiàn)績效工資的價值,嚴重干擾了技術(shù)崗位的工作意義。在某種意義上來說,績效任務(wù)的出現(xiàn)是屬于一種短期的行為,而對于技術(shù)崗位工作來說,其各方面工作都是屬于長期的不確定性因素工作。過度體現(xiàn)績效工資的價值,從表象上來看是影響了技術(shù)崗位工作人員的個人收益,但是從根本上來說,其實是已經(jīng)制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因為此時的技術(shù)崗位工作人員其工作重心已經(jīng)完全側(cè)重于所謂的“短平快”收益項目,而不會去關(guān)注短期內(nèi)影響其個人實際收益的長期性技術(shù)研發(fā)工作。

        其四,過度突出績效工資的形式,嚴重破壞了科學(xué)化薪酬體系的完善。當(dāng)勞資關(guān)系形成之后,貨幣與非貨幣形式組合而成的薪酬體系才是比較合理的,而這種非貨幣形式的薪酬中,企業(yè)職工的各項福利、保險、養(yǎng)老等都應(yīng)該考慮其中。但是個別的企業(yè)單位過度突出績效工資的形式,完全忽視了建立和健全科學(xué)化薪酬體系,雖然能夠在一定時間范圍內(nèi)讓企業(yè)的發(fā)展突出能動性。但是,經(jīng)過這個高峰期之后會發(fā)現(xiàn),企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人才儲備等都出現(xiàn)了嚴重的滯后。

        五、企業(yè)員工薪酬體系的糾偏措施

        企業(yè)員工薪酬體系中,績效工資的出現(xiàn)的確起到了極大的推動作用,其中出現(xiàn)的一些問題,也是企業(yè)在向集團化、規(guī)模化發(fā)展過程中遇到的一些實際問題,深入剖析這些問題之后,有的放矢的解決,有助于企業(yè)的規(guī)范化管理和可持續(xù)發(fā)展。

        首先,實行“質(zhì)量管理雙軌制”的績效考核任務(wù)??茖W(xué)的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)中,不能一味的追求量化因素出現(xiàn),必須要在質(zhì)與量同步的情況下來部署相應(yīng)的績效考核任務(wù),當(dāng)員工的績效按照這種任務(wù)完成之后,才能獲取一定的績效工資。這才是最為科學(xué)的薪酬體系。當(dāng)然,這其中就需要人力資源管理部門會同行政管理部門對質(zhì)與量之間如何界定與區(qū)分制定比較詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)了。雖然在這個過程中可能會出現(xiàn)一些偏頗,但是相對而言,已經(jīng)從根本上杜絕了單一的追求數(shù)量等級上的量化因素而忽視了質(zhì)量效果的情況出現(xiàn)好的多了。

        其次,實行“總量平衡全面性”的績效考核任務(wù)。在一定的時間范圍內(nèi),修正績效任務(wù)原本無可厚非,但是這種績效任務(wù)的修訂必須遵從科學(xué)和合理的規(guī)劃,一味的以增加為目的并不是最有效的辦法。作為企業(yè)的財務(wù)部門,可以根據(jù)周期性范圍內(nèi)績效任務(wù)完成情況以表格的形式上報上級行政主管部門。人力資源管理部門也可以采取抽檢的形式對相應(yīng)的區(qū)域績效考核任務(wù)進行抽樣性檢查,如此一來,績效考核任務(wù)的總量平衡效果就完全顯現(xiàn)出來了。除去一些不可規(guī)避的客觀性因素之外,合理的執(zhí)行績效考核任務(wù)的增減量效果,對于企業(yè)員工而言是比較客觀的,對于企業(yè)的發(fā)展來說也是相對較為理性的。

        然后,實行“任務(wù)分包一站式”的績效考核任務(wù)。任何一個企業(yè),其技術(shù)改革部門都是最為核心和重要的,因為這直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營與發(fā)展的前景與規(guī)劃。對于這個崗位來說,不能單純的以周期性時間節(jié)點內(nèi)完成的任務(wù)為衡量績效任務(wù)的唯一標(biāo)尺,需要從長遠發(fā)展的角度上來審視技術(shù)改革工作。對于從事技術(shù)崗位的工作人員來說,一個績效任務(wù)的提出存在一定的時效性是必然的,如果嘗試采取總量任務(wù)不便,但是分包細化到相應(yīng)崗位,根據(jù)其具體工作內(nèi)容與性質(zhì)來評定績效考核任務(wù),來獲取績效工資的話,那么一方面能夠彌補技術(shù)崗位工作人員的個人收益出現(xiàn)不足的情況,一方面也為企業(yè)貯存了一定的含金量較高的技術(shù)任務(wù),最為關(guān)鍵的一個方面是,由于采取的是分包形式,可以最大程度上避免因為員工跳槽、離職等情況出現(xiàn)的技術(shù)缺失現(xiàn)象出現(xiàn),極大的規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營的操作性風(fēng)險。

        最后,實行“財物平衡總控制”的績效考核任務(wù)。完善企業(yè)員工的各項福利是薪酬體系中一個比較重要的內(nèi)容,也是企業(yè)培養(yǎng)后備力量的一個重要組成??陀^地講,在現(xiàn)在環(huán)境下,貫徹和執(zhí)行好國家相應(yīng)的勞動保障標(biāo)準(zhǔn),從財物平衡總控制的角度上出發(fā)不僅對于企業(yè)員工是最好的保障,對于企業(yè)的各項合法利益也是有效的保障。

        六、結(jié)語

        綜上所述,績效工資的出現(xiàn),從表象上來看是歷史的產(chǎn)物,但是從根本上來說其實是社會發(fā)展到一定程度的必然產(chǎn)物,也是企業(yè)發(fā)展真正的走向規(guī)范化經(jīng)營的產(chǎn)物。秉承著與時俱進的態(tài)度,客觀的審視績效工資的作用,修正績效工資在薪酬體系中的不足,能夠為企業(yè)的發(fā)展助力,能夠為企業(yè)在社會主義市場體系中占據(jù)不敗之地助力。同時,也能夠在一定程度上為企業(yè)建立和健全科學(xué)的管理體系積累寶貴的實際操作經(jīng)驗。

        參考文獻:

        [1]宋晶,孟德芳.企業(yè)工資決定:因素、機制及完善對策研究[J].財經(jīng)問題研究,2013(05).

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        [3]呂曉蘭.就業(yè)流動、市場分割與行業(yè)收入差距分析[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究,2012(05).

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