摘要：本文分析了企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了企業(yè)薪酬管理問題的對策，以加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系者企業(yè)員工的工作待遇和工作福利，對員工的工作積極性和工作熱情有著重要影響。因此，企業(yè)十分重視薪酬管理工作。但是，現(xiàn)階段，由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)薪酬管理在制度、崗位設(shè)置和福利待遇等方面都存在著一系列問題需要企業(yè)加快解決。各企業(yè)積極探索薪酬管理的策略，保證企業(yè)員工的工資待遇。研究企業(yè)薪酬管理問題及對策不僅能夠完善企業(yè)薪酬管理工作，而且對企業(yè)的發(fā)展有著直接的現(xiàn)實(shí)意義。

1.企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.1管理制度存在缺陷

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)十分重視薪酬制度的調(diào)整和完善，以提高員工的工作水平。但是，在市場化程度不斷提高的背景下，企業(yè)員工的收入差距越來越大，而在物質(zhì)水平不斷提高的情況下，員工不再滿足于工資水平的提高，對薪酬有著更加豐富的精神需求和學(xué)習(xí)需求。在這種情況下，企業(yè)原有的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足員工的需求。具體來說，當(dāng)前企業(yè)基本的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，缺乏對員工技能特點(diǎn)的考慮，市場狀況對員工薪酬的影響較大，員工的薪酬不夠穩(wěn)定。

1.2薪酬差距大

大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理都按照產(chǎn)業(yè)的特征進(jìn)行設(shè)置，員工的薪酬差距較大。例如，礦業(yè)開發(fā)企業(yè)和地質(zhì)勘察企業(yè)的員工由于產(chǎn)業(yè)特征和工作條件不同，工作所需的技術(shù)水平也不相同，員工的工作待遇水平差距較大，礦山開發(fā)企業(yè)的利潤較大，員工的工資水平較高，石油鉆探企業(yè)的利潤較小，員工的工資水平較低。

1.3崗位設(shè)置不合理

首先，機(jī)關(guān)崗位設(shè)置不足。大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中實(shí)施扁平化的管理模式，強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)服務(wù)，人力資源崗位人員設(shè)置不足，無法全面開展人事、紀(jì)檢、薪酬管理等各項(xiàng)工作。并且，機(jī)關(guān)崗位人員不足導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理工作落后，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐；其次，經(jīng)營崗位人員設(shè)置不合理，崗位人員流動(dòng)性較大，嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.4薪酬分配與績效考核不相符

首先，部分企業(yè)還沒有建立起完善的考核制度，缺乏對員工業(yè)務(wù)能力和績效的考核，導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)能力與工作水平無法融合；其次，部分企業(yè)雖然實(shí)施了績效考核制度，但是其獎(jiǎng)金分配與效益薪酬沒有與員工的績效掛鉤，激勵(lì)機(jī)制不夠完善，嚴(yán)重影響員工的工作積極性；最后，部分企業(yè)的績效考核辦法不夠合理，績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得不到相應(yīng)的收獲，工作積極性不高。

1.5福利制度缺乏柔性

首先，部分企業(yè)的福利制度對員工的專業(yè)和工作崗位有著一定的限制，如果不是對口專業(yè)，無法享受學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度；其次，企業(yè)對技術(shù)職稱的補(bǔ)助力度較小，無法滿足技術(shù)人員的薪酬要求；再次，企業(yè)的旅游補(bǔ)貼使用缺乏彈性，如果員工不去旅游也不會(huì)返還現(xiàn)金，增加了員工的不滿情緒；最后，部分企業(yè)不能夠嚴(yán)格執(zhí)行公休假制度，員工加班現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響員工的生活和身體健康。

2.企業(yè)薪酬管理問題的對策

2.1健全薪酬管理制度

首先，根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營情況建立基本薪酬制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，引入多樣化的薪酬管理模式，充分考慮員工的職務(wù)等級、技能水平和員工的工作效率，對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，提高員工的基本薪酬水平。另外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視技術(shù)人員薪酬水平的提升，加強(qiáng)技術(shù)人員的福利待遇；其次，平衡收入搭配。企業(yè)應(yīng)按照產(chǎn)業(yè)特征和自身的運(yùn)營水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性；最后，加強(qiáng)人力資源管理。企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)的薪酬管理人員，不斷提高薪酬管理水平，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。為此，企業(yè)應(yīng)積極招聘人力資源管理人才，對現(xiàn)有的企業(yè)管理著進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高管理著的管理水平。

2.2完善崗位設(shè)置

崗位人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力和身體狀況，保證機(jī)關(guān)崗位工作的順利開展。另外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對機(jī)關(guān)崗位人員的編制，根據(jù)崗位的工作任務(wù)和工作量合理配置崗位人員的數(shù)量，避免崗位人員過多現(xiàn)象；其次，合理配置經(jīng)營崗位人員。企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營崗位人員提出明確的身體狀況、經(jīng)營能力、溝通能力等方面的要求，確保企業(yè)經(jīng)營工作的正常開展。另外，企業(yè)應(yīng)合理控制經(jīng)營崗位人員的數(shù)量，按照崗位的工作需求合理配置人數(shù)。

2.3建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機(jī)制。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視決策水平的提高，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的決策知識(shí)、管理知識(shí)，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強(qiáng)企業(yè)決策的科學(xué)性；其次，建立考核實(shí)施細(xì)則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作任務(wù)和工作情況建立完善的考核細(xì)則，對員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面考核，增強(qiáng)考核的系統(tǒng)性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核的針對性和科學(xué)性。

2.4實(shí)施彈性福利制度

首先，企業(yè)應(yīng)積極完善學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷的專業(yè)范圍和學(xué)歷水平，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應(yīng)積極擴(kuò)大員工技術(shù)職稱的補(bǔ)助范圍，拉大職稱級別的差距，提高技術(shù)人員的薪酬待遇；再次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)旅游補(bǔ)貼的彈性，對于沒有旅游的員工實(shí)行現(xiàn)金返還，提高員工的滿意度；最后，企業(yè)應(yīng)合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時(shí)間，促進(jìn)員工身心健康發(fā)展。

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作者簡介：

段紅英（1971.10- ），女，漢族，云南昌寧，本科，財(cái)務(wù)人員，研究方向：財(cái)務(wù)勞動(dòng)工資及所得稅法。